中國中小私營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制分析(編輯修改稿)
2024-07-25 23:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的與薪酬、晉升、調(diào)動、激勵(lì)直接掛鉤，也無法準(zhǔn)確提出員工工作技能、工作態(tài)度開發(fā)培訓(xùn)的方案，容易造成不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生，也起不到太大的激勵(lì)作用。甚至導(dǎo)致員工不滿情緒的上漲，最終出現(xiàn)怠工偷懶的現(xiàn)象或者離職。（三）薪酬制度不合理薪酬制度沒有建立在科學(xué)的職位分析和評價(jià)上，基本工資級別和獎金系數(shù)與員工職位脫離，有的崗位勞動強(qiáng)度小、工作時(shí)間短，收人卻高于比其強(qiáng)度大、時(shí)間長且相似或相同性質(zhì)的崗位，這必然會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。在獎金的分配上也存在不少的問題，如某企業(yè)在車間實(shí)行計(jì)件工資制，把每月各機(jī)臺的產(chǎn)量作為計(jì)算機(jī)臺人員月獎金的主要依據(jù)，把質(zhì)量、損耗和現(xiàn)場等作為次要評價(jià)指標(biāo)。其結(jié)果各機(jī)臺人員一門心思提高產(chǎn)量，造成了產(chǎn)品質(zhì)量的下降和產(chǎn)品成本的上升，甚至還出現(xiàn)了上一班人員為下一班交接人員惡意設(shè)置設(shè)備故障的現(xiàn)象。在有些企業(yè)內(nèi)，薪酬激勵(lì)的隨意性太大，管理者僅憑主觀意圖隨意對員工承諾獎勵(lì)，而最后又不兌現(xiàn)，結(jié)果是員工喪失了未來工作的熱情。這充分說明了不合理的薪酬制度不但起不到激勵(lì)作用，還會起到負(fù)的激勵(lì)作用，從而影響企業(yè)的整體經(jīng)營效率。（四）忽視激勵(lì)群體的層次性與差異性馬斯洛使被人們引用較多的一位美國管理心理學(xué)家。他認(rèn)為，人類的需求可以分為5類：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。而且，人的需要會隨著不同時(shí)期有不同的需要，這種需要具有層次性，馬斯洛將各類需要研究的很細(xì)，指出了每類需要的內(nèi)容。它告訴我們?nèi)说男枰嵌喾N多樣的，激勵(lì)方式也多種多樣的。不僅要給人以物質(zhì)的滿足，而且要給人以精神的滿足。特別是基本生理需要得到一定的滿足以后，精神需要更為重要。因?yàn)?，滿足人的高級需要將具有更持久的動力。這就是馬斯洛的需求層次理論給我們的啟示。不同層次的人需求更不相同，但是許多管理者在實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)候，并沒有從員工的“動機(jī)和需求出發(fā)，進(jìn)行認(rèn)真的分析考慮問題，一刀切”地對所有員工都采用同樣的激勵(lì)方法和手段，無視員工需求，認(rèn)為所有的員工的需求都是相同的，結(jié)果是適得其反。因?yàn)椴煌瑢哟蔚娜怂非蟮膬r(jià)值目標(biāo)不同，有效的激勵(lì)必須建立在認(rèn)識人的價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對性的進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，這樣的激勵(lì)才是有效、有意義的。事實(shí)上，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來看，人的需求是有層次性的。從低層次的個(gè)人需求來講，采用物質(zhì)激勵(lì)會更有效。而高層次的技術(shù)人員和管理人員，其內(nèi)在精神方面對成就的需要會更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要資源，企業(yè)要留住他們，除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)(如先進(jìn)工作者)、培訓(xùn)機(jī)會和工作激勵(lì)（如晉升、分配有挑戰(zhàn)性的工作)，以滿足他們的需要，鼓舞他們的士氣，進(jìn)而激發(fā)他們的上作積極性和創(chuàng)造性。（五）領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)難以提高激勵(lì)本來是一項(xiàng)綜合科學(xué)性、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要充分運(yùn)用已有理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷總結(jié)提高。而事實(shí)上做到這一點(diǎn)很難。管理的組織者往往不大注意在這方面花多大精力，有許多理論成果難以在管理的實(shí)踐中得到很好的消化，因而，現(xiàn)在推行的激勵(lì)制度本身就存在很大的非科學(xué)性。在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提高方面聯(lián)想集團(tuán)可以說是一個(gè)典范。聯(lián)想集團(tuán)每年都選送一批中高層管理者到北京大學(xué)企業(yè)經(jīng)理人MBA教學(xué)研究班進(jìn)行學(xué)習(xí)深造，以提高企業(yè)管理層的管理理論水平以及管理激勵(lì)能力和藝術(shù)。近來理論界對人本管理的研究和討論比較重視，我建議我們的企業(yè)管理者多了解一下人本管理的理論和方法，以提高自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)水平。四、對我國中小私營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在問題的一些建議（一）合理的薪酬制度必須建立在客觀準(zhǔn)確的績效評估體系下要建立客觀準(zhǔn)確的績效評估體系必須遵循的原則（1）定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則。通常情況下，更多的使用定量化的績效評價(jià)指標(biāo)，這有利于確定清晰的標(biāo)度，從而提高評價(jià)的客觀準(zhǔn)確性。這也是財(cái)務(wù)指標(biāo)仍占據(jù)主導(dǎo)地位的原因之一。但是針對不同崗位的工作性質(zhì)，人們往往會發(fā)現(xiàn)將績效指標(biāo)量化并不可行，這就需要定性指標(biāo)作為輔助指標(biāo)來進(jìn)行評價(jià)。（2）少而精原則。這一原則指的是績效評價(jià)指標(biāo)只要能反映評價(jià)的目的，而不一定要面面俱到。也就是說，在設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免一切不必要的復(fù)雜化。結(jié)構(gòu)簡單的評價(jià)指標(biāo)體系能夠有效地縮短評價(jià)信息的處理過程乃至整個(gè)評價(jià)過程，提高績效評價(jià)的工作效率。構(gòu)建客觀準(zhǔn)確的績效評估體系的步驟（1）設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)庫，企業(yè)負(fù)責(zé)此方面工作的人員應(yīng)建立一個(gè)適合企業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略需要的績效評價(jià)指標(biāo)庫。（2）通過職位分析，針對不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績效評價(jià)指標(biāo)。（3）根據(jù)企業(yè)自身文化特點(diǎn)和績效評價(jià)的目的，確定不同指標(biāo)的權(quán)重。當(dāng)然，在構(gòu)建的過程中要根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)來確定具體的評價(jià)指標(biāo)，以及評價(jià)方法和手段，不能一概而論。薪酬制度的建立和實(shí)施要嚴(yán)格根據(jù)績效評價(jià)指標(biāo)體系。（1）個(gè)人的薪酬高低要根據(jù)不同崗位、不同等級的績效指標(biāo)要求進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評定，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄，要力爭做到公平、公正、合理盡量保證每一位員工心情舒暢。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的薪酬獎勵(lì)制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在具體實(shí)施的過程中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持。要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。（2）在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與績效有關(guān)的信息，全面了解員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量的好壞，根據(jù)實(shí)際情況，對照績效評價(jià)指標(biāo)和薪酬制度
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