中國關(guān)鍵人才能力報告(編輯修改稿)
2025-08-15 23:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 才稀釋。 更多的外企積極進入二級城市，當(dāng)?shù)仃P(guān)鍵人才面臨能力提升的要求。 年輕人才的高流動性，造成了其專業(yè)能力水平與企業(yè)職位要求存在較大差距。 基層員工的能力薄弱，致使更多的管理層不得不將大量精力放在一線“救火”的工作。 擁有關(guān)鍵技能人才的老齡化的問題。能力短缺的后果 更多在華企業(yè)的關(guān)鍵人才將承擔(dān)亞太區(qū)乃至全球職責(zé)，能力的匱乏會滯緩?fù)馄筮M入中國的步伐?！∧芰Χ倘苯档推髽I(yè)滿足客戶需求的能力?！⌒匠暝诙唐趦?nèi)劇增，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)成本提高?！∪瞬帕魇噬撸斐善髽I(yè)生產(chǎn)力下降。 員工滿意度降低。1）關(guān)鍵能力匱乏，致使部分新任經(jīng)理承擔(dān)超過自己能力的職責(zé)，激增的壓力將帶來滿意度的降低。2）中高層人員的管理技能薄弱造成對其他員工滿意度的影響 資源流失及浪費，提高單位成本?！±^任計劃出現(xiàn)問題?！∽璧K團隊的成長。企業(yè)如何應(yīng)對關(guān)鍵人才能力缺失應(yīng)對關(guān)鍵人才能力缺失的前三種方式：（1）提供競爭力的薪酬福利80% (2)職業(yè)生涯規(guī)劃：內(nèi)部晉升63%、培訓(xùn)58%（3）外部招聘31%80%的企業(yè)正在通過提供更具競爭力的薪酬福利來吸引保留人才。對于中高級管理人才及核心技術(shù)人才，企業(yè)更傾向在提高固定薪酬的同時，側(cè)重保留獎金、中長期激勵及彈性福利計劃。職業(yè)生涯規(guī)劃（分析將側(cè)重于內(nèi)部晉升、培訓(xùn)） 63%的企業(yè)正在通過提供內(nèi)部晉升空間來吸引保留關(guān)鍵人才。內(nèi)部晉升作用顯著，但需要薪資福利、培訓(xùn)及調(diào)整職責(zé)等整體支持。很多員工被提升后，由于支持不夠（尤其是培訓(xùn)指導(dǎo)方面），會使其能力與職位要求存在較大差距，從而影響該員工及團隊的滿意度和績效?！?8%的企業(yè)正在加大培訓(xùn)力度，除了針對關(guān)鍵人才緊缺能力之外，對于中高級管理人員側(cè)重其領(lǐng)導(dǎo)力部分。部分受訪企業(yè)認為：目前關(guān)鍵人才流動率大，新加入的人才能力與職位要求差距大。企業(yè)不得不通過加大培訓(xùn)力度以提高雇員能力。很多受訪企業(yè)認為目前的培訓(xùn)注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系統(tǒng)性及針對性，企業(yè)的投入與產(chǎn)出不成比例。很多企業(yè)對于關(guān)鍵人才正在加大推進教練輔導(dǎo)項目。對于專業(yè)技術(shù)及管理人才，22%的企業(yè)更傾向年輕的關(guān)鍵人才，17%的企業(yè)傾向于年長的關(guān)鍵人才。25%的大型企業(yè)（大于1000人）更青睞年輕的關(guān)鍵人才，中型企業(yè)（100至1000人）和小型企業(yè)（低于100人）的比例分別為20%、17%。Kelly Services北京區(qū)總經(jīng)理傅立科先生指出：“80后雇員（尤其是2830歲）逐步成為企業(yè)的中堅?！禟elly 2010年全球雇員指數(shù)報告》顯示中國80后員工的忠誠度遠低于其他兩代同事（3047歲）與（4865歲）。中國80員工（尤其是2830歲）面臨著職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折，他們希望通過轉(zhuǎn)換公司得到職業(yè)生涯及薪酬的跳躍。生活成本的提高也是他們轉(zhuǎn)換工作的動因之一。其它兩代員工：擁有成熟的管理及專業(yè)經(jīng)驗，較為豐厚的收入及
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