【文章內(nèi)容簡介】 的便利和保證。在 2022 年底召 開的全國人才工作會議上，中共中央 國務院明確提出要進一步消除人才流動中的各種限制，促進人才的合理流動。我國勞動人事制度改革推翻了終身雇傭制，逐步打破了鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，建立了人力資源雙向擇業(yè)和自由流動的機制。新興職業(yè)的出現(xiàn)使人才有更多的擇業(yè)范圍和擇業(yè)自由，還有國際環(huán)境因素的影響，都對人才的流動起了鼓動和促進的作用．大大增加了人才流失的可能性。二、企業(yè)間的人才爭奪入世后， 外國資本和技術涌入中國，國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化，最終競爭變?yōu)榱撕诵膯T工的競爭。在市場經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)都可以在寬松的環(huán)境中加入核心員工的競爭，而且更加激烈。由于在人力資源總體中，認知能力.. .. .. ..符合正態(tài)分布規(guī)律，具有高認知能力及豐富從業(yè)經(jīng)驗的人總是稀缺的。為了使企業(yè)在激烈的競爭中更有優(yōu)勢，很多企業(yè)便把爭奪優(yōu)秀人才作為彼此競爭的一個重要內(nèi)容，于是競爭對手之間互挖墻腳的現(xiàn)象不斷增多，而核心員工流失的現(xiàn)象也將日趨嚴重。許多企業(yè)不惜用高薪、高福利、高職位、出國培訓等優(yōu)厚待遇吸引競爭對手的核心員工。使得留住核心員工的難度大大增強。因此，核心員工流動率提高是一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。??? 組織內(nèi)部因素組織是核心員工賴以生存的載體，一旦組織中的某些因素不適宜，極易導致核心員工的離職。一、薪酬架構設置不完善根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，核心員工的需求層次比較高，但這并不意味著他們就沒有低層次的需要。從某種意義上來講，人類的生理需求和安全需求是基礎，首先要予以滿足。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)薪酬水平低于員工的期望值。員工對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業(yè)績出發(fā)估量的。隨著一個人在企業(yè)中個人能力的不斷提升和工作業(yè)績的不斷增長，員工對工資的期望也相應提高了，當實際得到的薪酬遠低于期望值時，他們就會感到不滿意。入世后，外資企業(yè)涌入，核心員工會將自己的薪酬水平與外資同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。據(jù)一項調(diào)查顯示，在所有跳槽者中，有 52．5％ 的人是由于原單位的工 資低而跳槽的。大部分民營企業(yè)，還在實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實行家族企業(yè)特有的雙重標準。薪酬分配不公，企業(yè)不是以貢獻大小或績效高低為依據(jù)。這種不公平，必然會對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己??? 白彥，賀偉．民營企業(yè)人才流失原因與對策探析[J]商場現(xiàn)代化， 2022(1)... .. .. ..的能力未被認可，自己的付出未能得到相應的回報。由此，他們最終揚長而去也就在情理之中了。二、企業(yè)的發(fā)展前景黯淡一部分民營企業(yè)的經(jīng)營者自身對公司的發(fā)展前景認識不清，或即使自己清楚也沒有清晰地描繪給企業(yè)的員工，甚至根本就沒有明確的長遠發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰(zhàn)略目標，企業(yè)像游擊隊，在市場上獲得一個機會，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標，這種短期行為使員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，沒有安全感。企業(yè)的核心員工,對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。他們把自己的前途融于企業(yè)前途之中,認為水漲船高,當企業(yè)有了發(fā)展,自己的前途也會有較大的發(fā)展。如果企業(yè)前景暗淡,看不到前進的方向,經(jīng)營戰(zhàn)略、管理模式以及崗位的配置不利于自身的專業(yè)發(fā)展和進步提高，他們就會對企業(yè)失去信心，選擇離職去尋找有利于專業(yè)發(fā)展的企業(yè)。[1]三、企業(yè)文化建設不完善企業(yè)文化對人才流失的影響是滲透性的、復雜性的，又是不可忽略的。一個企業(yè)是否具有良好的企業(yè)文化，在一定程度上反映了該企業(yè)的影響力和凝聚力。民營企業(yè)文化建設滯后，尚未形成一種關愛、和諧、積極向上的工作氛圍。很多企業(yè)的文化其實只是一種口號、一個目標或是一個希望。因此，國內(nèi)的一些企業(yè)經(jīng)常有一種誤解，以為標語喊出來就是文化了，企業(yè)文化的建設中常出現(xiàn)重形式輕內(nèi)容，理念與行為相背離，過分追求統(tǒng)一，等級觀念嚴重及教條僵化等現(xiàn)象。他人的優(yōu)良于己無關，為企業(yè)做出巨大貢獻的核心員工得不到應有的尊重，人們生活在一種壓抑的環(huán)境中，造成了員工的心情抑郁，精神不振，身心疲憊。企業(yè)文化自然得不到廣大員工的認可，企業(yè)也就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工更大的工作熱情，進而導致企業(yè)核心員工的流失?2?[1] 陳德智．創(chuàng)業(yè)管理[M] ．北京：清華大學出版社，2022.?2? 田偉．國有企業(yè)核心員工流失原因及對策分析。財經(jīng)問題研究[J]．2022，(10)：83— 85．.. .. .. ..四、不重視對核心員工的培訓和開發(fā)企業(yè)在不同的發(fā)展過程中，員工的需要是各不相同的。因此，企業(yè)應根據(jù)員工的不同需要，設計能夠滿足員工心理需要的激勵方案。而事實上，企業(yè)較多地采用獎金等物質(zhì)激勵手段，卻忽視了培訓、晉級、人文關懷等手段的應用。目前很多民營企業(yè)在人才培訓與開發(fā)上存在不同程度的短視癥，這些企業(yè)沒有相應的人才教育、培訓機制，認為培訓是“為他人做嫁衣” 對 自己掏錢為員工培訓往往不大情愿，而一旦員工的流動率比較大時，更是強化了這種想法。員工的離職同時帶走了企業(yè)為其付出的培訓投資，甚至成就了企業(yè)的競爭對手。這種現(xiàn)象的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓持消極的態(tài)度。而核心員工往往又因為民營企業(yè)培訓與開發(fā)機會的缺乏，產(chǎn)生離職的念頭。而很多跨國公司和大型國有企業(yè)則非常重視員工的培訓與開發(fā)．所以，就吸引民營企業(yè)的核心員工流入。五、管理者的因素員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時,其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如:管理者能力不足或品德欠佳,就會難以令員工信服,則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法,對于工作績效不佳的員工不加以指導,卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評,批評員工不是就事論事,而涉及到員工的性格及其他問題,就會引起員工的反感情緒。在大多數(shù)民營企業(yè)中，管理層職位大多由家族成員把持，外聘人員無用武之地，存在嚴重的人才信任危機，許多民營企業(yè)的老板不放權、怕放權。許多優(yōu)秀人才要么有職無權，要么職權皆無，事無巨細全由老板定奪，對人才不能放手使用，導致核心員工失去工作熱情與積極性。更有甚者，對人才百般猜疑和種種刁難。由電腦軟件起家的巨人集團，短短的幾年內(nèi)產(chǎn)值達到了 8 個億，經(jīng)營范圍涉及電腦軟件、房地