eva相關(guān)資料介紹(編輯修改稿)
2025-07-26 06:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 風險，上不封頂，下不封底。報酬和EVA區(qū)間的關(guān)系如下：宣布的獎金為目標獎金的倍數(shù) = 1 + [(實際EVA業(yè)績–目標EVA) 247。 EVA區(qū)間具體表現(xiàn)為：零目標EVA獎金，當: 實際EVA業(yè)績 = 目標EVA EVA區(qū)間或：2倍目標EVA獎金，當: 實際EVA業(yè)績 = 目標EVA + EVA區(qū)間EVA區(qū)間是由在特定產(chǎn)品線中取得績效的波動性來決定的，波動越大，區(qū)間越大。EVA區(qū)間體現(xiàn)了部門實現(xiàn)目標業(yè)績的風險性。公司層面的EVA區(qū)間有兩種計算方法：1） 根據(jù)公司歷年EVA數(shù)據(jù)和資本規(guī)模計算。2） 根據(jù)國內(nèi)外競爭對手或行業(yè)平均的歷年EVA業(yè)績和資本規(guī)模計算。確定事業(yè)部—缺乏EVA業(yè)績表現(xiàn)和資本占用的歷史值，也沒有可參比的公司—的EVA區(qū)間有較大困難，最后的取值可能：168。 取客戶提供的盡可能接近的類似數(shù)據(jù)（如預算差異）來估算。168。 僅來自客戶管理層的判斷。該數(shù)據(jù)可能被人為的改變來保證計劃的可實施性。不過一般而言，穩(wěn)定的、可預測的產(chǎn)品線對風險的應抗力較強，我們將設(shè)定較小的區(qū)間而使其“報酬獎金線”較陡峭；變動的、循環(huán)的產(chǎn)品線的波動性較大，我們將設(shè)定較大的區(qū)間而使其“報酬獎金線”相對平緩。在目標獎金既定的前提下，區(qū)間將決定斜率的大小，EVA區(qū)間決定了經(jīng)理人薪酬對于超目標的業(yè)績改善和低于目標的業(yè)績表現(xiàn)的敏感性，區(qū)間越大，敏感度越小。但必須十分注意：較大的斜率能使管理者在業(yè)績很好的年頭獲得較高的獎金，但也會在業(yè)績不好的年頭急劇地降低獎金。EVA區(qū)間的設(shè)定既體現(xiàn)主觀愿望，即股東愿意與管理者/員工以多大的比例分享財富；也體現(xiàn)客觀標準，主要是EVA業(yè)績的波動性，可參考行業(yè)特點、公司各產(chǎn)品線的特點、行業(yè)研究數(shù)據(jù)和公司的經(jīng)營規(guī)劃來確定。EVA區(qū)間是每三年一設(shè)的。5) 個人績效因素（IPF）要說明的是，本次項目EVA獎金計劃參與人為公司股份公司董事長、總經(jīng)理、副總、黨委副書記、總工以及股份公司各職能部門部長，另外事業(yè)部層面試點選取的是華南事業(yè)部總經(jīng)理。參與人都是以個人為單位，沒有以部門或部門中若干人為單位，不存在獎金池的概念，因此也無須考慮個人績效因素?？紤]到公司日后拓展EVA獎金方案的使用范圍，比如部門副職、或統(tǒng)一考核部門，計算某部門所有人員應得獎金（即部門獎金池），然后由部長進行二次分配。則部長進行二次分配的主要依據(jù)之一便是個人績效因素。個人績效因素（IPF，Individual Performance Factor）的作用是在獎池內(nèi)總獎金既定的情況下，提供總獎金按個人相對表現(xiàn)分配到獎池內(nèi)的個人的依據(jù)。IPF可以僅僅依據(jù)對非財務指標的評估，也可以參考適用的財務指標。值得注意的是：總獎金的分配依據(jù)既包括個人績效因素，也包括獎金計劃參與人對總獎金的預先分配比例。舉例如下：假定獎池內(nèi)有A、B、C 3人的獎金，其目標獎金分別是20，30和50元, 假定年終依據(jù)EVA獎金模型計算得該獎池實際獎金應為150元，則在不考慮IPF評價時，個人分得的獎金應是: A的獎金：150180。（20/（20+30+50））=30B的獎金：150180。（30/（20+30+50））=45C的獎金：150180。（50/（20+30+50））=75現(xiàn)在加入IPF的因素, , , 則個人分得的獎金是：A的獎金：150180。（(20180。)/（20180。+30180。+50180。））=B的獎金：150180。（(30180。)/（20180。+30180。+50180。））=53C的獎金：150180。（(50180。)/（20180。+30180。+50180。））=可以看到,由于引入了IPF, A、B、C的獎金分別產(chǎn)生了差異。A的差異是 (IPF=)，B的差異是+8(IPF=)，(IPF=)。這些差異體現(xiàn)了IPF的調(diào)節(jié)作用IPF是相對評價，它沒有目標值，實際數(shù)值的平均值必須在1左右，在分值分配上遵循正態(tài)分布。對標準差的選擇決定了正態(tài)分布的形狀,也就決定了成績優(yōu)劣的集中程度。標準差直接反映的是員工間表現(xiàn)的差異程度，在員工人數(shù)較少時，管理者只能大體求得正態(tài)分布的結(jié)果。 6) 獎金庫所有的年度宣布的獎金都要通過獎金庫，如下圖所示：圖1： EVA獎金庫圖示獎金庫保證了持續(xù)的EVA表現(xiàn)可得到持續(xù)的薪酬的增長，同時也鼓勵了管理者的長期行為。當年所有的宣布發(fā)放獎金（正值或負值）應首先進入個人的獎金帳戶，充抵獎金庫中可能的以前年度的負獎金余額部分后，先向個人付出本年的現(xiàn)金獎金部分（要低于或等于現(xiàn)金獎金的支出上限，對公司而言是目標獎金的1倍），若仍有剩余，再向個人付出獎金庫余額的1/3，剩下的余額部分帶入下一年。業(yè)績較差的年度，負獎金亦計入獎金庫，帶入下一年。舉例如下，設(shè)目標獎金為￥80，獎金庫余額的支出比例是1/3。則：圖2：獎金庫的例子正如上圖所示，員工可以得到目標獎金加上獎金庫余額的1/3，獎金庫余額的2/3留在以后年度員工實現(xiàn)持續(xù)的改善時付出
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