在后備人才培養(yǎng)儲備規(guī)劃咨詢項目啟動會上的講話(編輯修改稿)
2025-08-16 00:20 本頁面
【文章內容簡介】 了更高的要求。中層管理人員是企業(yè)的骨干階層，發(fā)揮著帶隊伍、搞管理的重要作用，在公司發(fā)展中為企業(yè)做出了大量的貢獻。但在當前的實際管理工作中，中層管理人員普遍（？）存在重事務、輕思考的現象，平時工作精力更多地放在了盯KPI指標和處理大量的事務性工作上面，缺乏對國家政策和行業(yè)內外發(fā)展環(huán)境的了解和分析、缺乏對上級公司發(fā)展戰(zhàn)略的理解和思考、缺乏對本單位中長期發(fā)展的措施與計劃。這種現象目前與兄弟公司相比尤為凸顯,在一定程度上影響了企業(yè)的“軟實力”，不利于企業(yè)長期發(fā)展。（此段表述是否太過？）（三）公司人才隊伍建設所面臨的瓶頸一是戰(zhàn)略規(guī)劃環(huán)節(jié)缺失。分公司在根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定各階段的人才需求規(guī)劃，特別是核心骨干人才的需求規(guī)劃方面工作還做得遠遠不夠，人才隊伍儲備的前瞻性、全局性考慮仍有欠缺，使分公司長期處于人才儲備不足的現狀。人才梯隊建設仍然任重道遠， 使分公司長期處于人才儲備不足的現狀。二是選拔與培養(yǎng)的標準不明確。目前，雖然分公司已經建立了面向對員工，比較完善的考核、選拔、培養(yǎng)體系，在分公司的人才培養(yǎng)和隊伍建設上取得了一定的成績，但是，其標準仍然較為單一，有效措施仍然不多，使得員工績效考評分數與實際工作能力不一致的現象普遍存在，不利于對重點培養(yǎng)對象進行有效界定和培養(yǎng)。所以，在人才發(fā)掘上還存在針對性不夠、準確性不足的問題，成為儲備干部的人可能并不是公司想要的可塑之才，得不到領導和同事的認同。三是激勵方法不到位。公司在建立了較為完整、面向全
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