【文章內(nèi)容簡介】 國中小學(xué)績效評價(jià)制度的分析中提到英國教師績效評價(jià)制度發(fā) 揚(yáng)了獎(jiǎng)懲和發(fā)展兩種評價(jià)的優(yōu)點(diǎn) ,該評價(jià)體系以學(xué)校為基礎(chǔ) ,兼顧教師個(gè)人發(fā)展 和學(xué)校管理的需要。將教師的工作績效、教師的專業(yè)發(fā)展和學(xué)校管理有機(jī)整合起 ⑦ 來。 對于亞洲國家 ,日本高校教師績效評價(jià)的細(xì)致公開性 ,與美國和歐洲國家 不同 ,日的高校教師績效評定需要校長、行政機(jī)構(gòu)和教師代表參加 ,這不免使評 ① 李長華 .美國高校教師績效評價(jià)的方法綜述 [J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào) ,20201② 李長華 .美國高 校教師教學(xué)效能的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及方法 [J].世界教育信息 ,20206③ Danielson, trends in Teacher valuation[J].Educational Leadership ,2020, 2④ 丁娟娟 .從學(xué)生評教工作看中美高校教師績效考核的差異 [J].教育教學(xué)論壇 ,20209⑤ 王小飛 .英國教師評價(jià)制度的新進(jìn)展 [J].比較教育研究 ,20203⑥ 龐鶴峰 . 國內(nèi)外高校教師績效評價(jià)對比研究 [J].中國高校師資研究 ,20204⑦ 賀桂欣 . 英國中小 學(xué)教師績效評價(jià)制度的啟示 [J]. 教學(xué)與管理 ,202018 4價(jià)工作帶有一定的行政特點(diǎn)。但是為避免出現(xiàn)不公正的評價(jià)結(jié)果 ,日本高校設(shè)定 了細(xì)致嚴(yán)格的評價(jià)指標(biāo) ,而且適合對教師的長期考評 ,以確保評價(jià)結(jié)果的公開與 ① 公正。 而新加坡職業(yè)教育教師績效評價(jià)理念實(shí)施的是市場企業(yè)實(shí)踐職業(yè)技能與 優(yōu)化創(chuàng)新思維的價(jià)值導(dǎo)向 ,劉紅委 (2020)分析了新加坡職業(yè)教育績效評價(jià)的特 點(diǎn) ,鼓勵(lì)教師的理念思維創(chuàng)新和教學(xué)開發(fā)創(chuàng)新 ,在指標(biāo)體系的設(shè)置上包括了領(lǐng)導(dǎo) 管理才能、團(tuán)隊(duì)合作精神、教學(xué)質(zhì)量評估、企業(yè)科研項(xiàng)目開發(fā)服務(wù)評價(jià)等四個(gè)方 面的內(nèi)容 ,在評價(jià)方法上采取了多方共同參與的多元化評價(jià)途徑 ,包括學(xué)生意見 反饋、外部門教師印象、同行評價(jià)、上級領(lǐng)導(dǎo)意見、部門評議考核小組鑒定意見、 企業(yè)鑒定、教師本人意見等。考核評價(jià)等級客觀公正 ,評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用具有激勵(lì) ② 性和權(quán)威性。 國內(nèi)教師績效考核研究現(xiàn)狀 我國的教師評價(jià)起步較晚。 1984 年 5 月 ,我國才正式加入了國際教育成就 評價(jià)協(xié)會(huì) (IEA)組織。隨著國家教育體制的改革 ,我國的教師評價(jià)得到了較快 發(fā)展。 1991 年 5 月 ,《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》在全國第一次教育督導(dǎo)工作會(huì)議上 頒布 ,這標(biāo)志著我國教師評價(jià) 工作的全面展開。這個(gè)時(shí)期 ,中小學(xué)教師的評價(jià)理 論在很大程度上得到了發(fā)展 ,創(chuàng)建了教育評價(jià)的期刊上 ,成立了專門進(jìn)行教育評 ③ 價(jià)的專業(yè)組織。 此外 ,我國的相關(guān)法律《義務(wù)教育法》、《教育法》、《教師 法》的相繼頒布與實(shí)施為教師評價(jià)實(shí)踐的發(fā)展提供了法律保障。 核心期刊中的文獻(xiàn)往往反映學(xué)科的研究前沿 ,是我國學(xué)術(shù)評價(jià)體系的一個(gè) 重要組成部分。所以本文以中國知網(wǎng)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)絡(luò)出版總庫核心期刊為統(tǒng)計(jì)對 象 ,分別以“教師績效考核”和“教師績效評價(jià)”為關(guān)鍵字 ,搜索年份選擇2020 年到 2020 年 ,共檢索到文章 285 篇 ,它們的分 布如圖 1 所示。 年份 2020 2020 2020 2020 2020 2020 2020 2020 2020 文獻(xiàn)篇數(shù) 4 8 12 14 31 23 52 82 59 核 心 期 刊 文 獻(xiàn) 篇 數(shù) 1 0 0 8 0 6 0 文 獻(xiàn) 篇 數(shù) 4 0 2 0 0 圖 1 教師績效考核歷年發(fā)表文章數(shù)目 ① 龐承輝 .國外高校教師的績效評價(jià)與啟示 [J].管理觀察 ,20208② 劉紅委 .新加坡職業(yè)教育教師績效評價(jià)的特點(diǎn)與意義 [J].繼續(xù)教育研究 ,20205③ 蔡永紅 .對教師績效評估的回顧與反思 [J].高等師范教育 研究 ,20203 5 2020 年 2020 年 2020 年 2020 年 2020 年 2020 年 2020 年 2020 年 2020 年 由此可以看出 ,教師績效管理的研究在我國仍是起步階段 ,2020 年之前的 文章只有很少篇數(shù) ,大多來自教育專家 ,他們借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和績效管理體 系對我國的教師績效管理的發(fā)展提供了重要的理論基礎(chǔ)。從 2020 年 1 月 1日全 國各地開始實(shí)行績效工資的改革 ,有關(guān)教師績效考核和評價(jià)的研究如雨后春筍般 在我國開始迅速成長?？v觀這些文章 ,他們的研究大致可以分為以下幾種類型 : 一是對我國教 師績效評價(jià)的體系研究。李佑頤 (2020)在《高等學(xué)校教師績 效評估體系設(shè)計(jì)》一文中指出高等學(xué)校教師績效評估體系設(shè)計(jì)應(yīng)該包括評估指標(biāo) ① 體系設(shè)計(jì)、評估方法的選擇與應(yīng)用以及評估結(jié)果的分析評價(jià)與結(jié)果的反饋。 董 國順 (2020)從教師專業(yè)發(fā)展的角度提出了對專任教師的績效評價(jià)體系 ,從教學(xué) 督導(dǎo)部門、學(xué)生滿意度調(diào)查、教師業(yè)績自評、同行評價(jià)四個(gè)方面對高職院校專業(yè) ② 教師進(jìn)行評價(jià)。 二是對我國教師績效考核工具和方法的研究。張維全、趙新 (2020)將層次 分析法、模糊評價(jià)法等工具引入到教師績效考評體系中 ,提高了績效考 評的科學(xué) ③ 性和客觀性質(zhì)。 鐘瑛等 (2020)把 KPI 技術(shù)引入高校教師績效考核系統(tǒng) ,將相對 ④ 模糊的考核指標(biāo)清晰化 ,從而改進(jìn)教師的績效管理水平。王政貴、錢存陽(2020) 等采用 DEA 方法 ,對高校教師績效評價(jià)采用定量的分析。郭健 (2020)、劉增武 (2020)等把 360度反饋運(yùn)用在教師績效評價(jià)中 ,系統(tǒng)探討 360度反饋的程序 , 可以采用的衡量教師績效評價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)的方法、評價(jià)的工具和評價(jià)信息 來源以及反饋評價(jià)結(jié)果等問題。張豪鋒、劉華威 (2020)借助平衡記分卡構(gòu)建職 業(yè)學(xué)校績效考核體系。 三是教 師績效評價(jià)和考核中存在的問題及解決對策的研究。黃乃文 (2020) ⑤ 分析當(dāng)前高職院?？冃Э己舜嬖诘膯栴}并提出了相對應(yīng)的解決策略。 王樂杰 (2020)分析了中等職業(yè)學(xué)?？冃Э己酥写嬖诘膯栴} ,從領(lǐng)導(dǎo)要重視績效考核、 設(shè)計(jì)合理的指標(biāo)評價(jià)體系以及在考核中建立良好的組織文化三方面來實(shí)施有效 ⑥ 的績效考核。 通過上述分析 ,我們不難看出教師績效考核的研究多在高教或高職領(lǐng)域 ,對 于中職教育的理論研究卻比較薄弱 ,目前很少有全面、系統(tǒng)地闡述中等職業(yè)教育 ① 李佑頤 .高等學(xué)校教師績效評估體系設(shè)計(jì) [J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào) ,2020,14② 董國順 .高職專任教師績效考核體系的設(shè)計(jì) [J].職業(yè)技術(shù)教育 ,20203③ 趙新 .層次分析法在教學(xué)質(zhì)量綜合評價(jià)中的應(yīng)用 [[J].寧夏醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào) ,20202④ 鐘瑛等 .基于 KPI 的高校教師績效考核指標(biāo)體系初探 [J].中國電力教育 ,2020S4⑤ 黃乃文 .當(dāng)前我國高校教師績效考核的現(xiàn)存問題與對策 [J].教育探索 ,20204⑥ 王樂杰 .中等職業(yè)學(xué)校 :如何有效開展績效考核 [J].現(xiàn)代企業(yè)教育 ,20207 6教師績效考核理論研究 ,大部分是對績效考核的分析 ,沒有建立科學(xué)合理的中職 績效考核的評價(jià)體系和評價(jià)方法?？v觀國內(nèi)外績效考核的研究狀況 ,中等職業(yè)教 育必將隨著職業(yè)教育的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步不斷完善和深入。 研究內(nèi)容和論文結(jié)構(gòu) 研究內(nèi)容 筆者所在的學(xué)校是一所中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校 ,針對學(xué)校績效考核現(xiàn)存的問題 , 制定和設(shè)計(jì)出適合中職學(xué)校的績效考核指標(biāo) ,在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)和開發(fā)一套高效、 靈活、公正、科學(xué)的中等職業(yè)學(xué)校教師績效考核系統(tǒng)。 通過認(rèn)真分析安陽中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的現(xiàn)行考核辦法 ,對中職學(xué)校教師進(jìn)行 問卷調(diào)查和查閱相關(guān)文獻(xiàn) ,提出適合中職學(xué)校的績效考核評價(jià)指標(biāo) ,并對指標(biāo)進(jìn) 行了權(quán)重設(shè)計(jì)。在此基礎(chǔ)上 ,設(shè)計(jì)和開發(fā)中職學(xué)校教師績效考核系統(tǒng) ,對于系統(tǒng) 軟件體系結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵技術(shù)、框架解決方案進(jìn)行了探索。分析設(shè)計(jì)基于 J2EE的教 師績效考核平臺(tái)的總體架構(gòu) ,實(shí)現(xiàn)以量化考核績效為核心 ,開發(fā)完成了一套科學(xué) 規(guī)范、簡便高效的中等職業(yè)學(xué)校教師績效考核信息系統(tǒng) ,從而為中職學(xué)校的人力 資源管理提供一套體系完整、評價(jià)公平和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的績效管理工具。 本文研究成果的主要特色有 : ,并通過調(diào)查研究 和專家咨詢的方法制定一套適合中職學(xué)校的教師績效考核體系。 ,設(shè)計(jì)和開發(fā)了中職學(xué)校教師績效考核系 統(tǒng)。系統(tǒng)采用 B/S 結(jié)構(gòu) ,使得用戶通過瀏覽器就可以完成各種信息處理 ,簡單易 用 ,提高了工作效率。采用了三層體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ,使得各部分的獨(dú)立性和互聯(lián) 性能力更強(qiáng) ,便于擴(kuò)充和維護(hù)。 ,因此針對于此 ,系統(tǒng)在設(shè) 計(jì)中必須便于使用且易操作和交互。 、內(nèi)容、形式等方面 進(jìn)行調(diào)整 ,業(yè)務(wù)流程要根據(jù)具體的情況而變動(dòng) ,因此如何更好地滿足使用的業(yè)務(wù) 需求 ,這就要求軟件在 系統(tǒng)設(shè)計(jì)上必須具備很高的靈活性 ,同時(shí)具有快速實(shí)施的 特點(diǎn)。 技術(shù)路線 文章主要通過查閱文獻(xiàn)資料和對安陽地區(qū)中等職業(yè)學(xué)校的