中國(guó)企業(yè)家人才基本現(xiàn)狀(編輯修改稿)
2025-08-15 23:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 具有典型的二元性結(jié)構(gòu)特征。支樹(shù)平：《轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)家成長(zhǎng)的制度環(huán)境研究》，中國(guó)人民大學(xué)博士論文，2003年，第60頁(yè)。一是以國(guó)有企業(yè)為核心的主要由政府有關(guān)部門決定的內(nèi)部企業(yè)家市場(chǎng)；二是以非國(guó)有企業(yè)為核心的外部企業(yè)家市場(chǎng)。內(nèi)部企業(yè)家市場(chǎng)以行政區(qū)域或部門為單位，被分割成各個(gè)局部市場(chǎng)，企業(yè)家流動(dòng)性差，其人力資本價(jià)格很難反映人力資本價(jià)值，企業(yè)家資源配置效率低下。外部企業(yè)家市場(chǎng)的需求方主要是非國(guó)有企業(yè)，與國(guó)有企業(yè)相比，非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活，政府的干預(yù)和保護(hù)較少，但是，目前非國(guó)有企業(yè)中家族企業(yè)家多，對(duì)企業(yè)家才能的市場(chǎng)需求較低，加之企業(yè)家才能、聲譽(yù)的信號(hào)傳遞、顯示和定價(jià)機(jī)制尚未建立，其對(duì)企業(yè)家資源的配置效率也比較低下。調(diào)查也顯示了這一問(wèn)題：中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2002年的調(diào)查顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)“職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)培育”狀況的調(diào)查滿意程度較低，表示“很滿意”、“比較滿意”的分別占%和%，而“不太滿意”、“很不滿意”的分別占%和%，表示“一般”的占%，認(rèn)為“不滿意”的比認(rèn)為“滿意”的高出個(gè)百分點(diǎn)。這說(shuō)明我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展情況不容樂(lè)觀。我國(guó)企業(yè)家人才市場(chǎng)化程度低的一個(gè)突出表現(xiàn)是，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔任用中上級(jí)指派和任命的比例太高。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人由上級(jí)部門任命的比例，1994年為%，2000年為%，2002年下降到%，但這個(gè)比例仍然較高。2002年的調(diào)查還顯示，通過(guò)“組織任命”方式獲取職位者中，中、西部企業(yè)（分別為%和%）明顯多于東部企業(yè)（%），國(guó)有企業(yè)（%）大大高于非國(guó)有企業(yè)（%~%）。對(duì)原國(guó)家體改委信息跟蹤聯(lián)系的30家現(xiàn)代企業(yè)試點(diǎn)企業(yè)的調(diào)查顯示，行政性為主的政府或主管部門直接任命董事會(huì)人員的企業(yè)數(shù)有20個(gè)，占%，有%的試點(diǎn)企業(yè)董事長(zhǎng)仍保留了行政級(jí)別；同時(shí)，30家試點(diǎn)企業(yè)中，由政府或主管部門起主導(dǎo)作用產(chǎn)生公司經(jīng)理的企業(yè)有21家，占70%，有%的公司經(jīng)理仍保留了行政級(jí)別。蔡純一：《我國(guó)企業(yè)家人力資本開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策研究》，華僑大學(xué)碩士論文2003年，第20頁(yè)。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查還顯示，在1993~1999年間，上級(jí)指派一直是我國(guó)選拔企業(yè)家的主要方式，比重多在60%左右，而市場(chǎng)化聘任制比重非常低，均在2%以下。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)：《中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍制度化建設(shè)的現(xiàn)狀與發(fā)展》，《經(jīng)濟(jì)研究參考》2000年,第76期。這種情況，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)往往受到行政干預(yù)，同時(shí)也極大限制了企業(yè)家的成長(zhǎng)。企業(yè)家的行政委任制是“官本位”的產(chǎn)物，是把企業(yè)家“官員化”，使企業(yè)家成為從屬于行政官員的群體。它不能形成正常的企業(yè)家更新機(jī)制，企業(yè)家人才的優(yōu)勝劣汰難以實(shí)現(xiàn)。擴(kuò)大企業(yè)家的選拔范圍，符合企業(yè)家職業(yè)化、市場(chǎng)化的要求，加快企業(yè)家人才的市場(chǎng)化進(jìn)程，對(duì)當(dāng)前的企業(yè)家人才的選拔和成長(zhǎng)具有十分重要的意義。（三）企業(yè)家人才成長(zhǎng)的激勵(lì)與約束環(huán)境要使企業(yè)家人才快速成長(zhǎng)并發(fā)揮其最大潛能，必須有有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)家人才激勵(lì)機(jī)制主要指合理的收入分配機(jī)制和有效的精神激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)主要包括工資、獎(jiǎng)金、年薪、股票、股票期權(quán)、福利和津貼等；精神激勵(lì)主要包括權(quán)利激勵(lì)、工作激勵(lì)、榮譽(yù)和地位激勵(lì)等。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2002年的調(diào)查顯示，被調(diào)查者對(duì)“企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制的建立”的滿意程度較低，表示“不太滿意”和“很不滿意”的分別占%和%，“很滿意”和“比較滿意”的分別占%和%，選擇“一般”的占%，表示“滿意”的比“不滿意”的少10個(gè)百分點(diǎn)。調(diào)查顯示，只有%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為自己的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)“全部得到了報(bào)酬”，而認(rèn)為只是“部分得到報(bào)酬”和“基本沒(méi)有得到報(bào)酬”的分別占%和%。從不同分組來(lái)看，認(rèn)為自己沒(méi)有得到合理報(bào)酬比重較高的有中、西部企業(yè)（分別為%和%）、大型企業(yè)（%）的經(jīng)營(yíng)者。調(diào)查還顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不滿足于“月薪”或“月薪加獎(jiǎng)金”的收入方式，期望采用現(xiàn)代企業(yè)的一些薪酬制度，“年薪制”是最受推崇的收入方式。但我國(guó)企業(yè)實(shí)際采用“年薪制”的并不多，收入形式大多數(shù)還是（“月薪”（%）或“月薪加獎(jiǎng)金”%）。這表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)際的收入形式與期望的收入形式之間差距較大?？梢?jiàn)，我國(guó)目前對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的預(yù)期還有較大差距，難以有效地激勵(lì)在職企業(yè)家努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)，也難以吸引優(yōu)秀的人才以企業(yè)家為職業(yè)。復(fù)旦大學(xué)《企業(yè)家工作性質(zhì)》課題組的調(diào)查表明，我國(guó)對(duì)企業(yè)家的物質(zhì)激勵(lì)主要采取年薪制等現(xiàn)期激勵(lì)方式，企業(yè)家的固定報(bào)酬占收入的比例在70%以上。調(diào)查還表明，我國(guó)企業(yè)家收入水平普遍偏低；企業(yè)家收入呈多元化形式，且與企業(yè)短期效益、職工收入和產(chǎn)值利稅等具有短期激勵(lì)效應(yīng)的因素密切相關(guān)。amp。但是，物質(zhì)激勵(lì)并不是吸引和留住企業(yè)家人才的最主要辦法。一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心更多的就會(huì)是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及令人滿意的工作環(huán)境。據(jù)一項(xiàng)對(duì)浙江萬(wàn)向集團(tuán)公司、江蘇紅豆集團(tuán)公司、安徽古井集團(tuán)公司等62家中國(guó)著名企業(yè)的調(diào)查，分析這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)歷程，以及作用和特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)他們的創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)都是強(qiáng)烈的事業(yè)心和自我實(shí)現(xiàn)欲望。在“任職動(dòng)機(jī)”一項(xiàng)中，選擇最多的是“社會(huì)責(zé)任感”、“對(duì)工作本身的興趣”和“
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1