京維天手機產(chǎn)品設(shè)計公司績效考核方案(制度流程全套)(編輯修改稿)
2025-07-14 12:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 金 (元 ) 甲 類 乙類 A 200 100 B 100 60 C 50 30 D 無 無 2. 如果連續(xù)三個月 , 績效考核分值為 D 級 , 將給予 被考核人 換崗試用一個月 的觀察期 ,在一個月觀察期內(nèi) , 考核結(jié)果仍為 D 級 ,將予以辭退 . 第六章 績效面談 第十七 條 旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時進行有效的雙向溝通。各級主管不僅負有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。同時，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。 績效管理應(yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打 分，然后要求下屬認(rèn)可接受，這樣就無法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅提高，并加強團隊合作精神。 第十八 條 溝通要求 及內(nèi)容 . 1. 主管在與下屬 進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通 .在每月月頭前 三日內(nèi) , 部 門主管需填寫好下屬各人員的績效評 分 , 并與下屬員工每人做最少一個小時的績效面談 . 并填寫 績效 面談記錄表 .(見附表 1).面談內(nèi) 容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進措施。（可根據(jù)實際情況有所增刪） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團隊思想、行動保持一致）； 主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法。 員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來。 , 對下屬前階段 的工作 做出總結(jié) ,指出其前階段工作中 的優(yōu)點與不足 . , 與 下屬 商議并確定下一 階段工作的 績效目標(biāo) , 雙方 在商定后的績效目標(biāo)上簽字確認(rèn) . , 主管對下屬提出的關(guān)于上一階段績效考核評分中的有爭議部分做出解釋 . , 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。 , 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。 2. 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求對于績效評估為 D 等（包括 D 等）的人員必須填寫 績效改進計劃 表 (見附表 2)。該表由主管 填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部。 第七章 申訴及其處理 第十九 條 各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時 ，被評估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時 ,申訴人需完整填寫 績效考核申訴表 (見附表 3) 并在得知 考核結(jié)果 3 日內(nèi)交至人力資源部 。 第二十 條 人力資源績效考核專員 將 會同部門主管 對被考核人的申訴意見進行調(diào)查核實，重新核算，重新核實的 考核分即為最終考核分 , 同時被評估者的評估結(jié)果將因此受到影響。 人力資源部需在 3 個工作日內(nèi)，對申訴做出答復(fù)。 第八章 參與者責(zé)任 第二十 一 條 參與者責(zé)任 1, 公司最高層的管理者 確定公司的愿景和戰(zhàn)略 . 確定績效管理的總體原則 . 在執(zhí)行績效管理系統(tǒng)時率先 垂 范 . 協(xié)調(diào)各方面績效管理過程中的努力 . 2, 人力資源部： 開發(fā)績效考核系統(tǒng) . 績效評估實施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評估的員工和管理者明確績效評估的目標(biāo)和意義，掌握績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法； 準(zhǔn)備績效評估所用的各種表格；負責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等； 撰寫績效評估的總結(jié)報告，就存在的問題和改進建議向公司管理層報告。 3, 部門經(jīng)理 /主管 負責(zé)指導(dǎo)下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估； 與下屬進行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃； 針對部門績效評估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進。并對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。 參與并主導(dǎo)與下 屬員工的績效面談 . 4, 所有員工 了解組織及上級對自己的期望 , 不斷發(fā)展自己的能力以滿足組織的期望并適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求 . 制定與部門和公司相對應(yīng)的工作目標(biāo)及計劃 . 認(rèn)真進行自我評估，并與直屬上級進行開放的交流溝通 . 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進行相關(guān)的評估工作。 名詞說明 : 額外工作計劃獎勵績效 是指 被考核人在計劃工作考核范圍 (KPI)以外 , 出于對工作認(rèn)真負責(zé) , 額外自覺負擔(dān) 起的工作事項 , 該事項為公司帶來了一定的極積影響 , 經(jīng) 績效考核委員會及 上級主管評估 , 給予適當(dāng)加 分 . 加分的最高限額為 10 分 . 如 : 清潔工在做好本職工作的基礎(chǔ)上 , 對廠區(qū)內(nèi)的花壇及室內(nèi)裝 飾的各種植物做了精心的養(yǎng)護 , 讓環(huán)境更加美觀 .經(jīng)評估給予適當(dāng)加分 . 相同事項最多可進行三次加分 .得到加分后的項目將列入被考核人的工作范圍 . 獎勵加分 被考核人在工作 考核 范圍 (KPI)以外 , 在工作中 ,對 公司做出有利于公司利益的事情 , 該事項不是具備延續(xù)性 . 如 : 倉庫某員工向主管提出 對倉庫管理的 合理化建議 , 經(jīng)績效考核委員會 和 上級主管 評估 , 得到公司采納
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