職業(yè)經(jīng)理評價方法介紹(編輯修改稿)
2025-07-26 04:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 得了長足進展。 能力傾向測試近幾年來發(fā)展較快，具有明顯的預測性。隨著不同用人單位對人才研究的深入，能力傾向測試的發(fā)展邁上了分類測試階段，分類測試可分為按行業(yè)分類、職位分類、等級分類，針對性大大增強。 通過能力傾向測試，可以顯示最適合某一職種的人員在相關能力水平上的最低要求。同時，也可判別一個人員是否適合某一職業(yè)。 職業(yè)經(jīng)理人的能力傾向測試 結合以上研究，根據(jù)管理職位的特點，從以下五個維度對職業(yè)經(jīng)理人的能力傾向進行測試： 言語理解：考察理解、運用語言文字進行思考和交流方面的能力； 數(shù)量關系：考察對事物間的量化關系的理解、把握和處理的能力； 判斷推理：考察發(fā)現(xiàn)和理解各種事物之間的關系，對問題進行分析和判斷的能力； 資料分析：考察對各種形式圖表、資料的綜合理解分析能力； 思維策略：考察解決問題的角度和策略。 四、 領導能力 根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人應具備的能力要求，從以下8個維度對職業(yè)經(jīng)理的領導能力水平進行測試： 創(chuàng)新能力：創(chuàng)新能力指賦予資源以新的創(chuàng)造財富的途徑的能力，是領導能力的一個最重要的體現(xiàn)； 決策能力：決策是選擇達到預定結果的行動方案的過程，經(jīng)營決策是職業(yè)經(jīng)理的天職，決策能力是職業(yè)經(jīng)理的最基本的能力； 人力資源開發(fā)能力和人力資本運作能力：人才是企業(yè)成敗的一個最關鍵資源和資本要素，因而人力資源開發(fā)能力和人力資本運作能力對職業(yè)經(jīng)理而言是非常重要的一種能力； 協(xié)調(diào)能力：在企業(yè)運營中，不協(xié)調(diào)的因素隨時都會發(fā)生，因而要求職業(yè)經(jīng)理人具備很強的協(xié)調(diào)能力； 信息處理能力：信息在現(xiàn)代社會中起著決定性作用，在科學有效地收集、整理信息的基礎上，駕御信息、分析信息、利用信息的能力，對職業(yè)經(jīng)理人是必不可少的； 應變能力和危機處理能力：應對突發(fā)事件和危機，迅速地采取有效措施和解決辦法，避免或盡量減少突發(fā)事件可能造成的危害和損失，緩解矛盾，變害為利，體現(xiàn)出職業(yè)經(jīng)理的應變和危機處理能力； 語言能力：職業(yè)經(jīng)理的語言表達能力分為口頭表達能力和文字表達能力； 社會交往能力：指職業(yè)經(jīng)理人在從事企業(yè)經(jīng)營管理的活動中，通過各種社會交往活動加強與各方面的聯(lián)系，擴大企業(yè)的影響，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。五、 管理相關知識及經(jīng)驗 作為職業(yè)經(jīng)理人，應具備以下經(jīng)營管理知識，并應具有較為豐富的實際工作經(jīng)驗及領導經(jīng)驗： 戰(zhàn)略管理； 人力資源管理； 市場營銷； 財務管理； 生產(chǎn)管理； 其它相關知識。第二部分 測評方法一、 筆試 筆試是人才測評中最成熟、也是最基礎的技術之一。隨著對人力資源問題研究的深入，出現(xiàn)了各種形式的人才測評技術，但筆試的方法和技術仍受到人們的重視，發(fā)揮著重要作用。 筆試技術在形式上表現(xiàn)為用紙筆在試卷上回答，也可以在計算機上答題。題目的類型既包括論述型，也可以包括選擇、判斷是非、簡答、案例分析、改錯、計算等，題型豐富多彩。題目的答案既有客觀性的，也有開放性的；既有單一的答案，也可以有多種選擇。 筆試技術由于長期、深入的研究提高，科學化、規(guī)范化的水平普遍高于其他人才測試技術，特別適合大規(guī)模的人才測評。通過筆試，公平競爭、擇優(yōu)錄取，被測人員和用人單位相對而言對測評結果均比較信服。 筆試這門基礎的測評技術與現(xiàn)代人才測評技術結合，體現(xiàn)了無與倫比的優(yōu)勢，是其他人才測評技術無法替代的。二、 面試 面試技術運用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、技巧性強。在進行人才選拔、錄用和考評的過程中，通過面試法對人才綜合素質(zhì)進行較為全面的測評，已日益受到普遍的重視。 結構化面試 按照面試的標準化程度的高低可以將面試分為結構化面試、非結構化面試以及半結構化面試。 結構化面試指按照事先預定的內(nèi)容、程序、分值結構進行的面試形式。面試過程中，主試人根據(jù)事先擬好的面試提綱逐項對被測人進行測試，被測人針對問題作答。面試結構嚴謹，層次性強，評分標準固定，即面試的程序、內(nèi)容及評分方式等標準化程度都比較高。面試前，根據(jù)面試的目的和需要設計問題，預先分析這些問題的可能回答，并針對不同的答案判定評價標準，協(xié)助主試人進行評定。 結構化面試要求在以下四個方面做到標準化、結構化： i. 考官結構； ii. 測評要素； iii. 測評標準； iv. 面試程序。 在非結構面試中，面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試人可以根據(jù)具體情況以及面試的需要隨時提出問題，并可根據(jù)被測人的回答靈活地進行深入的了解。非結構化面試中的問題是主試人因人因事隨時提出的，遇到的問題可以相同也可以不同，這就要求主試人能客觀公正地評價。
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