做好績效考核的八個核心docxdocx(編輯修改稿)
2024-08-13 17:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。員工評級的過程一定要做到公開透明，并且以方案的方式進行，而不是靠領(lǐng)導(dǎo)或是公司老板的主觀印象，只有這樣才能讓薪酬體系建立工作更好地推行?！ ⌒劫Y結(jié)構(gòu)的排查與崗位職能職責的梳理 很多企業(yè)原有的工資模式都是固定薪資，形式上主要分為計件工資和計時工資兩種。計件工資就是按照工人生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計算報酬的一種工資形式；計時工資就是固定月薪，如物控員一個月無論業(yè)績好壞固定收入5000元。二者都屬于整體的薪資模式，沒有設(shè)定績效考核工資項目，整體薪酬計算過于籠統(tǒng)，不利于績效考核。當職等職級和薪酬標準制定出來后，企業(yè)就可以調(diào)整原有的工資結(jié)構(gòu)，將原來籠統(tǒng)的工資分解成各個模塊并加入績效工資，如下表：工資分解示意圖 每個企業(yè)根據(jù)自身情況不同，可不必包含全部或不局限于上述內(nèi)容。當工資結(jié)構(gòu)調(diào)整完畢后，企業(yè)必須要對各個崗位的職能職責進行梳理，并制定出各個崗位的職能職責表或崗位說明書。以PMC部為例：績效工資來源的確定 很多企業(yè)在推行績效考核時，僅僅拿個人現(xiàn)有工資進行考核，從而變成變相降工資，極容易造成員工的不滿。正確的做法應(yīng)當是與被考核人協(xié)商將其現(xiàn)有工資的一部分作為績效考核工資，之后公司再支付另外一筆錢同樣作為績效考核工資。這樣的方式，員工才更容易接受，這是讓員工接受績效考核的基礎(chǔ)條件。例如，物控員崗位月薪5000元，根據(jù)企業(yè)的薪酬標準，他的應(yīng)得工資總數(shù)為4500元，則該物控員原來的5000元月薪中有500元成為績效考核工資。之后公司每個月再支付500元作為另一筆績效考核工資，則他的績效工資共為1000元。當他達到績效考核標準的時候，便可以拿到5500元的月薪；未達標的話，月薪就只有4500元了。各企業(yè)根據(jù)實際情況，績效工資所占的比例也許不一樣，但一定要采取此種方式，當然也可以設(shè)置成為一種不斷提升、永不封頂?shù)莫剟罘绞健！ 】冃Э己酥笜隧椀拇_定 很多企業(yè)在做績效考核的時候想將所有的數(shù)據(jù)指標都放到績效考核項目當中，以為放入所有的指標，員工就能夠做好工作，結(jié)果，因為員工關(guān)注的點不夠集中，到最后所有的數(shù)據(jù)項目都沒有達標。其實，每個人的實際工作內(nèi)容中涉及的關(guān)鍵指標并不多，可以量化的數(shù)據(jù)并不多。 究竟設(shè)置多少個考核指標比較合適呢？可以根據(jù)前期管理變
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