薪酬系結的設計(編輯修改稿)
2025-07-27 09:47 本頁面
【文章內容簡介】 他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認清自己公司所處的水準。 沒有一家公司可以永遠是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點，就要先設想好。因為對一部份的人來講，公司規(guī)模、知名度及長久發(fā)展意愿，也是影響一個人就業(yè)的意愿。因此一家小公司，除非公司基礎雄厚，否則是不可以較高的起薪水準在人力資源市場上，吸引新人的。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。 一個公司的成長，在初期總是漸進的，等到公司越來越好，在業(yè)界或是社會上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準的人員之需要，這時薪資怎么辦呢？這在薪資制度設計上，是可以有這彈性的。這點在以后的薪資制度實例當中，會有詳細說明。 一般得到調查資料，大致依學歷及行業(yè)別調查統(tǒng)計，可以多參考幾家機構的調查資料。 決定自己公司薪資政策 薪資系統(tǒng)的理念 薪資系統(tǒng)的設計，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化，指的是不論個人工作調動或公司業(yè)績有所起伏時，員工的薪資不會長久停在某一金額。因為，這樣的系統(tǒng)，會使績效或能力好的人感到沮喪，最終會離開公司。績效或能力不好的人容易濫竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。 所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時，新進人員(譬如年資叁年以內的人)可以調薪，表現(xiàn)好的員工也可調薪，資格晉升的人也可調薪，職務調高的人，也可調薪。即便是公 司遇到不景氣要全體降薪時，該調薪的人也應該先調整后，再整體調整，這樣對個人才是最公平的方式。 如果遇到不景氣就全部不調薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎么會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統(tǒng)，不應該因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是 設計薪資系統(tǒng)的人，應該有的觀念。 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學歷起薪的標準。不過在擬定時，也幾點因素需事先清。第一，男女生起薪是否要不同?第二，不同科系起薪是否要有所不同?第叁，補校、夜校同等學歷是否要另外規(guī)定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認同，否則將來要是女性同仁有所質疑或是群起抗議時，總是要有個說法。一般說來，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因為性別造成在工作負擔能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個決定，之后即可決定差別多少。一般情況，同樣大學理工科，男女生差個二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調查報告。無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關系。一般情況，因為文法商科的供給較多，因此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的。一般情況，同樣大學畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個一、二仟元。 二專、叁專、夜校、補校，同等學歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會遇到的問題。總是會有人是從這些學校畢業(yè)的人，除非公司嚴格規(guī)定某些學制畢業(yè)的人不用，否則應該一并作個規(guī)定。例如二專、叁專不論夜?；蛉招?，一律比照五專，補校依同等學歷任用?；蚴茄a校在本俸上給予酌減500~1000。 因為新人的學歷，只是晉用的一項參考而已。最終我們需要的員工，是在未來能貢獻及能力不斷的成長。如果兩個員工因不同學歷，擔任同一種工作，薪資卻永遠有所差距，這是不對的。薪資系統(tǒng)的設計，應該要避免這種事情的發(fā)生。如果一個專科與一個大學畢業(yè)生，擔任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過多年之后，兩人的薪資應逐漸接近，最后一樣，這樣才是合理的狀況。因為對員工來講，雖然學歷不同，但是這只能在新進時，有差異，最后學歷較高的因為沒有持續(xù)進步，與學歷比他低仍擔任同一工作，對公司而言，兩人的貢獻已是一樣時，則其薪資差異已沒有意義了。 一般來說，要決定公司內大學畢業(yè)新人薪資應該給多少，要視公司內該學歷的人數(shù)比例有多少?及社會該學歷人數(shù)多寡。例如，現(xiàn)在?？频漠厴I(yè)學生人數(shù)大增，當然?？粕雀咧猩鹦降牟町惥蜁容^不大。另外公司人數(shù)中，哪種學歷比較少，起薪的設計也會考慮進去。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那么碩士的起薪可以有比較最高的行情，這是因為這樣才能夠吸引人才來公司上班。 經(jīng)過以上的考慮之后，就可試著決定不同學歷的起薪基準。例如以下的標準： 男生女生 研究所理工科 34,00033,000 文法商科33,00032,000 大學理工科31,50029,500 文法商科29,50028,000 專科理工科28,50027,000 文法商科26,00025,000 高中職理工科 25,00024,500 文法商科23,50021,500 以職等分類表的做為薪資設計的依據(jù)為例，一位大學畢業(yè)的理工科新人，其起薪為31500。以之前薪資調查資料來看，并沒有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報調查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學工科畢業(yè)以31500來起薪應該算是中上了，如果在中部應該是不錯了。假定我們確定大學工科畢業(yè)以31500來起薪，即可依此來推論
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