【文章內(nèi)容簡介】 察崗位工作及利用設(shè)計(jì)好的問卷加以收集。 通過上述方法搜集并處理信息，有助于人力資源部門對以往的工作分析資料作出修正，并對相應(yīng)的人力資源的工作做出調(diào)整。 編寫工作說明書。工作說明書就是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件等工作特性方面的書面描述。 職位評價(jià) 職位評價(jià)是確保薪酬系統(tǒng)公平性的一個(gè)重要手段。它主要的目的有兩個(gè)：一是確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，據(jù)此得出職位等級(jí)序列。二是外部的薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。 市場薪酬調(diào)查 市場薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的平均薪酬水平。 所謂薪酬調(diào)查，就是通過各種正常手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司。薪酬調(diào)查的渠道主要包括企業(yè)之間的相調(diào)查、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查等。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪酬增長情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位的薪酬水平、福利狀況以及薪酬走勢分析等。調(diào)查的資料要準(zhǔn)確，同時(shí)需要隨時(shí)更新。對這些調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)薪酬 設(shè)計(jì)與管理的重要依據(jù)。 企業(yè)薪酬定位 在分析了同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，接下來要做的是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來確定 9 不同的薪酬水平。 在薪酬水平的定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊不一定是知名的大公司，因?yàn)楹笳呖梢詰{借其綜合實(shí)力，不必花費(fèi)最高的薪酬也能找到優(yōu)秀的人才。一些有財(cái)力的后起之秀會(huì)考采用高薪策略，因?yàn)樗鼈兲幱趧?chuàng)業(yè)或高速上升期，他們更愿意用高薪吸引人才來發(fā)展他們的事業(yè)。 薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)要反映出企業(yè)中各個(gè)職位的相對價(jià)值與薪酬之間的關(guān)系。不同的企業(yè)有不同的薪酬價(jià)值觀，不同的價(jià)值觀又決 定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)往往要綜合考慮五個(gè)方面的因素：職位等級(jí)、個(gè)人技能和資歷、工作時(shí)間、個(gè)人績效、福利待遇等。 薪酬系統(tǒng)的實(shí)施和修正 薪酬系統(tǒng)建立后要嚴(yán)格實(shí)施，充分發(fā)揮其保障和激勵(lì)的功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變動(dòng)做進(jìn)一步的調(diào)整。另外，在整個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和修正的過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳也是必不可少的。 3 第三章 不同職位人員的薪酬設(shè)計(jì) 銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 銷售人員薪酬的概念 公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪 酬兩大類，兩者的組合稱之為 “全面薪酬 ”。外在薪酬，主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價(jià)值，比如基本工資、傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支。內(nèi)在薪酬則是指那些給銷售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，比如對工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個(gè)人的表彰等等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可，忽視精神方面的激勵(lì)，一切都想用錢來解決問題，同樣會(huì)傷害員工的 積極性。 基本薪資：根據(jù)銷售人員的銷售技能、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)（或法定時(shí)間）的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的工資。它在銷售人員的總薪酬中所占的比例根據(jù)企業(yè)、職位、時(shí)期的不同而不同。 獎(jiǎng)金（或傭金）：根據(jù)銷售人員超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而計(jì)付 10 的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱 “效率薪資 ”或 “刺激薪資 ”。 津貼：為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動(dòng)而計(jì)付的薪資 ， 或?qū)煌ā⑼ㄓ嵉雀冻龅难a(bǔ)償。它有利于補(bǔ)償銷售人員延長勞 動(dòng)時(shí)間、并經(jīng)常出差等具體付出。 福利：為了吸引銷售人員到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定性而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金及利潤分紅等。 總之，銷售人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)、包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。 銷售人員常見薪酬方案 總的來說，目前市場上銷售人員的薪酬方案主要有以下幾種： 單純傭金制 這是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分 ，全部薪酬收入都由其傭金構(gòu)成。 再簡要說下傭金制。 傭金制也叫提成制，這種制度下，營銷人員的薪酬由銷售收入中提取一定比例的收益組成。 傭金制的形式有單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制。 單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)非常高而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度，它對營銷人員的直接刺激是銷售額，因此營銷人員的努力核心就是追求高銷售額和銷售價(jià)格。純傭金制在企業(yè)正式員工的銷售人員中實(shí)施的情況并不多，多用于勞務(wù)型銷售人員或兼職銷售人員。它的優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)作用明顯，計(jì)算簡便，但缺點(diǎn)是收入缺乏穩(wěn)定性，使銷售人員只重視眼前利益。 混合下的薪酬由基本薪酬 和傭金組成。基本薪酬與銷售人員的銷售業(yè)績完全沒有關(guān)系，和職位有很大關(guān)系，傭金與工作業(yè)績有關(guān)。 超額傭金制 要求必須完成一定基礎(chǔ)數(shù)量的銷售額，在這個(gè)基礎(chǔ)上根據(jù)起額部分的傭金比例來計(jì)算薪酬。 傭金制能充分調(diào)動(dòng)銷售人員的主觀能動(dòng)性和工作積極性，計(jì)算簡便，易于理解，管理和監(jiān)督成本較低，銷售人員努力以盡可能少的投入獲得更多的收入，促使其采取措施降低銷售成本。但銷售人員可能會(huì)忽視長期市場的培養(yǎng)，只顧眼前 11 利益，員工為了獲得更多的收入，可能采取一些不正當(dāng)?shù)臓I銷手段，有時(shí)銷售人員收入過高容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的矛盾。 純基本薪 酬 有底薪，沒有傭金和獎(jiǎng)金 這使員工的收入穩(wěn)定，計(jì)算簡便，但完全沒有激勵(lì)性。 3 底薪加獎(jiǎng)金 銷售人員的全部薪酬收入由基本薪酬和獎(jiǎng)金來組成，薪酬中沒有業(yè)務(wù)提成部分。獎(jiǎng)金和業(yè)績間有一定的聯(lián)系，但不如傭金和業(yè)績聯(lián)系那樣緊密。其優(yōu)點(diǎn)是獎(jiǎng)金體現(xiàn)出一定激勵(lì)作用，基本薪酬使得收入較穩(wěn)定，計(jì)算也簡便。但它的激勵(lì)性不強(qiáng)，不利于競爭。 4 基本底薪加傭金 這是指銷售人員第每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后按銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金。這種方式激勵(lì)作用較強(qiáng)，收入穩(wěn)定，但會(huì)使得銷售人員積極性可能不高，這種薪酬方案的計(jì)算也較為復(fù)雜。 5 基本底薪加 傭金加獎(jiǎng)金 這種模式把傭金制和獎(jiǎng)金制結(jié)合起來，其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)員工達(dá)成高額和高利潤率，員工有企業(yè)歸屬感，但為了獲取多種獎(jiǎng)勵(lì)，有可能產(chǎn)生造假行為。 生產(chǎn)人員薪酬設(shè)計(jì) 生產(chǎn)人員制造商品或提供服務(wù)，是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，他們的薪酬模型通常是計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。 計(jì)時(shí)制工資是根據(jù)工作持續(xù)時(shí)間的長短來確定員工薪酬的計(jì)酬制度 ,作為計(jì)酬時(shí)間的單位可以是年、月、日、周、日以及小時(shí)。計(jì)時(shí)工資由薪酬率與工作時(shí)間構(gòu)成。計(jì)時(shí)制可以分為簡單計(jì)時(shí)制和差別計(jì)時(shí)制。計(jì)件制可分為簡單計(jì)件制和差別計(jì)件制。 幾種薪酬模式比較如下： 模式 計(jì)薪方式 簡單計(jì)時(shí)制 月薪或工作天數(shù) *日薪 差別計(jì)時(shí)制 工作天數(shù) *日薪 +加班小時(shí)數(shù) *時(shí)薪 簡單計(jì)件制 生產(chǎn)數(shù)量 *產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 差別計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 *產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 1+超額產(chǎn)量 *產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 2 12 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì) 專業(yè)人員指組織中那些通過國家職稱評定機(jī)構(gòu)認(rèn)定，獲得了一定技術(shù)職稱或技術(shù)資質(zhì)等級(jí)的人員，如工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、律師、技師等。技術(shù)人員指組織內(nèi)部根據(jù)工作需要選擇的那些有資質(zhì)有能力并安排到特定的技術(shù)崗位去工作的人員，如生產(chǎn)工程師、品質(zhì)工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師等。 通常對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)有 ：職稱評定法、評聘分離法。 職稱評定法是以職稱高低為主要依據(jù)。但由于職稱和工作成果之間沒有直接必然聯(lián)系，所以其缺陷較多，許多企業(yè)正在按評聘分離法建立專業(yè)技術(shù)人員的薪酬。 實(shí)行以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的 “評聘分離法 ”，即打破職稱等級(jí)制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。不同的層級(jí)確定不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)目考核。其收入構(gòu)成為：基本工資、項(xiàng)目提成和福利。 考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對核心技術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專家）和公司急需的專業(yè)人才使用 談判工資制 ， 同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過技術(shù)人員的 10％，具體收入形式： 職位工資＋獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋股票期權(quán) 。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用： 職位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋福利 組成。為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評估和獎(jiǎng)金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來評估，獎(jiǎng)金將以研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎(jiǎng)金。 公司管理人員工資模式 高層管理人員的薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、津貼等，一般管理者的薪酬體系包括基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利與服務(wù)。通常高級(jí)管理者實(shí)行高難度經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制，而一般管理人員則實(shí)行業(yè)績評價(jià)基 礎(chǔ)上的月薪制。與月薪制相比，年薪制更能體現(xiàn)高級(jí)管理人員的經(jīng)營管理能力和價(jià)值。 基本工資：具有競爭力是決定高層管理人員基本工資的重要因素，但是具有競爭力的薪酬水平在不同行業(yè)間別很大。一般管理人員的基本薪酬一般會(huì)占到薪酬總額的 1/3— 2/3 不等，具體情況視管理者在組織層級(jí)中的位置：位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就相應(yīng)的越低。而對基層管理者而言，基本薪酬幾乎就是其所領(lǐng)取的全部薪酬收入。 獎(jiǎng)金：作為一種有效的激勵(lì)形式，年度獎(jiǎng)金一直在高層管理人員薪酬中扮演重要角色。獎(jiǎng)金分為短期獎(jiǎng)金與長期獎(jiǎng)金。短期獎(jiǎng)金 是企業(yè)向管理者支付獎(jiǎng)金，意在對其在特定的時(shí)間段內(nèi)為組織績效做出貢獻(xiàn)進(jìn)行補(bǔ)