【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ”）、相當(dāng)于陳述水平的（填“0”）、低于陳述水平的（填“－”）　　主動(dòng)性 高 該員工確實(shí)是個(gè)工作主動(dòng)的人。這個(gè)人一貫都是積極主動(dòng)地做事，從來不需要上級(jí)督促。 +　　智力 中 盡管這位員工可能不是一個(gè)天才，但是他確實(shí)比我認(rèn)識(shí)的許多人都更聰明。 0　　與他人的關(guān)系 低 這位員工有與別人發(fā)生不必要沖突的傾向 0　　主動(dòng)性 中 雖然通常來說這位員工工作還是積極主動(dòng)的，但是有時(shí)候也需要上級(jí)來督促其完成工作 +　　智力 低 盡管這位員工在理解問題的速度方面比某些人要慢一點(diǎn)，在學(xué)習(xí)新東西方面也比別人要花更長(zhǎng)的時(shí)間，但是他還是具有一般的智力水平 +　　與他人的關(guān)系 高 這位員工與每一個(gè)人的關(guān)系都不錯(cuò)，即使是與別人的意見相左的時(shí)候，他也能夠與其他人友好的相處 －　　主動(dòng)性 低 這位員工有點(diǎn)兒坐等指揮的傾向 +　　智力 高 這位員工非常聰明，他學(xué)東西的速度非?？?－　　與他人的關(guān)系 中 這位員工與大多數(shù)人比較好，只是在少數(shù)情況下偶爾會(huì)與他人在工作上產(chǎn)生沖突，這些沖突 通常都是很小 －　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：　　陳述 得分 　　高 中 低 　　 + + + 7 　　0 + + 6 　?。?+ + 5 　?。?0 + 4 　　 － － + 3 　　 － － 0 2 　?。?－ － 1 　　根據(jù)上述評(píng)價(jià)等級(jí)確定分?jǐn)?shù)的過程舉例：　　陳述 得分 　　高 中 低 　　主動(dòng)性 + + + 7 　　智力 0 + + 6 　　與他人的關(guān)系 － － 0 2 　?。ㄈ?qiáng)迫性選擇法　　 強(qiáng)迫性選擇法要求評(píng)估者從每一組陳述中作出選擇。每一組陳述都分別表述工作的成功與不成功?！　。ㄋ模?duì)特性法的評(píng)價(jià)　　管理者應(yīng)當(dāng)知道，以特性為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是企業(yè)運(yùn)用得最為普遍的方法之一。 三、行為法　　績(jī)效管理的行為法是一種試圖對(duì)員工為有效完成工作所必須表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方法。這種方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)來對(duì)這引起行為加以界定，然后要求管理者對(duì)于員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià)?！　。ㄒ唬╆P(guān)鍵事件法　　關(guān)鍵事件法是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式。在應(yīng)用這種評(píng)價(jià)方法時(shí)，負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的主管人員把員工在完成工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來的特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來，形成一份書面報(bào)告。評(píng)價(jià)者在對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和潛在能力進(jìn)行評(píng)論的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)工作績(jī)效意見?！　。ǘ┬袨殄^定等級(jí)評(píng)價(jià)法　　行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法?！　⌒袨殄^定等級(jí)評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評(píng)級(jí)量表法結(jié)合起來，兼具兩者之長(zhǎng)。　?。ㄈ╆P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法　　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是建立合理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?！　￡P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法之所以可行，是因?yàn)樗弦粋€(gè)重要的管理原理，即“二八理論”。建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)原則：　　（1）目標(biāo)導(dǎo)向原則。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須依據(jù)工作 目標(biāo)確定，包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)。把個(gè)人和部門的目標(biāo)同公司的整個(gè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，以全局的觀點(diǎn)思考問題。　　（2）注重工作質(zhì)量原則。工作質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，而往往又難以衡量，因此，對(duì)工作質(zhì)量設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。　?。?）可操作性原則。關(guān)鍵指標(biāo)再好，如果難以操作，也沒有實(shí)際價(jià)值。必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每一個(gè)指標(biāo)都給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道?！　。?）強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。在設(shè)立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個(gè)整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制?！　。?）指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本不變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng)。　?。?）關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行者理解和接受?！　∵\(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效管理，大致包含如下程序：　　（1）由績(jī)效管理部門將企業(yè)的整體目標(biāo)及各個(gè)部門的目標(biāo)傳達(dá)給相關(guān)員工?！　。?）各部門將自己的工作目標(biāo)分解為更詳細(xì)的子項(xiàng)目?！　。?）對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范定義?！　。?）根據(jù)企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度及有關(guān)規(guī)定，由各相應(yīng)權(quán)限部門進(jìn)行考評(píng)操作，得出考評(píng)結(jié)果?！　。?）將考評(píng)結(jié)果所得的數(shù)據(jù)應(yīng)用于管理工作的有關(guān)方面 ，改進(jìn)組織效率?！　。ㄋ模┬袨橛^察評(píng)價(jià)法　　行為觀察評(píng)價(jià)法是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法一樣，行為觀察評(píng)價(jià)法也是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。　　行為觀察評(píng)價(jià)法與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法在兩個(gè)基本方面有所不同。首先，行為觀察評(píng)價(jià)法并不剔除那些不能代表有效績(jī)效和無效績(jī)效的大量非關(guān)鍵行為。第二，行為觀察評(píng)價(jià)法并不是要評(píng)價(jià)哪一種行為最好地反映了員工的績(jī)效，而是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)表現(xiàn)也來的每一種行為的頻率進(jìn)行評(píng)價(jià)。　　表110 行為觀察評(píng)價(jià)法　　克服變革的阻力（1）向下屬描述變革的細(xì)節(jié)。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此（2）解釋為什