京維天手機(jī)產(chǎn)品設(shè)計(jì)公司績(jī)效考核方案(制度流程全套)-展示頁(yè)
2025-06-14 12:20本頁(yè)面
【正文】 1).面談內(nèi) 容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施。合理的績(jī)效管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。 第十五 條 人力資源 部 績(jī)效專員 分別統(tǒng)計(jì) 、 填寫 月度 (季度 /半年 )各崗位考核分匯總表 和年終各崗位考核分匯總表， 月考核績(jī)效為每月績(jī)效獎(jiǎng)金的直接發(fā)放依據(jù) . 季度 /年度績(jī)效考核得分將成為每年年度調(diào)薪 , 職務(wù)升降 , 崗位輪換 , 培訓(xùn)的直接依據(jù) . 第十六 條 月度績(jī)效 獎(jiǎng)罰方案 , 1. 每月績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效掛勾的具體方案如下 : 績(jī)效等級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金 (元 ) 甲 類 乙類 A 200 100 B 100 60 C 50 30 D 無 無 2. 如果連續(xù)三個(gè)月 , 績(jī)效考核分值為 D 級(jí) , 將給予 被考核人 換崗試用一個(gè)月 的觀察期 ,在一個(gè)月觀察期內(nèi) , 考核結(jié)果仍為 D 級(jí) ,將予以辭退 . 第六章 績(jī)效面談 第十七 條 旨在為各級(jí)主管定期對(duì)其下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)進(jìn)行有效的雙向溝通。 C 級(jí) 60 分 79 分 包括 60 分 一般 ，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具 有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，無對(duì)口業(yè)務(wù)部門及個(gè)人的投訴 。上級(jí) 及被 考核人本人還要根據(jù)有關(guān) 數(shù)據(jù)對(duì)被考核人 的定量（效果）指標(biāo)進(jìn)行考核，即填寫定量（效果）指標(biāo)考核表 . 人力資源部 在 接下來 兩個(gè)工作日內(nèi) 收集定性指標(biāo)考核表、定量（效果）指標(biāo)考核表和員工獎(jiǎng)罰記錄，填寫考核評(píng)分計(jì)算表中各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分，并統(tǒng)計(jì)考核期內(nèi)各員工的 最終得分 , 并提交給董事長(zhǎng) ,在董事長(zhǎng)審批后通過 OA 將考核結(jié)果 對(duì)外公布 . 第十四 條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取等級(jí)制 , 具體標(biāo)準(zhǔn)如下 : 等級(jí) 分值 總體表現(xiàn) A 級(jí) 90 分以上 包括 90 分 優(yōu)秀 ，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù) ，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核專員根據(jù)員工自評(píng)分及上級(jí)主管評(píng)分 ,按不同權(quán)重核算后 ,最后得出該員工最后月度績(jī)效得分 . 第三級(jí)為崗位考核季度 , 半年 , 年度匯總表 . 績(jī)效考核專員根據(jù)月度考核最終得分 , 經(jīng)過季度 /半年 /年度匯總 , 分別得出季度 /半年 /年度匯總得分記錄 . 第十二 條 考核采用兩級(jí)考核辦法，即，分別由直接上級(jí)評(píng)分和自我評(píng)分兩部分。指標(biāo)考核評(píng)分表由考核指 標(biāo)、指標(biāo)內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)、評(píng)分值組成，按人員類別分 甲、乙 類人員設(shè)計(jì) 指標(biāo)考核 表。 效果 指標(biāo) 的具體操作方法 與定量考核操作方法 基本 相同 . 第十 條 甲乙類人員 各崗位的 定性指標(biāo)權(quán)重和定量（效果）指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)有所不同，具體權(quán)重的設(shè)置由 績(jī)效考核委員會(huì) 與 部門主管 討論決定。效果指標(biāo)和定量 指標(biāo)根據(jù)具體工作崗位來確定?？己吮仨氁罁?jù)被考核者的級(jí)別確定 相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分甲類人員，乙類人員 兩 種評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 第七 條 人員分類及其考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)： 全體人員的考核指標(biāo)根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)被分為，定性指標(biāo)，定量指標(biāo) /效果指標(biāo)。 第三章 考核方法、考核主體、考核指標(biāo)與考核權(quán)重設(shè)計(jì) 第 六 條 考核方法是指針對(duì)被考核對(duì)象所采取的考核方式、考核主體、考核指標(biāo)和考核權(quán)重。 1. 月度考核：月度考核是對(duì)被考核者每月內(nèi)的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià) ,在綜合了獎(jiǎng)罰情況后得到的被考核人月度績(jī)效的評(píng)定 . 2. 季度考核： 季度考核是對(duì)被考核人在上 季度 內(nèi)的工作績(jī)效給予評(píng)價(jià) , 并統(tǒng)計(jì) 、 匯總各月績(jī)效的得 分后 , 得出被考核者季度績(jī)效考核的得分 . 3. 半年度考核：半年度考核是對(duì)被考核者 在半年度內(nèi)的工作績(jī)效給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、 匯總上兩個(gè)季度的 績(jī)效考核的得分后，得出被考核者半年度績(jī)效考核的最終得分。 試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。 第三條 考核原 則 1. 定性考核與定量考核相結(jié)合原則； 2. 上級(jí)考核與 自我 考核相結(jié)合原則； 3. 工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則； 4. 不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。 第一章 總則 第一條 公司員工考核目的 1. 對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向； 2. 保障組織有效運(yùn)行； 3. 給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 第二條 考核用途 , 人員考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用途 ： 1. 合理調(diào)整和配置人員； 2. 職務(wù)升降； 3. 提薪與獎(jiǎng)罰； 4. 員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 第二章 考核對(duì)象和考核周期 第四條 本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。 第五條 考核分為月度考核、季度考核 、 半年考核 和年度考核。 4. 年度考核：年度考核是對(duì)被考核 者在年度內(nèi)的工作績(jī)效 情況給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總上 /下半年 績(jī)效考核的得分后，得出被考核者本年度績(jī)效考核的最終得分。
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