word版可編輯-如何設(shè)計你的招聘體系精心整理docxdocx(編輯修改稿)
2024-08-11 11:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 模擬、評價中心、各類商數(shù)評測工具，選擇的依據(jù)在于招聘崗位的特性，另外要考慮的是實施的人力、財力成本，以及HR的特長。事后：人才初期留任、招聘效果評估。人才進入公司后，初期留任也是招聘體系的關(guān)鍵組成。一般來說，人才初步入職可以按時段劃分為三個階段：員工入職13個月：入職引導(dǎo)，人事部門要關(guān)注如何讓員工了解企業(yè)、適應(yīng)部門、在崗位上開展工作。員工入職3個月6個月：這個時間段是收集員工有價值建議和意見的最佳時期，因為員工對企業(yè)已經(jīng)比較熟悉。要利用好他歷年工作經(jīng)驗對企業(yè)的促進提高作用，達到鯰魚效果。同時要注意與個人的情感溝通，避免員工灰心離職。入職6個月以上：這個時候的員工產(chǎn)生離職想法往往與部門有關(guān)，HR要做的是做好老娘舅，解決個性化需求和問題。招聘效果評估的目的在于回答“今后如何提升”。評估主要包括成本和效果兩個方面。對于招聘成本的評估有許多固定指標，要注意的是，不要忘了合理地測算隱性成本。招聘效果的測算，主要是在招聘人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)評估、到崗率、穩(wěn)定性這幾個方面，可以適當掛鉤新入人員的部門口碑、第一年業(yè)績等數(shù)據(jù)。招聘效果的提升基礎(chǔ)，一方面在于對目前使用渠道的綜合性評估。有些要解決溝通的效率問題；有些則要篩選合作伙伴；另一方面是對工作的反思。從細節(jié)和效果入手，如何把下一步工作做細做精。另外提醒一點，招聘體系應(yīng)該也是動態(tài)調(diào)整的，因為它是階段性資源匹配企業(yè)需求的過程。只有充分考慮企業(yè)的階段性，充分看清企業(yè)當前的預(yù)算和資源，才能真正設(shè)計出一套匹配企業(yè)實情的招聘體系。八項工作這次就來具體說一下我歸納的八項具體工作。一個企業(yè)招聘工作成效如何，其實就是對這八項工作的重視程度及開展的專業(yè)程度，它們包括：對招聘需求的分析。對崗位及勝任素質(zhì)分析。對招聘渠道的管理。人才輔助測評工具使用。人才甄選系統(tǒng)。人才招聘流程組織實施。人才融入和留任。招聘的后評估。對招聘需求的分析招聘需求就是明確未來一段時間對人才數(shù)量、質(zhì)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求。通俗滴說，就是回答：“我們要什么人，多少數(shù)量、什么時候到崗”。但作為人力資源總監(jiān)，我們要聚焦以下幾個問題：企業(yè)需要什么樣的能力？這種能力需求
物理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1