【文章內容簡介】 檢3—2】建立事業(yè)部制的五大原則是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2第七講 崗位分析概述組織結構就是組織各個構成要素之間的關系，各個構成要素指的就是崗位。 組織結構的各個構成要素有：總經(jīng)理、各個總監(jiān)、各個部門經(jīng)理，以及各級主管，這些構成要素之間的關系，就是崗位之間的關系。為什么做崗位分析？崗位分析到底是有什么作用？什么是崗位分析？它的對象是誰？內容包括哪些？由誰來做？什么情況下做？這些都是最基本的概念。崗位分析與人力資源管理體系在整個人力資源管理體系中，最上面是公司的戰(zhàn)略任務、戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略是企業(yè)管理的一個最根本的指導，崗位分析也不例外。戰(zhàn)略管理指導的所有因素，同時，組織結構設置、部門設置、崗位設置、崗位職責，這一切都是為戰(zhàn)略服務的。組織設計的八大原則中第一大原則就是戰(zhàn)略指導。戰(zhàn)略、目標、業(yè)務決定了組織架構，當組織結構設定之后，就要根據(jù)各個崗位的任務、職責對這個崗位本身進行詳細分析，崗位分析的結果就產生了崗位說明書。崗位說明書是人力資源模塊的基礎招聘要依據(jù)崗位說明書規(guī)定的入職要求、崗位職責以及崗位的工作環(huán)境。崗位說明書還對培訓、績效管理、薪酬方案都有非常直接的影響，所以說，崗位說明書是基礎。崗位分析就是把崗位搞明白、搞清楚、搞透徹，即崗位的職責是什么，崗位的任務是什么，崗位的入職要求是什么，工作環(huán)境是什么，工作條件是什么，等等。崗位分析的目的做崗位分析的時候，有一個重要的原則，叫戰(zhàn)略指導原則，即各個崗位所承擔的職責和任務，有沒有體現(xiàn)戰(zhàn)略目標，這個職責是不是促進了戰(zhàn)略目標的達成，對企業(yè)戰(zhàn)略目標達成有沒有貢獻？，就是反省每一個崗位即從老總、各個部門經(jīng)理一直到下面每一個崗位，所做的工作都是要反省是不是有效地促進了戰(zhàn)略目標的達成。，不該干什么，什么時候干什么進行崗位分析，還有一個重要的任務，就是讓崗位的承擔者清楚自己該干什么，不該干什么，什么時候干什么，這就是戰(zhàn)略溝通。這體現(xiàn)了戰(zhàn)略指導，戰(zhàn)略指導的結果會導致重新安排崗位職責。做崗位分析的時候，絕對不是簡簡單單地像照相一樣如實地把崗位的職責任務、工作條件以及入職要求描述出來，而是應該根據(jù)戰(zhàn)略需求、戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略任務，看一看要達成整個企業(yè)的整體目標，各個崗位必須要做哪些促成戰(zhàn)略目標達成的事。什么是崗位分析崗位分析就是要對所有的崗位了解清楚，了解透徹。觀察詢問、查詢、比較、綜合等各種手段都可以用。崗位分析的對象是崗位，不是人。目的是為其他的人力資源管理活動提供一個基礎，同時為落實戰(zhàn)略目標服務。崗位分析到底側重于哪些主要的信息崗位分析側重的主要信息如下：◆ 工作內容是必不可少的，包括職責、任務，甚至所謂的子任務之類，也就是這個崗位到底是干什么的?！?崗位的工作環(huán)境、工作條件，使用的工具，包括待遇這些所謂的工作背景，必須明確地給出來?！?對入職崗位的人有什么要求，達到什么樣的水準有明確的要求。崗位分析不管怎樣千變萬化，其實傳遞的信息無外乎上面這三個方面。什么情況下做崗位分析◆ 招聘的時候；◆ 機構調整的時候；◆ 新設崗位的時候；◆ 新業(yè)務發(fā)展的時候；◆ 流程再造之前或者再造過程中；◆ 發(fā)現(xiàn)有問題的時候，等等。一定要根據(jù)崗位分析的結果、職責、入職要求，建立新的組織模型，成立新部門的時候，以及增加工作崗位的時候，增加新工作內容的時候，或者導入新工藝的時候，還有流程重組的時候等都需要變。實際上，崗位分析應該經(jīng)常做，因為崗位隨時都在變，像人體一樣，隨時都在生長變化。但動態(tài)的調整，要有一個相對的穩(wěn)定性，一年或半年就穩(wěn)定在這個階段，然后下半年再進行更新。誰來做崗位分析做崗位分析，由以下三類不同的人共同進行：◆ 實際承擔這個崗位的工作人員崗位承擔者主要了解本崗位的具體任務和職責，怎么去完成，沒有完成的后果是什么，入職的要求是什么，等等?！?崗位的直接主管直接上司的主管應該起補充指導的作用，他們之間是相互配合的關系?！?人力資源管理專家。人力資源部的人應該成為人力資源專家，分別起指導其他部門，組織培訓，提供工具，提供模板，做輔導，搜集所有的信息并整理好，在他人需要時隨時提供幫助。第八講 崗位說明書范例分析 （上）案例：如何制作崗位說明書（上）【案例】以下是一份崗位說明書的模板，可以用來培訓企業(yè)管理者。某公司銷售工程師職務說明書一、基本資料 資料編號：003職務名稱：銷售工程師直接上級：客戶總監(jiān)所屬部門：客戶中心 工資等級：B職系四等工資水平：分析日期：轄員人數(shù)：定員人數(shù)：1人工作性質：業(yè)務人員分析人員：1批準人：二、工作內容工作概要負責本公司產品的銷售職務說明（逐項說明工作任務、職責、權限、時間消耗）編號工作內容及職責權限耗時（%）1與市場部共同組織本公司產品市場策劃。協(xié)助2開發(fā)有本公司產品需求的用戶：電話聯(lián)系、演示、安裝試用軟件。負責3對有本公司產品需求的用戶進行跟蹤。負責4做好工作日記和客戶檔案。執(zhí)行5為普通用戶制作方案說明書和價格。負責6協(xié)同技術中心工程師為有特殊需求的用戶制作方案說明書及報價協(xié)助7處理顧客的售后服務、技術支持事宜。對不能解決的問題，提交給技術中心，并協(xié)助其工作協(xié)助8完成崗位目標和上級下達的其他任務執(zhí)行工作關系：實施監(jiān)督在規(guī)定的權限內，自行處理有關的工作，遇特殊情況向部門主管請示所受監(jiān)督客戶總監(jiān)職位關系可直接升遷的職位部門經(jīng)理可相互轉換的職位銷售代表可升遷至此的職位第九講 崗位說明書范例分析（下）三、任職資格所需學歷及專業(yè)最低學歷 專業(yè)其他說明大專以上學歷計算機其他專業(yè)同等學歷也可所需技能培訓（方可上崗）培訓時間培訓科目三個月企業(yè)文化、計算機所需經(jīng)驗一年以上相關工作經(jīng)驗一般能力項 目激勵能力計劃能力人際關系協(xié)調能力實施能力信息能力公共關系沖突管理組織人事指導能力領導能力溝通能力需求程度（滿分為5分）33333333基本素質，團隊合作精神強個性特征、自信、熱情、口才好，敢于接受挑戰(zhàn)和壓力，勇于開拓創(chuàng)新體能要求：身體健康，能承受快節(jié)奏、滿負荷的工作，保證經(jīng)常加班。四、工作場所工作時間工作環(huán)境和條件工作均衡性早9：00晚6：00經(jīng)常加班室內、室外各一半比較忙碌五、考核標準： 從以上10個方面來考核六、備注直接上級： 該職務執(zhí)行人： 年 月 日培訓時為了能夠讓企業(yè)管理者對如何制作崗位說明書有一個全面細致的了解，應該做一個樣板。崗位說明書的內容◆ 基本資料；◆ 工作內容；◆ 任職資格；◆ 工作場所；◆ 績效標準；◆ 備注。例如讓公司經(jīng)理級以上的干部一起參加培訓，在培訓現(xiàn)場讓他們來填崗位說明書，再提供一個樣板，告訴他們怎么填才是正確的，填完之后再進行下一步的培訓。然后請這些領導干部們以他們填的說明書為例，給自己部門的全體人員再做一次培訓。通過這樣兩層次的培訓，就能把崗位說明書做出來?！盎举Y料”部分的修改◆ 工資工資水平要去掉，工資等級可以保留。◆ “轄員人數(shù)”即所有被管轄區(qū)域的人數(shù)，指直接下屬向上級報告的人數(shù)有多少，這個崗位的管理跨度要加進去?！?“批準人”“批準人”可能是兩類角色：① 人力資源管經(jīng)理人力資源經(jīng)理簽字是確認準確性，他的職責是要保證所采用的表格規(guī)范化，實際上他主要是對形式上、從管理技術的角度負責。② 這個崗位最直接的或者是間接的上司直接上司簽字的時候，是對這個崗位具體的職責、任務、入職要求、工作環(huán)境、工作條件、工作待遇把關。也可以理解為直接上司核準，人力資源總監(jiān)批準?！?“工作性質”“工作性質”的提法不清楚，要改為職位類別或工作職系?！肮ぷ鲀热荨辈糠值男薷摹?“工作概要”“工作概要”就是一個概要，是一個綜合性的最簡單的語言描述?！?“職務說明”“職務說明”的部分，權限標注為協(xié)助、負責、執(zhí)行，這還是不夠明白的。整個公司應該制定一個權限字典，解釋一些詞的含義。◆ “耗時”“耗時”很難說清楚，也不好預測。所以需要在能夠有規(guī)律的、清晰的描述之下，再加進耗時。還可以用其他描述如工作量、頻次、數(shù)量來進行描述?！?各項職責的排列各項職責應該如何排列呢？本著先重后輕的原則?！?“完成崗位目標和上級下達的其他任務”這一條一定要加進去，因為制度永遠都是滯后的，永遠都會有空白點。有些職責、臨時的計劃、突發(fā)的計劃，或者調整的計劃是制度里無法事先規(guī)定的，就要用這一條來約定?！肮ぷ麝P系”部分的修改當我們談工作關系時，首先在腦子里面會畫一張圖，實際上當我們表示某種工作關系時，用圖形方法，是最形象、最直接、最直觀、最有效率的。管理是一個工具，任何時候都要找到最快的、最有效的、最簡單的表示方式。用圖形化表示工作關系，通常包括以下三部分：◆ 組織結構圖即這個崗位相關的上下左右的組織結構圖?！?工作關系圖即這個崗位通常和哪些崗位發(fā)生工作關系?！?職務升遷變化圖或者說崗位通道、職務通道的圖示。在崗位分析里面，應該把工作流程圖繪出來，加一個大欄目，就是本崗位的主要工作流程。 【自檢4—1】 崗位分析中最核心的三類信息是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4－1【自檢4—2】崗位說明書包括幾部分？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4－2案例：如何制作崗位說明書（下）“任職資格”部分的修改◆ 任職資格部分任職資格部分讓員工怎么填呢？參考模板，首先是所需學歷及專業(yè)，其次是所需技能的培訓，經(jīng)過培訓方可上崗。其中，專業(yè)要求是計算機，其他專業(yè)同等學歷也可，這等于沒說。所以要么是計算機專業(yè)優(yōu)先，其他專業(yè)也可，要么就不限專業(yè)。所需學歷——最低學歷為大專以上學歷，既然有最低學歷要求，也應該有一個最高學歷要求，或者叫基本學歷要求，兩種模式都可以。國內管理有一個誤區(qū)：人才高消費，結果培養(yǎng)了一批又一批，培養(yǎng)成才之后留不住。所以，可以學習某些企業(yè)的做法，用人的時候，寧可向低了用，不向高了用，這就會讓員工更加珍惜自己能勝任的工作。 ◆ 所需的經(jīng)驗模版中是一年以上的相關工作經(jīng)驗，還需要加一個注解，如要另外有一套測試實際能力的體系?！?一般能力這一欄包括若干項目能力，該如何填呢？現(xiàn)在的情況是分數(shù)評定沒有標準，除了5分是滿分以外，3分代表每人心中不同標準，這又是個趨中的數(shù)字。所以對各個能力的定義要有一個描述，只有有表是不夠的，還要加一個描述，給出各個能力的定義，把打分的標準明確下來?！?基本素質和個性特征這一欄，除有一個一般能力之外，還應該有針對崗位業(yè)務能力的要求。只有專業(yè)技術還不夠，還應該有一個業(yè)務能力及相關要求?？梢岳煤芏嘈睦韺W的成果，例如，特征、個性等心理學的內容，現(xiàn)在雖還不很成熟，但可以使這一欄的內容變得豐富起來?！?體能要求體能要求在有些崗位里面是需要的，比如做講師的，有時要站著講幾天的課程。不同的職業(yè)，不同的崗位，有的甚至對年齡、對性別也有要求?！肮ぷ鲌鏊辈糠值男薷摹?工作時間模板中的工作時間為早9：00晚6：00，經(jīng)常加班，這種寫法顯然是不行的，經(jīng)常加班應該寫具體，可操作。所以，可以標注一下：經(jīng)常加班，但保證每月加班不多于30小時。◆ 工作環(huán)境和條件工作環(huán)境和條件要體現(xiàn)出來，比如室內是什么環(huán)境、有沒有空調、冬天有沒有暖氣、有沒有巴士，有沒有吃飯的地方、是否提供午餐，有沒有粉塵、噪聲、輻射，等等，都要寫出來。【案例】某企業(yè)經(jīng)過千挑萬選，花了錢，招了一個總監(jiān)，上班三天就辭職了，因為這個人粉塵過敏，哮喘病發(fā)作。這對他本人和企業(yè)都是損失，如果在工作說明書里寫清楚了，招聘的時候注上：經(jīng)測試本地區(qū)有輕微