【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 節(jié) 醫(yī)院科室崗位工作分析的內(nèi)容和作用一、醫(yī)院科室崗位工作分析的內(nèi)容 （一）工作性質(zhì)分析 工作性質(zhì)分析就是從質(zhì)的方面表述和規(guī)定不同的工作。工作性質(zhì)分析的目的在于確定醫(yī)院科室內(nèi)某項(xiàng)工作與其他工作的質(zhì)的區(qū)別。 （二）工作任務(wù)量分析工作任務(wù)量分析就是對(duì)同一性質(zhì)的工作任務(wù)量的多少進(jìn)行分析，是從量的角度描述和規(guī)定某項(xiàng)工作，即確定同一工作名稱的工作所需人員的數(shù)量。 （三）工作規(guī)范分析 1．崗位操作分析。 2．工作責(zé)任分析。 3．工作關(guān)系分析。 4．工作環(huán)境分析。 5．勞動(dòng)強(qiáng)度分析。 6．復(fù)雜程度分析。 （四）工作人員的條件分析 工作人員條件的分析包括應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)測(cè)和人員體格及特性等方面。 1．基本知識(shí)和基本理論。 2．基本技能。 3．工作實(shí)測(cè)。 4．工作人員的體格及特性。二、醫(yī)院科室崗位工作分析的作用 （一）有利于醫(yī)院科室工作人員的選拔和任用 （二）有利于科室人力規(guī)劃的科學(xué)化 （三）有利于招聘、選拔、考核及培訓(xùn)工作 （四）有利于實(shí)現(xiàn)合理公平的報(bào)酬 （五）有利于有效的管理（六）有利于勞動(dòng)保護(hù)工作的開展第二節(jié) 醫(yī)院科室崗位工作分析方法 一、問卷法 問卷法是讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)崗位問題的調(diào)查方法。二、觀察法 觀察法是對(duì)在現(xiàn)場(chǎng)工作的員工進(jìn)行觀察，做出詳細(xì)記錄，然后進(jìn)行系統(tǒng)地分析。三、面談法 面談法是醫(yī)院科室崗位工作分析人員同工作人員進(jìn)行直接交談，以了解工作的內(nèi)容。四、記錄法 記錄法是將工作中的有關(guān)事項(xiàng)及其順序加以記錄，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理，說明工作的性質(zhì)、內(nèi)容的醫(yī)院科室崗位工作分析方法。五、實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法是用生理的、醫(yī)學(xué)的以及心理學(xué)的測(cè)定方法，對(duì)工作進(jìn)行計(jì)量測(cè)定的醫(yī)院科室崗位工作分析方法。 一般來講，一位醫(yī)院科室崗位工作分析人員在進(jìn)行醫(yī)院科室崗位工作分析時(shí)并不僅僅使用一種方法，而是將各種方法結(jié)合起來，以求得更好的使用效果。第三節(jié) 醫(yī)院科室崗位工作分析的實(shí)施 醫(yī)院科室崗位工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、復(fù)雜而細(xì)致的工作，其實(shí)施程序主要包括以下三個(gè)階段。一、準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備階段的主要工作包括： 1．根據(jù)醫(yī)院科室崗位工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)醫(yī)院科室各類工作的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 2．設(shè)計(jì)工作方案。 3．做好員工的思想工作，說明該項(xiàng)工作的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使醫(yī)院科室員工對(duì)醫(yī)院科室崗位工作分析有良好的心理準(zhǔn)備。 4．根據(jù)醫(yī)院科室崗位工作分析的任務(wù)、程序，把該項(xiàng)工作分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)以便逐項(xiàng)完成。 5．醫(yī)院科室有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)掌握工作的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和方法。必要時(shí)可以先抓一兩個(gè)重點(diǎn)工作進(jìn)行試點(diǎn)，以取得經(jīng)驗(yàn)。二、調(diào)查階段 這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。三、分析總結(jié)階段 這一階段是醫(yī)院科室崗位工作分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它要對(duì)醫(yī)院科室崗位工作分析調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入地分析和全面總結(jié)。第四節(jié) 醫(yī)院科室崗位說明 一、醫(yī)院科室崗位工作說明書的作用 醫(yī)院科室崗位工作說明書是一種陳述工作任務(wù)、工作職責(zé)的文件，說明醫(yī)院科室員工實(shí)際在做什么、如何做，以及在什么條件下做的書面文件。醫(yī)院科室崗位工作說明書的主要作用是：讓醫(yī)院科室員工了解工作概要，建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。二、醫(yī)院科室崗位工作說明書的制作醫(yī)院科室崗位工作說明書因工作內(nèi)容不同而有所側(cè)重，其內(nèi)容可依據(jù)醫(yī)院科室崗位工作分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁。第六單元 醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)醫(yī)院科室員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)估，檢查和評(píng)定醫(yī)院科室員工對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。第一節(jié) 醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)的作用 醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)作為一項(xiàng)重要的醫(yī)院科室管理職能，其作用主要表現(xiàn)在以下方面。一、加強(qiáng)科室員工管理的作用 醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)是醫(yī)院科室員工管理的一種控制手段，是制定醫(yī)院科室員工管理制度的依據(jù)。二、薪酬管理的作用 按照醫(yī)院科室既定的付酬原則，通過科學(xué)、合理的醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果，調(diào)整醫(yī)院科室員工的薪酬，可以發(fā)揮出薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用，達(dá)到提高醫(yī)院科室員工工作績(jī)效的目的。醫(yī)院科室的績(jī)效考評(píng)是薪酬管理的基礎(chǔ)。三、員工培訓(xùn)開發(fā)的作用 （一）了解醫(yī)院科室培訓(xùn)需求 （二）科室員工能力開發(fā)的重要手段四、促進(jìn)管理溝通的作用 通過醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行溝通可以有效地發(fā)揚(yáng)成績(jī)，改進(jìn)不足；同時(shí)使醫(yī)院科室員工進(jìn)一步完善醫(yī)院科室的目標(biāo)和要求，發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)的作用。第二節(jié) 醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)方法和內(nèi)容分類一、績(jī)效考評(píng)方法分類 （一）客觀考績(jī)法 客觀考績(jī)法主要是對(duì)硬性指標(biāo)的考核，如工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度，以及出勤率、差錯(cuò)事故次數(shù)等。 （二）主觀考績(jī)法 主觀考績(jī)法不依靠硬性的量化指標(biāo)，而是由考評(píng)者依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。 根據(jù)考評(píng)方式的不同，主觀考績(jī)法又可分為兩類。 1．相對(duì)比較法。 2．絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法。二、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容分類 （一）品質(zhì)基礎(chǔ)型考評(píng) 品質(zhì)基礎(chǔ)型考評(píng)主要用于評(píng)價(jià)醫(yī)院科室員工的個(gè)性或個(gè)人能力、特征等方面的內(nèi)容。 （二）行為基礎(chǔ)型考評(píng) 行為基礎(chǔ)型考評(píng)重點(diǎn)評(píng)價(jià)醫(yī)院科室員工在工作中的行為表現(xiàn)，即是對(duì)工作過程的考評(píng)。 （三）效果基礎(chǔ)型考評(píng) 效果基礎(chǔ)型考評(píng)在于考評(píng)員工的工作結(jié)果，在于考評(píng)員工“干出了什么”，而不是“干了什么”。三、績(jī)效考評(píng)的具體方法（一）分級(jí)法 分級(jí)法即按醫(yī)院科室員工每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)和差的程度，通過直接比較確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。 （二）成對(duì)比較法成對(duì)比較法是將全體醫(yī)院科室員工逐一配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)確定等級(jí)名次。 （三）強(qiáng)制分配法 強(qiáng)制分配法是把被評(píng)員工按一定比例歸入各等級(jí)。 （四）量表法量表法是常用的考績(jī)方法。量表法在使用時(shí)要設(shè)計(jì)出一套可操作的考評(píng)表格。設(shè)計(jì)過程具體包括下面三個(gè)步驟： 1．選定考評(píng)項(xiàng)目并賦予權(quán)重。 2．確定考評(píng)量表的尺度，即沿著選定的考評(píng)內(nèi)容劃分等級(jí)。 3．界定量表等級(jí)的意義。 （五）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法就是對(duì)每一個(gè)被考評(píng)的醫(yī)院科室員工建立一本“績(jī)效記錄”，由進(jìn)行考評(píng)并知情的人隨時(shí)記載。 （六）行為錨定評(píng)分法行為錨定評(píng)分法實(shí)質(zhì)上是把量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長(zhǎng)。第三節(jié) 醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施一、績(jī)效考評(píng)方案的設(shè)計(jì)原則 （一）全面有效的原則 （二）明確具體的原則 （三）一致可靠的原則 （四）客觀公正原則（五）公開參與原則二、績(jī)效考評(píng)方案的設(shè)計(jì)內(nèi)容 （一）定義考評(píng)內(nèi)容 確定考評(píng)內(nèi)容就是確定工作績(jī)效的內(nèi)容。 （二）選擇考評(píng)方法醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，也各有適用的對(duì)象。根據(jù)醫(yī)院科室的實(shí)際情況和考評(píng)要求可以任意選擇或?qū)⒛硯追N方法有效地加以組合。 （三）確定考評(píng)者 1．上級(jí)考評(píng)。 2．同事考評(píng)。 3．患者考評(píng)。 4．自我考評(píng)。 （四）制定考評(píng)程序 考評(píng)程序是實(shí)施考評(píng)時(shí)的操作指南，因此要周密、細(xì)致，前后銜接緊密，避免出現(xiàn)中斷和前后矛盾?？荚u(píng)程序可以用帶箭頭的流程圖表述。 （五）確定考評(píng)周期 考評(píng)周期一般分月度、季度、半年或年度，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行。三、績(jī)效考評(píng)的組織與實(shí)施 （一）醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)的組織工作 1．醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)是醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)的重要職責(zé)。 2．醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)小組的職責(zé)。 （二）醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施 對(duì)考評(píng)者進(jìn)行全面而有效地培訓(xùn)是至關(guān)重要的。培訓(xùn)內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面： 1．認(rèn)真講解考評(píng)內(nèi)容及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 2．列舉出典型的考評(píng)錯(cuò)誤。 3．提高考評(píng)者的觀察力和判斷力。 4．加強(qiáng)考評(píng)者對(duì)考評(píng)的重視和投入。 （三）有計(jì)劃地集中實(shí)施考評(píng)實(shí)施考評(píng)時(shí)，醫(yī)院科室中的每一個(gè)人都有考評(píng)任務(wù)，都要填表、打分。要想保證全體醫(yī)院科室員工都能認(rèn)真對(duì)待考評(píng)，就必須事先充分做好計(jì)劃和宣傳，確定具體考評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)，并由專人負(fù)責(zé)實(shí)施。第四節(jié) 醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與反饋一、考評(píng)結(jié)果的分析 （一）考評(píng)結(jié)果的信度和效度 1．考評(píng)結(jié)果的信度。所謂信度是指考評(píng)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果，不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評(píng)所獲的結(jié)果應(yīng)相同。 2．考評(píng)結(jié)果的效度。效度是指考評(píng)所獲信息及結(jié)果與需要評(píng)價(jià)的真正工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。 （二）影響考評(píng)結(jié)果的主要因素1．考評(píng)者的判斷。 2．考評(píng)者與員工的關(guān)系。 3．考評(píng)方案的設(shè)計(jì)。 4．考評(píng)的組織條件。（三）醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)中典型的主觀評(píng)價(jià)錯(cuò)誤 1．過寬傾向。 2．過嚴(yán)傾向。 3．趨中效應(yīng)。 4．暈輪效應(yīng)。 5．類己效應(yīng)。 6．近因效應(yīng)。二、考評(píng)結(jié)果的反饋 （一）考評(píng)結(jié)果反饋的意義 進(jìn)行有效的反饋可以提高醫(yī)院科室員工重視并參與醫(yī)院科室員工績(jī)效考評(píng)的主動(dòng)性，可以幫助醫(yī)院科室員工改進(jìn)工作績(jī)效。加強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的反饋更是“以人為中心”的現(xiàn)代管理思想的要求。 （二）考評(píng)結(jié)果反饋的內(nèi)容和方式1．員工在考評(píng)周期內(nèi)的工作績(jī)效狀況。 2．與員工探討取得如此績(jī)效的原因。 3．告知獎(jiǎng)懲情況。 4．表明要求與期望。 （三）考評(píng)結(jié)果反饋面談的原則 1．反饋內(nèi)容要具體。 2．反饋要保持雙向溝通。 3．反饋方法要因人而異。 4．反饋要經(jīng)常進(jìn)行。 （四）考評(píng)結(jié)果反饋面談中幾種典型情況的處理1．對(duì)優(yōu)秀的員工。這種情況最順利，但考評(píng)者要注意兩點(diǎn)：一是要鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心，幫助他訂好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；二是不要急著許愿，答應(yīng)何時(shí)提拔或給予何種特殊獎(jiǎng)勵(lì)之類。 2．與前幾次比未顯示進(jìn)步的員工?？荚u(píng)者應(yīng)當(dāng)開誠(chéng)布公，與他討論是否現(xiàn)職不太適合他，是否換個(gè)崗位等問題，要讓他意識(shí)到自己有哪些不足。 3．績(jī)效差的員工。造成績(jī)效差的原因可能有多種，如工作態(tài)度不好、積極性不足、缺乏訓(xùn)練、工作條件不好等。對(duì)原因必須具體分析，找出真正的原因并采取相應(yīng)措施。切忌不問青紅皂白，認(rèn)定準(zhǔn)是員工的過錯(cuò)。 4．年齡大的、工齡長(zhǎng)的員工。對(duì)這種員工一定要特別慎重。他們看到比自己年紀(jì)輕而資歷淺的人后來居上，自尊心會(huì)受到傷害，或者對(duì)自己未來的出路感到焦慮。對(duì)他們要尊重，要肯定他們過去的貢獻(xiàn)，為他們出上意。 5．過分雄心勃勃的員工。有雄心是優(yōu)良品質(zhì)，但過分了則不好。他們會(huì)急于被提升和獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)他們要耐心開導(dǎo)，用事實(shí)說明他們還有一定差距，但不能潑冷水，可以同他們討論未來進(jìn)展的可能性計(jì)劃。不要讓他們產(chǎn)生錯(cuò)覺，以為達(dá)到某一目標(biāo)就一定馬上能獲獎(jiǎng)或晉升，要說明努力進(jìn)步自然會(huì)水到渠成的道理。 6．對(duì)沉默內(nèi)向的員工。這類員工不愛開口，對(duì)他們只有耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性的問題或征詢意見的方式，促使其做出反應(yīng)。7．對(duì)情緒急躁的員工。對(duì)這種員工首先要耐心地聽他發(fā)表意見，盡量不馬上和他爭(zhēng)辯和反駁，然后與他共同分析原因，冷靜地找出解決問題的辦法來。第七單元 醫(yī)院科室報(bào)酬管理搞好醫(yī)院科室的報(bào)酬管理，有利于提高醫(yī)院科室報(bào)酬分配的公平性和合理性，減少因報(bào)酬分配造成的科室員工的抱怨，提高醫(yī)院科室員工的工作積極性。第一節(jié) 醫(yī)院科室報(bào)酬系統(tǒng)概述 一、科室報(bào)酬系統(tǒng)的組成 報(bào)酬系統(tǒng)不僅包括工資和獎(jiǎng)金，還包括一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如給予精神性的獎(jiǎng)勵(lì)、給予榮譽(yù)性職務(wù)、給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、參與組織決策等。 （一）基本工資基本工資是醫(yī)院或科室付給員工為完成任務(wù)的基本現(xiàn)金報(bào)酬。 （二）績(jī)效工資 績(jī)效工資是根據(jù)員工的工作績(jī)效來確定的工資，是基本工資的補(bǔ)充。 （三）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是將報(bào)酬與績(jī)效掛鉤的分配形式。 二、報(bào)酬的功能 醫(yī)院科室的報(bào)酬具有補(bǔ)償、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大功能。 （一）補(bǔ)償功能 報(bào)酬的補(bǔ)償功能，是指醫(yī)院科室員工付出一定量的有效工作之后，醫(yī)院科室根據(jù)其付出的工作數(shù)量和質(zhì)量，以報(bào)酬形式對(duì)其工作消耗給予必要的補(bǔ)償，以保證人力資源再生產(chǎn)的需要。 （二）激勵(lì)功能 報(bào)酬的激勵(lì)功能，是通過報(bào)酬對(duì)科室員工物質(zhì)文化生活需求的不同滿足程度，提高科室員工的工作積極性和工作效率。 （三）調(diào)節(jié)功能報(bào)酬的調(diào)節(jié)功能，是指通過調(diào)節(jié)報(bào)酬關(guān)系，從而在科室各崗位之間實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)，促使科室員工的優(yōu)化配置。 三、報(bào)酬的公平原則 員工對(duì)報(bào)酬的公平感，是指科室員工在補(bǔ)償方面被公正對(duì)待的一種心理感受。員工對(duì)報(bào)酬的公平感包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指科室員工所獲得的報(bào)酬與醫(yī)院其他科室完成相類似工作的員工報(bào)酬的比較，內(nèi)部公平是指科室員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值與內(nèi)部員工的比較。第二節(jié) 醫(yī)院科室報(bào)酬水平的依據(jù) 有科室外部依據(jù)和科室內(nèi)部依據(jù)兩大類。 一、科室報(bào)酬水平的外部依據(jù)