【文章內(nèi)容簡介】 參照《地壇醫(yī)院周邊績效打分對照表》 、 《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表》打分?！犊剖腋甭毠芾砜冃?、工作作風(fēng)考核表》 （僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職） ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照《地壇醫(yī)院管理績效打分對照表》 、 《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表》打分。黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》 、《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》 ，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進行計算，結(jié)果匯總到《科室副職管理協(xié)作績效考核表》 ，登記后，交到科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)處?？剖腋甭毜闹苯宇I(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄入《科室副職季度績效考核表》 ，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核成績?？剖腋甭氊?fù)責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。19 / 73圖 42 科室副職考核表設(shè)定流程 第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。（二）確定績效目標(biāo)指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標(biāo)、工作計劃要求，及基層管理人員的《個人年度工作計劃》 ，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進行面談，共同討論并填寫《基層管理人員工作態(tài)度考核表》 、 《基層管理人員能力考核表》 、 《基層管理人員管理績效考核表》 、明確《基層管理人員年度績效考核表》 、 《基層管理人員季度績效考核表》 。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。明確人事科：提供表格模板《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職能力考核表》黨委辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)同科室副職共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職能力考核表》人事科備案（全部表格）黨辦備案《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》20 / 73指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參見《地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》 ） ，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。考核雙方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《基層管理人員年度績效考核表》 、 《基層管理人員季度績效考核表》 ，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推） 。科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值，對比目標(biāo)值，填寫《基層管理人員季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項得分?？剖邑?fù)責(zé)人對照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》 ，對被考核人的《基層管理人員工作態(tài)度考核表》進行打分?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對照《地壇醫(yī)院管理績效打分對照表》 ，對被考核人的《基層管理人員管理績效考核表》進行打分。科室負(fù)責(zé)人對《基層管理人員季度績效考核表》統(tǒng)計匯總，得出被考核人的季度績效考核成績。負(fù)責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。21 / 73圖 43 基層管理人員考核表設(shè)定流程 第二十七條 一般職工季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。（二）確定績效目標(biāo)指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標(biāo)、工作計劃、小組工作目標(biāo)、工作計劃的要求，及一般職工《個人年度工作計劃》 ，就被考核職工的工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與其進行面談，共同討論并填寫《職工工作態(tài)度考核表》 、 《職工能力考核表》 、 《職工年度績效考核表》 、 《職工季度績效考核表》 。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參見《地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》 ） ，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作明確人事科：提供表格模板《基層管理人員年度績效考核表》《基層管理人員季度績效考核表》《基層管理人員工作態(tài)度考核表》《基層管理人員管理績效考核表》《基層管理人員能力考核表》基層管理人員直接領(lǐng)導(dǎo)同基層管理人員共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重《基層管理人員年度績效考核表》《基層管理人員季度績效考核表》《基層管理人員工作態(tài)度考核表》《基層管理人員管理績效考核表》《基層管理人員能力考核表》人事科備案（全部表格）22 / 73計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。考核雙方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《職工年度績效考核表》 、 《職工季度績效考核表》 ，向本科室負(fù)責(zé)人上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推） 。一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)小組及科室目標(biāo)完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值，對比目標(biāo)值，填寫《職工季度績效考核表》中任務(wù)績效指標(biāo)各項得分。對照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》 ，對被考核人的《職工季度績效考核表》中的工作態(tài)度進行打分。職工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將《職工季度績效考核表》進行匯總，將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。23 / 73圖 44 職工考核表設(shè)定流程 明確人事科：提供表格模板《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》職工直接領(lǐng)導(dǎo)同職工共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》人事科備案（全部表格）24 / 73第 五 章 年 度 考 核第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工，經(jīng)薪酬與績效管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)＝） 。第二十九條 科室負(fù)責(zé)人年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》 ，對《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》進行打分。對照《科室目標(biāo)總表（年度） 》中，各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采取前四個季度的平均值作為得分。人事科業(yè)績考核管理崗負(fù)責(zé)將該科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項的四個季度的平均值計算出來。將《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》的成績登記到《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》上。根據(jù)科室目標(biāo)、工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)、能力等各項得分及其權(quán)重，計算出科室負(fù)責(zé)人年度績效考核成績，將《科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表》提交績效質(zhì)詢會。績效質(zhì)詢會根據(jù)科室負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進行年度績效考核排序。第三十條 科室副職年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)完成）參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》 ，對《科室副職能力考核表》進行打分。對照科室副職《個人年度工作計劃》 ，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)25 / 73果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標(biāo)項平均值的計算方法計算得分。將科室副職工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。根據(jù)《科室副職年度績效考核表》 ，匯總統(tǒng)計該科室副職任務(wù)績效、工作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項權(quán)重計算出各指標(biāo)項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十一條 基層管理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由基層管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》 ，對《基層管理人員能力考核表》進行打分。 對照基層管理人員《個人年度工作計劃》 ，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標(biāo)項平均值的計算方法計算得分。 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。 根據(jù)《基層管理人員年度績效考核表》 ，匯總統(tǒng)計該基層管理人員任務(wù)績效、工作態(tài)度、管理績效、能力各項指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項權(quán)重計算出各指標(biāo)項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十二條 一般職工年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果26 / 73（以下工作由一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》 ，對《職工能力考核表》進行打分。 對照職工《個人年度工作計劃》 ，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標(biāo)項平均值的計算方法計算得分。 將職工工作態(tài)度指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。 根據(jù)《職工年度績效考核表》 ，匯總統(tǒng)計該職工任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力各項指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項權(quán)重計算出各指標(biāo)項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十三條 年度等級評定辦法科室負(fù)責(zé)人，由績效質(zhì)詢會根據(jù)強制比例，對科室負(fù)責(zé)人進行排序，評定等級?？剖覂?nèi)人員，在計算年度績效獎金時采取根據(jù)強制比例，由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)進行排序，評定等級。第 六 章 考 核 結(jié) 果 的 應(yīng) 用第三十四條 季度績效獎金發(fā)放季度績效考核結(jié)果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)（科室季度考核得分/100）員工個人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十五條 年度績效獎金發(fā)放年度績效考核結(jié)果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：27 / 73（一）科室負(fù)責(zé)人：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)（科室年度考核得分/100）員工個人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十六條 考核結(jié)果其它應(yīng)用時，系數(shù)計算方法科室負(fù)責(zé)人，采用績效考核強制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘科室負(fù)責(zé)人評定等級表見表 51，科室內(nèi)人員評定表見表 52。表 51 科室負(fù)責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表綜合評定等級 A B C D E 評定人強制比例 8%~15% 15%~20% 其余 15%~20% 8%~15%績效考核綜合得分 120101 10090 8971 7060 59績效質(zhì)詢會表 52 科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表綜合評定等級 A B C D E 評定人強制比例 8%~15% 15%~20% 其余 15%~20% 8%~15% 科室負(fù)責(zé)人績效考核綜合評分 ≥101 100~90 89~71 70~60 ≤59第三十七條 績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用（一）職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“A ”的職工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“E”的科室內(nèi)員工、連續(xù)兩年考核為 “D” 的科室內(nèi)員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E ” 的員工將被解除勞動合同或待崗。年度績效考核為“E”的科室負(fù)責(zé)人、連續(xù)兩年考核為 “D”的科室負(fù)責(zé)人，由院長進行戒勉談話，并記入績效考核檔案。戒勉談話后，年度績