【文章內(nèi)容簡介】 假象掩蓋而受迷惑，對其產(chǎn)生錯誤認(rèn)知的現(xiàn)象。醫(yī)托、碰瓷、釣魚等?！　∶孕判睦恚河腥税验L相和人格錯誤的關(guān)聯(lián)起來?！　∏榫w：激情容易感情用事?！　⊥渡洌阂约憾热说钠姡瑐€體把自己的特點(diǎn)轉(zhuǎn)移到他人身上?！　》e極性偏差：過分樂觀，以主觀善良的愿望看待一切。　　后視偏差：馬后炮、事后諸葛亮現(xiàn)象產(chǎn)生的偏差。　　自我中心偏差：一個人過分夸大自己的作用，過分相信自己的判斷而產(chǎn)生的偏差?！　∶诵?yīng)：依賴與名人的權(quán)威和知名度，更能引起人們的好感、關(guān)注、議論而產(chǎn)生的偏差?！　∽约喝诵?yīng)：把對方與自己視為一體而產(chǎn)生的偏差。第五節(jié) 社會知覺的應(yīng)用及印象整合與管理　　一、社會知覺的應(yīng)用　　影響人事任用與面試　　面試中第一印象非常重要。面試者盡量不要留下壞印象。面試官可能產(chǎn)生知覺偏差，關(guān)注非關(guān)鍵內(nèi)容。　　影響績效評估　　績效分為任務(wù)績效和周邊績效兩種。任務(wù)績效多數(shù)可通過客觀指標(biāo)衡量；周邊績效往往依靠主管人員的主觀評價。周邊績效評估需要謹(jǐn)慎，警惕知覺中的各種弊端?！　∮绊憣β毠さ呐Τ潭鹊脑u估　　對組織而言，員工的努力精神要比績效更為重要。技能熟練和高工作效率的積極作用遠(yuǎn)不能抵消工作態(tài)度消極的負(fù)面影響?！　∮绊懧毠さ闹艺\度　　忠誠度可能影響員工的晉升，評估忠誠度也依靠主管人員的主觀判斷。對經(jīng)常提意見的員工主管人員可能有不同的判斷?！　《?、社會知覺的印象整合與管理　　通過社會化和再社會化，正確處理人際關(guān)系?！　⊥ㄟ^強(qiáng)化方式捕捉與尋找有意義的信息。　　通過對信息正確類化、運(yùn)用圖式、信息分化、信息對比等方式，印證與鑒別信息真?zhèn)??！　〉情T檻效應(yīng)和門面效應(yīng)的運(yùn)用。　　采用理智與理性化的認(rèn)知方式，如平均整合法則、疊加整合法則、加權(quán)平均整合法則?！　〉谒恼?個性差異與管理　　本章在整個教材體系中處于重要地位。從題型來講包括所有題型?！　〉谝还?jié) 能力的差異與管理　　一、能力概述　　能力與智力的概念　　能力是能直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。智力是大腦的一種心理潛能，是以抽象思維能力為核心的，包括感知能力、觀察力、記憶力、想象力、注意力等諸因素的有機(jī)結(jié)合。能力則是智力在一定條件下被開發(fā)和發(fā)展的一種心理特征，是指人順利完成一定活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。　　知識是人類社會歷史經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和概括，是人腦對客觀事物的主觀表征，而能力是人對掌握知識的心理活動概括，是完成某種活動所必需而且直接影響活動效率的個性心理特征。技能是一種有目的的，通過練習(xí)而鞏固了的合乎法則的活動方式。是人對動作方式的具體概括，也是心理活動過程的范疇?！　∧芰Φ慕Y(jié)構(gòu)　　（1）能力的二因素說　?。?）能力的群因素說　?。?）智力的三維結(jié)構(gòu)學(xué)說　?。?）智力層次結(jié)構(gòu)學(xué)說　　（5）智力多元論　?。?）三元智力論　　「例題」能力和智力理論主要有（）　　 　　答案：ABDE　　能力的種類　?。?）一般能力和特殊能力　?。?）再造性能力和創(chuàng)造性能力　?。?）液態(tài)智力和晶態(tài)智力　　「例題」對于液態(tài)智力和晶態(tài)智力說法正確的是（）　　　　，青春期時智力達(dá)到最高　　，老年人有著較高的晶態(tài)智力　　，晶態(tài)智力則隨著年齡增加不斷升高?！　〈鸢福篊　?。?）實(shí)際能力和潛在能力　　（5）桑代克對能力劃分：社會的、具體的和抽象的智慧三種　　二、能力差異的分析　　一般能力（智力）的個別差異　　特殊能力的個別差異　　人的特殊能力表現(xiàn)差異很明顯。如下層管理者更多要求專業(yè)技術(shù)能力，中層管理者的人際能力很重要，高層管理者的決策管理能力尤其要重視。　　能力表現(xiàn)的年齡差異　　少年得志、中年成才、大器晚成?！　〕刹诺淖罴涯挲g應(yīng)是青壯年時期。中外研究都表明2540歲是成才的最佳年齡。　　能力的性別差異　　整體而言，男女兩性在智力上沒有差異。一些研究表明，女性在言語方面有優(yōu)勢，男性在空間知覺方面有優(yōu)勢。兩性即使在智力上有差異，但差異的方向不能肯定。兒童期女優(yōu)于男，青春期后男性優(yōu)于女性?！　∧信畠尚栽谔厥饽芰奥殬I(yè)選擇上有明顯差別。由于兩性在身體結(jié)構(gòu)、生理特性上的差異，受到傳統(tǒng)觀念與習(xí)俗的影響，以及男女在家庭中角色不同，導(dǎo)致其特殊能力及其成就有差異。　　能力的職業(yè)差異　　三、能力的差異與管理　　創(chuàng)造力的管理　　掌握招聘的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理招聘選擇人才　　根據(jù)人的能力差異，對員工實(shí)施有效的職業(yè)技術(shù)教育和能力的訓(xùn)練　　人盡其才，量才任用　　貫徹正確的用人原則與方法第二節(jié) 氣質(zhì)的差異與管理　　一、氣質(zhì)概述　　氣質(zhì)是受人的高級神經(jīng)活動類型的制約與影響，典型地表現(xiàn)在人們心理過程的強(qiáng)度、速度、靈活性與傾向性等動力性方面的個性心理特征?！　《赓|(zhì)的學(xué)說　　氣質(zhì)的體制、體型學(xué)說　　德國精神病學(xué)家克瑞奇米爾按體型劃分氣質(zhì)類型，瘦長型、肥胖型、筋骨型。　　謝爾頓、史蒂文斯批判前者的觀點(diǎn)，提出按胚葉劃分類型的學(xué)說：外胚葉型、內(nèi)胚葉型、中胚葉型。　　氣質(zhì)的激素學(xué)說和體液學(xué)說　　希波克拉特的體液學(xué)說，認(rèn)為體內(nèi)含有4種體液，分別是血液、黏液、黃膽汁、黑膽汁。后經(jīng)過發(fā)展演變?yōu)樗姆N體液類型，多血質(zhì)（血液占優(yōu)勢）、膽汁質(zhì)（黃膽汁占優(yōu)）、黏液質(zhì)（黏液占優(yōu)）、抑制質(zhì)（黑膽汁占優(yōu)）?！　赓|(zhì)的神經(jīng)機(jī)制與高級神經(jīng)活動類型學(xué)說　　巴甫洛夫發(fā)現(xiàn)神經(jīng)活動的三種特性，興奮和抑制的強(qiáng)弱特征、均衡與不均衡特征、靈活性特征?！　　咐}」神經(jīng)類型屬于強(qiáng)的、靈活性高的平衡型所對應(yīng)的氣質(zhì)是（）　　 　　答案：B　　三、氣質(zhì)差異在管理中的應(yīng)用　　了解氣質(zhì)類型及其特征，對于組織管理、思想教育等都要重要意義。　　揚(yáng)長避短，發(fā)揮特長，合理匹配，提高工作效率　　「例題」不同的氣質(zhì)類型具有不同的行為特征，表現(xiàn)為活潑好動、敏感、反應(yīng)迅速的氣質(zhì)類型是（ ）　　 　　答案：C　　注意互補(bǔ)，協(xié)調(diào)關(guān)系　　認(rèn)識差異，關(guān)注健康　　因人而異，管理教育　　第三節(jié) 性格的差異與管理　　一、性格概述　　性格是指一個人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。非天生，是現(xiàn)實(shí)社會關(guān)系在人頭腦中的反映，貫穿在一個人的態(tài)度和整個行為中，具有穩(wěn)定傾向的心理特征?！　⌒愿衽c氣質(zhì)的區(qū)別：兩者都屬于個性心理特征的范疇，但兩者有明顯區(qū)別：性格是個性的態(tài)度與行為特征，氣質(zhì)是動力性特征；性格同時受先天與后天影響，但主要受到后天社會因素的影響，氣質(zhì)主要受先天神經(jīng)類型影響；性格有褒貶評價意義，氣質(zhì)沒有；性格可塑性大，氣質(zhì)可塑性?。恍愿袷莻€性結(jié)構(gòu)的核心成分，人成熟后性格起主要作用，而氣質(zhì)在人年幼時才起較大作用?！　《⑿愿瘢ńY(jié)構(gòu)）特征的分析　　構(gòu)成性格的特征可以依據(jù)態(tài)度體系、情緒、意志、理智等劃分。　　性格的態(tài)度特征　　表現(xiàn)一個人對社會、集體和他人的態(tài)度的性格特征　　表現(xiàn)一個人對勞動、生活、學(xué)習(xí)的性格特征　　表現(xiàn)一個人對待勞動產(chǎn)品的性格特征　　表現(xiàn)一個人對待自己的性格特征　　性格的情緒特征、意志特征、理智特征　　三、性格的類型　　性格類型說就是根據(jù)人的某種或某兩種性格特質(zhì)來劃分或區(qū)別人的性格類型的理論?！　⌒愿駲C(jī)能類型　　、情緒型、意志型和中間型?！　⌒愿駜?nèi)外傾型　　榮格將內(nèi)外傾與思維、情感、感覺和直覺等結(jié)合起來，組合成八種性格機(jī)能類型?！　∷伎纪庀颍▋A）型、思考內(nèi)向（傾）型、感情外向（傾）型、感情內(nèi)向（傾）型、感覺外向（傾）型、感覺內(nèi)向（傾）型、直覺外向（傾）型、直覺內(nèi)向（傾）型　　優(yōu)越型與自卑型　　阿德勒將性格類型分為優(yōu)越型和自卑型，前者恃強(qiáng)好勝，不甘落后，總想勝過別人；后者甘愿退讓，不與人爭，缺乏進(jìn)取心。還有類似的A、B型人格和T型人格——冒險性人格（T+體力型，T+智力型，T型）?！　鲆来婧蛨霆?dú)立型　　威特金從認(rèn)知風(fēng)格出發(fā)，根據(jù)人對外界環(huán)境認(rèn)知與依賴程度的不同，把人分為場獨(dú)立型和場依存型。　　5 、“五因素性格類型”　　研究者采用因素分析方法得出5個基本的性格特質(zhì)類型：開放性、責(zé)任心、外傾性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)?！　∩鐣幕愋汀　∷蛊仗m格，從人類社會文化生活與價值取向的角度，分出6種類型：理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、宗教型、權(quán)力型、社會型。奧爾波特指出，每個人或多或少地具有這六種價值傾向，并不表示真有這六種價值類型的人存在?！　』籼m德根據(jù)人的性格與職業(yè)選擇關(guān)系，提出6種類型，實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型?！　　咐}」主要的性格類型理論有（ ）　　 　　答案：ABCD　　四、性格差異與管理　?。?）主動型的人一般具有較高的追求和奉獻(xiàn)精神，對其中能力較強(qiáng)的人，應(yīng)該以授權(quán)為主，交給復(fù)雜的、有難度的、挑戰(zhàn)性的工作；對其中能力弱的人，盡可能提供好的環(huán)境，幫助其逐漸進(jìn)步。　?。?）被動型的人比較重物質(zhì)利益、工作條件和人際環(huán)境。更多表現(xiàn)出責(zé)任心，思想內(nèi)涵較簡單。對能力強(qiáng)的人要明確其具體責(zé)任和激勵機(jī)制；對能力弱的人，以完美的管理制度和激勵辦法為基礎(chǔ)，分配給他們較為簡單的工作會比較合適?！　。?）優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都非常突出的人。一要揚(yáng)長避短，顯露優(yōu)點(diǎn)就容易克制缺點(diǎn)；二是做好思想和情感溝通工作；三是放開一點(diǎn)，采取忍耐和期待的辦法?！　。?）對特殊才能的人，盡可能給予最好的條件和待遇。　　個人的人格和性格會影響組織人格，需要正確處理好組織人格和個人人格的關(guān)系。通過組織創(chuàng)新與學(xué)習(xí)型策略，克服與矯正組織的障礙性人格特征，才可保證組織有效、有序運(yùn)行，促進(jìn)組織與成員的健康發(fā)展。第五章 需要、動機(jī)、激勵與員工積極性的調(diào)動　　本章在整個教材體系中處于重要地位。從題型來講包括選擇題、簡答題、論述題和案例分析題等所有題型?！　〉谝还?jié) 行為與動機(jī)　　一、人的行為及其特點(diǎn)　　行為的概念　　人類行為從廣義來說是由客觀刺激通過人內(nèi)部的心理活動而引起的反應(yīng)（含心理反應(yīng)與外部動作反應(yīng)）。從狹義來看，僅指外顯性的行為活動、動作或操作方式。　　人類行為的基本模式　　華生—極端行為主義模型：S→R S：刺激；R：反應(yīng)　　托爾曼—新行為主義模型：B=f（AS） B：行為；S：刺激；A：遺傳、年齡特征和經(jīng)驗(yàn)?！　±諟亍说男袨槭莻€體與環(huán)境相互作用的結(jié)果：B= f（PE）　　P：個體的個性（包括性格、氣質(zhì)、需要、動機(jī)、價值觀等）?！　：個體所處的組織環(huán)境（包括擔(dān)任的角色，所處的組織或團(tuán)體的氣氛、規(guī)章制度、文化等）?！　【C合：S（刺激）→O（個體）→R（反應(yīng)）　　人類行為的特點(diǎn)　　（1）自覺性與主動性　?。?）因果性　?。?）目的性　?。?）穩(wěn)定性與可塑性。　?。?）個別差異性與共同性　　二、動機(jī)與目的　　動機(jī)的概念　　動機(jī)是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程和內(nèi)部動力?！　訖C(jī)的特點(diǎn)：　?、賱訖C(jī)是人們從事某種活動的內(nèi)部原因，是推動人們進(jìn)行某種活動的內(nèi)部動力?！　、谠趧訖C(jī)的支配下，個體的行為將指向一定的目標(biāo)或?qū)ο?。　　「例題」在一般的心理學(xué)分析中，被看作是行為直接原因的是（ ）　　 　　 　　答案：B　　③動機(jī)引發(fā)某種活動出現(xiàn)后，并不能也不會立即停止，而是繼續(xù)發(fā)揮其作用，即維持已引起的活動，并使該活動朝向某一目標(biāo)進(jìn)行?！　、軇訖C(jī)是一種內(nèi)部心理過程，是一個中間變量，無法直接觀察?！　訖C(jī)與行為的關(guān)系　　動機(jī)與行為有著復(fù)雜的關(guān)系。類似的動機(jī)可能產(chǎn)生不同的行為；類似的行為也可能由不同動機(jī)引起?！　訖C(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度決定了人們行為的方向和進(jìn)程，并進(jìn)一步影響到行為的結(jié)果。不同性質(zhì)的動機(jī)，可能對人具有不同的意義，強(qiáng)度不同，其對行為的推動力量也不同。　　通常人的行為總是由動機(jī)結(jié)構(gòu)中最強(qiáng)有力的動機(jī)所決定的，這種動機(jī)被稱為優(yōu)勢動機(jī)。在社會生活中，人們的主導(dǎo)與優(yōu)勢動機(jī)是受社會性因素影響、由社會性需要激發(fā)的。這種主導(dǎo)的社會性動機(jī)所產(chǎn)生的力量，往往可以控制和超越人的生物學(xué)本能。　　動機(jī)與行為效率之間呈倒U型關(guān)系：中等強(qiáng)度的動機(jī)，工作績效最高，動機(jī)水平過高或過低，都會導(dǎo)致工作績效下降。　　動機(jī)是影響行為效果的一個重要因素，但卻不是唯一的條件。對于一般容易的工作，高強(qiáng)度動機(jī)有利于達(dá)到最佳績效水平，而高難度的工作任務(wù)，較低強(qiáng)度的動機(jī)有利于達(dá)到最佳績效水平。此外，個體的能力、機(jī)會等主客觀因素也制約了績效水平?！　』顒拥哪康摹繕?biāo)　　活動的目的即指人的行為所要達(dá)到的方向目標(biāo)和預(yù)期結(jié)果?！　≡诮M織中，人的行為活動都是為了達(dá)到一定的目標(biāo)。目標(biāo)具有誘發(fā)動機(jī)的作用。心理學(xué)中把目標(biāo)也稱為誘因，把誘發(fā)動機(jī)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程也稱為一種激勵過程。　　三、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)管理　　目標(biāo)設(shè)置　　目標(biāo)設(shè)置理論（Edwin Locke）：指向一個目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉，目標(biāo)能夠告訴員工需要做什么以及需要作出多大的努力，明確的目標(biāo)能夠提高管理績效?！　∮行繕?biāo)設(shè)置的流程： ——《一分鐘經(jīng)理》（K. Blanchard amp。 S. Johson），1982　?、倬湍繕?biāo)達(dá)成一致意見；　　②了解什么樣的行為方式才是好的做法；　?、蹖⒚總€目標(biāo)都單獨(dú)用一張紙寫出來，不超過250個字；　?、芊磸?fù)閱讀每個目標(biāo)，每次約花一分鐘時間；　　⑤每天定時用一分鐘時間來評估自己的表現(xiàn)；　?、迣彶樽约旱男袨槭欠衽c目標(biāo)相一致，如果有差距，尋找原因并進(jìn)行行為修正。　　目標(biāo)管理　　★概念：目標(biāo)管理是在目標(biāo)設(shè)置理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)設(shè)置，通過上下級共同制定企業(yè)目標(biāo)，使個人從中受到激勵，愿意為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，并檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)施與評估目標(biāo)結(jié)果的過程。目標(biāo)管理是一種十分流行的激勵技術(shù)與方法。　　目標(biāo)管理中目標(biāo)應(yīng)具備的屬性：目標(biāo)的具體性；員工對目標(biāo)設(shè)置的參與性；目標(biāo)實(shí)施過程的及時反饋性；目標(biāo)的競爭性；目標(biāo)的困難性；目標(biāo)的可接受性；　　★目標(biāo)管理中，