106珠海理想核心人才分析報告書chinesedoc(編輯修改稿)
2025-08-11 11:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 現(xiàn)關(guān)鍵崗位潛在的核心人才。針對 珠海理想的現(xiàn)狀，建議采用崗位輪換的方法來解決。在保證客觀準(zhǔn)確定的評價一個員工的業(yè)績的同時，結(jié)束員工的發(fā)展和潛在能力的綜合因素，對企業(yè)中的優(yōu)秀人才列為核心人才的培養(yǎng)對象，制定企業(yè)核心人才后備培養(yǎng)輪崗計劃。對于現(xiàn)有的核心崗位的人員，按照嚴(yán)格的績效考核管理和綜合能力評估來作出現(xiàn)有人員與核心崗位的評估。對于不合格的人員，給予技能培訓(xùn)和在其崗位輪崗的經(jīng)驗積累機(jī)會。經(jīng)培訓(xùn)還不合格的人員，要采取堅決淘汰的辦法，將核心崗位給予有能力勝任工作的人員。對于合格的關(guān)鍵崗位人員，公司要給予待遇方面和個人發(fā)展方向的重點考慮，尤其是考慮成為關(guān)鍵崗位的核心人才發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致性的問題，穩(wěn)定一定數(shù)量和質(zhì)量的核心人才，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于做為核心人才的后備培養(yǎng)人員，公司根據(jù)個人情況和組織需求，有計劃、分步驟的給予其在不同崗位鍛練的機(jī)會，使其深刻了解公司的內(nèi)部組織環(huán)境和業(yè)務(wù)動作模式，對其今后勝任關(guān)鍵崗位奠定堅實的基礎(chǔ)。在此珠海理想可以職務(wù)崗位晉升方面列出核心人才的后備人員培養(yǎng)后，所需要輪換崗位的數(shù)量和質(zhì)量，在進(jìn)入企業(yè)的良性循環(huán)后，可將是否在理想公司內(nèi)部崗位輪換達(dá)到一定數(shù)量和質(zhì)量，作為關(guān)鍵崗位核心人才錄用的硬性指標(biāo)。這樣可保證理想公司在關(guān)鍵崗位的人員配備的質(zhì)量，也擴(kuò)大了核心人才的選擇范圍，這對加強(qiáng)公司對關(guān)鍵崗位的控制起到積極作用，從而保證企業(yè)人力資源的有效開發(fā)與管理。珠海理想加強(qiáng)公司核心人才的培養(yǎng)，還來源于對員工技能和知識的培訓(xùn)管理系統(tǒng)的完善和有效的運用。對核心人才不足的方面要加大培訓(xùn)力度，擴(kuò)大核心人才的培訓(xùn)費用比例。對核心人才的潛力所在，應(yīng)提倡提升個人力的綜合能力，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，使 核 心人才成為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣，促進(jìn)整個企業(yè)的內(nèi)部學(xué)習(xí)交流和知識共享。五. 吸引核心人才現(xiàn)代企業(yè)是處于一個外部環(huán)境變化迅速的競爭環(huán)境中，知識經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)對企業(yè)發(fā)展的影響不可低估，這就要求企業(yè)必須適應(yīng)這個競爭環(huán)境，加強(qiáng)與外部環(huán)境的溝通，否則企業(yè)就會變成一潭死水，失去創(chuàng)新和變革的能力，對員工的工作積極性也會產(chǎn)生消極的影響。因此積極有效的引進(jìn)“空降兵”，為企業(yè)注入新鮮血液，加強(qiáng)內(nèi)部人員的崗位競爭，達(dá)到“能者上，庸者下”的目的，不斷吸收外界優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，形成理想公司的所特有的企業(yè)文化。5 / 6對一些關(guān)鍵崗位的人員選拔有時受到企業(yè)內(nèi)部人力資源或時間的限制，要求從外部引進(jìn)人才，這樣就需有企業(yè)在市場競爭中，對外界
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