【文章內(nèi)容簡介】 □和對方同處于一個位置和方向。 （ 3）讓對方嘗試 □ 邀請對方用新的行為嘗試一次； □對方的嘗試應(yīng)有明確的時效性； □嘗試的過程不回答對方的提問； □不輕易支援并鼓勵對方的自信。 （ 4）觀察對方的表現(xiàn) □ 要重點觀察對方的反應(yīng)速度； □判斷是模仿還是掌握了精髓； □判斷嘗試行為的舊行為痕跡； □不要突出對方被觀察的狀態(tài)； □觀察時保持耐心不越俎代皰； □用筆記錄觀察到的行為方式。 （ 5）稱贊及指導(dǎo) □ 注意不輕易給予下屬肯定或贊揚； □對下屬主動的努力應(yīng)當(dāng)給予肯定； □對于明顯的行為轉(zhuǎn)變，給予贊揚； □不是贊揚對方的人，而是新行為； □如果對方失敗，忽略責(zé)任和壓力； □分析失敗原因，再次演示，指導(dǎo)； □沒有誰可以一次性掌握新的行為。 （ 6）跨部門工作會議 □ 用流程主導(dǎo)各職能部門的工作； □降低各職能部門間的溝通成本； □從而降低各部門間的管理成本； □定期召開跨部門的工作協(xié)調(diào)會； □通過協(xié)調(diào)會達成一致協(xié)同作戰(zhàn)； □績效管理必須要考慮團隊績效； □同時設(shè)計相應(yīng)的薪酬激勵機制。 研討專題 □ 請問貴公司從上到下的經(jīng)營計劃體系是否建立？ □請問貴公司上下左右的工作溝通渠道是否暢通？ □請問貴公司的執(zhí)行力是否足夠？ 人力資源管理的真諦 人力資源管理的 2大目的： □員工的工作能力問題； □員工的工作愿力問題。 關(guān)鍵詞： □在絕大部分情況下，員工不會主動去做你希望他做的事情！ □員工只會做你考核他，并與他的價值觀和利益相關(guān)的事情！ 德能勤績 考核模型 考核模型： □目前中國多數(shù)企業(yè)考核都采用這種國家公務(wù)員形式的德能勤績模式。 考核問題： □考核指標龐雜、無針對性、無明確標準、無考核重點，不能真正反映員工的實際業(yè)績，人情分嚴重。 考核效果： □往往老好人、庸人、的考核分數(shù)反而最高?？己私Y(jié)果與企業(yè)實際情況脫離。 目標標準 考核模型 在績效目標計劃過程中： □經(jīng)理和員工就目標和標準達成一致； □經(jīng)理和員工對目標和標準進行檢查； □確定員工是否已達到了預(yù)期的目標。 在目標和標準評價法中： □績效評價會議不僅僅是為了評價； □要討論哪些績效還沒有達到目標； □診斷存在的問題、提出解決建議。 關(guān)鍵詞： □最好的評價績效法：目標標準考核模型 目標標準 考核模型優(yōu)點 □ 容易將個人和團隊的目標聯(lián)系起來； □減少績效評價雙方意見分歧的可能； □能夠使員工和經(jīng)理站在同一條船上； □對考核結(jié)果具更好的法律保護作用。 目標標準 考核模型缺點 □ 需要比其他考核的方法花費更多的時間； □經(jīng)理和員工需具備制定目標和標準的技能，以保證目標和標準有意義且可度量； □同其他考核法相比要做更多的文字工作。 績效考核評級法 優(yōu)點： □簡單方便，短時間內(nèi)輕松完成評價工作； □完成典型的表格一般只要十到十五分鐘； □然后就交上去滿足人力資源部門的要求。 缺點： □評級方法最大的弱點來源于他的優(yōu)點； □因為太容易而忘記為什么要這樣做了； □注重表格，填完表后就以為萬事大吉。 績效考核排名法 □ 評級法（標準）同排名法（比較）的差別； 如果你的員工都很出色： □評級：你可能會給他們都評為好； □排名：你不得不排出最好和最差； 如果你的員工都比較差： □評級：你可能會給他們都評為差； □排名：不管他績效多差必有第一。 關(guān)鍵詞： □謹慎和不輕易使用這種方法！ 排名法使用問題實例 □ 業(yè)務(wù)員只干能助其排名第一的事情； □他們?yōu)闋幦∶恳粋€新的顧客而競爭； □他們總是躲在電話旁伺機猛撲電話； □他們停止了合作，道德觀念消失了； □矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈； □短期看，某些業(yè)務(wù)員的銷售增加了； □長遠看公司團隊精神和凝聚力下降。 平衡計分法 目的 評估 目標 做法 目的 評估 目標 做法 目的 評估 目標 做法 目的 評估 目標 做法 顧客服務(wù) 內(nèi)部運作 學(xué)習(xí)及成長 財務(wù)狀況 愿景 戰(zhàn)略 平衡計分法的邏輯關(guān)系 □ 股東滿意 □財務(wù)指標，滿足股東的需求，務(wù)必實現(xiàn)的業(yè)績指標； □ 顧客滿意 □要想股東滿意，必須實現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機會； □ 內(nèi)部過程 □要想顧客滿意，我么必須改進我們的內(nèi)部過程，從而使顧客滿意； □ 學(xué)習(xí)與成長 □要想使內(nèi)部過程得到改進，我們必須學(xué)習(xí)、成長，以滿足內(nèi)部過程的改進。 關(guān)鍵業(yè)績指標 Key Performance Indicator □ KPI是向經(jīng)營層提供重點管理訊息的體制； □ KPI反映公司財務(wù)及運作的關(guān)鍵業(yè)績指標； □ KPI能夠反映和衡量各部門的關(guān)鍵性指標； □ KPI可以對各崗位的職責(zé)目標作明確說明； □ KPI能評估企業(yè)、部門、員工的經(jīng)營績效； □平衡計分卡每項指標應(yīng)該包含 36項 KPI。 平衡計分法的權(quán)重 績效管理指標 指標內(nèi)容 權(quán)重 說明 財務(wù)績效指標 （ 33） 1)營業(yè)額達到 ，國際國內(nèi)市場各占 50% 2)毛利率達到 % 3)新的輔助產(chǎn)業(yè)投資回到率大于 % 1)15% 2)8% 3)10% 1)按旺淡季分為 4個季度指標 2)每個季度指標不變 3)每個季度指標不變 客戶績效指標（ 29） 1)大客戶滿意度大于 80分 /83分（兩次測評） 2)客戶投訴及抱怨率低于 2%，重大投訴為 0 1)15% 2)15% 1)每次分數(shù)用于 2個季度 2)每個季度指標不變 內(nèi)部改善績效（ 25） 1)員工滿意度大于 85分 /87分 (兩次測評 ) 2)部門滿意度大于 80分 /83分 (兩次測評 ) 3)員工流動率低于 10%、人才流失低于 5% 4)生產(chǎn)力水平達到 30Hrs/Kps 1)5% 2)5% 3)5% 4)10% 1)每次分數(shù)用于 2個季度 2)每次分數(shù)用于 2個季度 3)每個季度指標不變 4)4個季度各 25%遞增達成 員工學(xué)習(xí)成長（ 13） 1)員工素質(zhì)測評達到中 /優(yōu)良（兩次測評） 2)員工內(nèi) /外受訓(xùn)時間不低于 20小時 /30小時 1)8% 2)5% 1)每次分數(shù)用于 2個季度 2)4個季度各 25%遞增達成 企業(yè)年度目標考核常