【文章內容簡介】 期合同續(xù)訂勞動合同時。規(guī)定勞動合同終止時用人單位的經濟補償責任（46條）①46條（五）款，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定（勞動合同期滿的）終止固定期限勞動合同的；② 46條（六）款，依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；n 用人單位被依法宣告破產的；n 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；進一步明確用人單位根據經營情況解除勞動合同和經濟性裁員的條件⑴40條第三款規(guī)定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的（還有2種情形） 。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：⑵ 經濟性裁員規(guī)定（41條）條件：①依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；②生產經營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； ④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。程序：①用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后；②向勞動行政部門報告裁減人員方案。（五）對用人單位可以約定由勞動者承擔的違約金的情形作了規(guī)定?！秳趧雍贤ā吩瓌t上限制約定由勞動者承擔的違約金?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金 ”。也就是說，除了可以在培訓服務期和竟業(yè)限制約定中約定違約金外，其他情況下，不得約定由勞動者承擔的違約金。這種例外，主要考慮能夠約定服務期竟業(yè)限制條款的勞動者，往往是高端勞動者，可替代性不強，一般情況下其有能力駕馭違約金條款可能帶來的風險。第一種是勞動者違反服務期約定的。約定服務期的條件：（22條一款）一是對勞動者進行專業(yè)培訓。培訓內容為專業(yè)技術培訓，而非一般性技能培訓或勞動安全衛(wèi)生教育；二是培訓費用為用人單位為勞動者提供的專項費用。服務期違約金約定的限制（22條二款）一是約定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。（表明此種違約只具有賠償性而不具有懲罰性）二是違約金受剩余服務期與原約定服務期之比例的制約。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。n 相關規(guī)定企業(yè)職工培訓規(guī)定（勞部發(fā)[1996]370號）第18條，由企業(yè)出資（有支付貨幣憑證）對職工進行文化技術業(yè)務培訓的，當該職工提出與企業(yè)解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行。勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函（勞辦發(fā)[1995]264號）關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。第二種是勞動者違反競業(yè)限制的（24條）競業(yè)限制是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者，在勞動合同中約定勞動者在終止或解除勞動合同后的一段時間內，不得到有競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。n 范圍：高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。時間限制：不超過在終止或者解除勞動合同后2年。經濟補償：在競業(yè)限制期限內，用人單位應當按月給予勞動者經濟補償。n 相關規(guī)定勞動合同法第九十條，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)〔1995〕223號）第五條 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。中華人民共和國反不正當競爭法第二十條　經營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。被侵害的經營者的合法權益受到不正當競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。（六）對勞務派遣形式的用工作出了規(guī)范勞務派遣的設立（57條、67條）n 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。勞務派遣的崗位（659條）n 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位的義務（58條、60條）n 勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明一般勞動合同事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。n 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。n 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。勞動者合法權益的保護（63條）n 　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。三、《勞動合同法》施行前勞動關系的銜接和處理n 在勞動合同法施行之前，勞動法已對勞動合同制度做出了規(guī)定，勞動合同制度已經在全國范圍內施行。勞動合同法是在總結勞動法有關勞動合同規(guī)范實踐經驗的基礎上對勞動合同制度的進一步完善。由于新舊勞動合同制度的不同，涉及到對勞動合同當事人權利義務的不同要求，需要對新舊制度如何銜接做出規(guī)定。本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行。n 從法理上講，法律法規(guī)的適用一般都遵循不溯及既往的原則，即新法律法規(guī)僅對法律法規(guī)公布施行后的行為具有法律效力，對公布施行前的行為不發(fā)生法律效力。因此，勞動合同法施行前已經依法訂立且在實行之日仍存續(xù)的勞動合同，用人單位和勞動者不需要重新簽訂勞動合同，仍然按照勞動合同法實施前依法訂立的勞動合同的約定履行各自義務。連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。n 對于連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數的計算，本法依然遵循不溯及既往的原則。例如：2006年5月4日訂立的1年期勞動合同，期限屆滿后，于2007年5月4日雙方再續(xù)訂1年期合同，2008年5月4日到期后，雙方續(xù)訂勞動合同的，不適用14條第二款。雙方連續(xù)訂立合同的次數應從2008年5月4日訂立固定期勞動合同為第一次開始計算本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算。n （本法施行前按照當時規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時的有關規(guī)定執(zhí)行。）四、如何貫徹實施好《勞動合同法》。勞動合同法是自《勞動法》頒布施行13年來，又一部重要的勞動法律，是我國勞動和社會保障法律體系建設中的又一個里程碑。《勞動合同法》的頒布實施，有利于更好地保護勞動者合法權益，有利于構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，有利于促進社會主義和諧社會建設。我們要認真學習《勞動合同法》，全面做好貫徹落實工作n 首先，廣泛開展《勞動合同法》的宣傳普及工作。勞動保障部門要通過新聞媒體報道、發(fā)放宣傳資料、組織專門培訓等多種方式，在本系統(tǒng)和廣大用人單位、勞動者中宣傳和普及《勞動合同法》，使勞動保障部門工作人員以及用人單位、勞動者領會本法的精神，掌握本法的內容，自覺遵守和執(zhí)行法律規(guī)定。一是要大力宣傳制定《勞動合同法》的意義，讓大家認識到，切實維護勞動者合法權益，有利于和諧社會建設，有利于經濟更好更快地發(fā)展，有利于發(fā)展社會主義民主與法治。二是要大力宣傳《勞動合同法》的精神，讓大家認識到，《勞動合同法》是對現行勞動合同制度的完善，其主要內容是針對現行勞動合同制度存在的諸如對用人單位不依法訂立勞動合同的法律責任過輕、對勞務派遣用工形式缺乏法律規(guī)范等問題，補充和修改有關規(guī)定，防止一些用人單位規(guī)避法律侵害勞動者權益。法律對用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同提出了更高的要求，是為了更好地維護勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權，與此同時，法律也根據實際情況的需要，放寬了用人單位解除勞動合同的條件。三是要大力宣傳《勞動合同法》的具體規(guī)定。讓大家掌握《勞動合同法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等各環(huán)節(jié)作出的與現行勞動合同制度不同的新