【正文】 設(shè)計(jì)過(guò)程的機(jī)會(huì)●在對(duì)不同的員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)采取一致性的標(biāo)準(zhǔn)　　人際公平 使用 ●使得評(píng)估者誤差和偏見(jiàn)減少到最低程度●及時(shí)全面地作出反饋●允許員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果提出質(zhì)疑●在尊重和友好的氛圍中提供評(píng)估結(jié)果反饋　　結(jié)果公平 結(jié)果 ●就績(jī)效評(píng)估及其標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題與員工交換意見(jiàn)，告訴他們公司對(duì)他們的期望●就報(bào)酬問(wèn)題與員工交換意見(jiàn)，告訴他們公司對(duì)他們的期望　　 四、員工績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目失敗的原因　　表17績(jī)效評(píng)估失敗的10個(gè)主要原因　　（1）經(jīng)理人員缺乏有關(guān)員工實(shí)際工作情況的信息（2）評(píng)估員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確（3）經(jīng)理人員沒(méi)有嚴(yán)肅地對(duì)待評(píng)估（4）經(jīng)理人員沒(méi)有對(duì)評(píng)估工作做好充分的準(zhǔn)備（5）經(jīng)理人員在評(píng)估過(guò)程中不誠(chéng)實(shí)（6）經(jīng)理人員缺乏評(píng)估技能（7）員工沒(méi)有得到反饋（8）沒(méi)足夠的財(cái)力以獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者（9）沒(méi)有對(duì)員工的發(fā)展做充分的討論（10）經(jīng)理人員在評(píng)估過(guò)程中使用不清楚/含糊的語(yǔ)言　　 ■國(guó)際績(jī)效評(píng)估體系的程序設(shè)計(jì)是指績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)—僅僅是相關(guān)—方面進(jìn)行評(píng)價(jià)程度?！　《T工績(jī)效評(píng)估的目的　　員工績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施與考核信息的是一致的。　　第三，建立一個(gè)員工業(yè)績(jī)的檔案材料，以便于將來(lái)幫助進(jìn)行人事決策，包括提升優(yōu)秀員工、剔除不合格員工、為工資調(diào)整提供依據(jù)、為員工培訓(xùn)確定內(nèi)容、為員工的調(diào)動(dòng)確定方向，并確定再招聘員工時(shí)應(yīng)該重點(diǎn)考察的知識(shí)、能力、技能和其他品質(zhì)。信度的一種重要類型是評(píng)估者信度：即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行主體的人之間的一致性程度。 一、選擇評(píng)價(jià)者 （六）客戶評(píng)價(jià) 其次，不能單純根據(jù)某一單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。 客觀和能被觀察是員工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求。 （一）排序法　　簡(jiǎn)單排序法?！　≡u(píng)價(jià)尺度　　績(jī)效維度 優(yōu)異 優(yōu)秀 值得贊揚(yáng) 合理 較差　　 知識(shí) 5 4 3 2 1　　溝通能力 5 4 3 2 1　　判斷力 5 4 3 2 1　　管理技能 5 4 3 2 1　　質(zhì)量績(jī)效 5 4 3 2 1　　團(tuán)隊(duì)合作 5 4 3 2 1　　人際關(guān)系能力 5 4 3 2 1　　主動(dòng)性 5 4 3 2 1　　創(chuàng)造性 5 4 3 2 1　　 解決問(wèn)題能力 5 4 3 2 1　　（二）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法　　混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法是為了解決圖評(píng)價(jià)尺度法所出現(xiàn)的一些問(wèn)題應(yīng)運(yùn)而生的。　?。ǘ┬袨殄^定等級(jí)評(píng)價(jià)法　　行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法?！　。?）注重工作質(zhì)量原則?！　。?）關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行者理解和接受?！　⌒袨橛^察評(píng)價(jià)法與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法在兩個(gè)基本方面有所不同。 3 幾乎常常如此（2）解釋為什么必須進(jìn)行變革。 3 幾乎常常如此（4）傾聽(tīng)員工的心聲。 3 幾乎常常如此（6）如果有必要，會(huì)就員工關(guān)心的問(wèn)題定一個(gè)具體的進(jìn)行變革之后的跟蹤會(huì)談。 出色的6~10 16~20最后，由于要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行大量的培訓(xùn)投資，因此這些技術(shù)也是相當(dāng)可靠的?！　∧繕?biāo)必須在每一個(gè)層次（高級(jí)管理人員、經(jīng)理人員和員工）上保持一致。最后，總體 的生產(chǎn)率分?jǐn)?shù)可以在對(duì)每一指標(biāo)上的有效得分進(jìn)行加總計(jì)算的基礎(chǔ)上獲得?！　∫?、評(píng)估面談的形式　　評(píng)估面談的形式很大程度上取決于面談目的、評(píng)估所選用的方法和面談的組織形式。即使這些自我評(píng)估信息沒(méi)有在正式評(píng)估時(shí)被采用，自我評(píng)估仍然可以引起員工對(duì)自己工作的思考。　　最少的批評(píng)　　那些與經(jīng)理人員有較好關(guān)系的員工與那些與經(jīng)理關(guān)系一般或較差的員工相比，可能會(huì)將經(jīng)理人員的批評(píng)處理得更好。　?。?）將發(fā)展計(jì)劃限定為能在合理時(shí)間段內(nèi)完成的最重要的向個(gè)項(xiàng)目。一個(gè)比較好的方法是，定期進(jìn)行非正式的談話以了解評(píng)估面談中所討論問(wèn)題的進(jìn)展情況?！　。?）鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反饋過(guò)程。管理人員在績(jī)效反饋方面通常會(huì)犯的一個(gè)錯(cuò)誤是，他們往往得把績(jī)效反饋方面是一個(gè)對(duì)績(jī)效水平良員工進(jìn)行懲罰的一個(gè)機(jī)會(huì)，因而總是告訴這些員工他們的績(jī)效是如何如何的糟糕。 力　　強(qiáng) 弱　　動(dòng)機(jī)強(qiáng) 骨干績(jī)效完成者●對(duì)優(yōu)良績(jī)效提供報(bào)酬●找到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)●提供誠(chéng)實(shí)、直接的反饋 ●在職輔導(dǎo)●頻繁的績(jī)效反饋●制定目標(biāo)●以開發(fā)技能 為目的進(jìn)行培訓(xùn)或做出臨時(shí)性的工作安排●重新進(jìn)行工作安排　　弱 利用者不足●提供誠(chéng)實(shí)的、直接的反饋●提供咨詢●采取團(tuán)隊(duì)建設(shè)與解決沖突的方法●將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的績(jī)效結(jié)果掛鉤●就所需要的知識(shí)和技能提供培訓(xùn)●強(qiáng)化管理 ●凍結(jié)加薪●降級(jí)●另行安排工作●解雇●就績(jī)效問(wèn)題提供具體而直接的反饋學(xué)知網(wǎng)推薦：企業(yè)培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 研修班 總裁研修班 營(yíng)銷管理研修班 房地產(chǎn)研修班 清華大學(xué)總裁班 企業(yè)管理研修班 北京大學(xué)總裁班 工商管理研修班 在職博士 在職碩士 22 /