【文章內(nèi)容簡介】 目的，努力提升公司業(yè)績、提升股東財富，以獲得高薪回報。國外大量研究都證實了上市公司經(jīng)理人的報酬與公司業(yè)績之間顯著正相關(guān)（Leone A.,Wu J和Zimmerman J，2006；Jackson S., Lopez A.，2008）。但也有文獻指出高管薪酬與企業(yè)業(yè)績無關(guān)。Bricket al.（2006）的研究認(rèn)為高管的超額薪酬與公司業(yè)績負相關(guān)。 Pieter Duffhues, Rezaui Kabir（2008）對荷蘭上市公司的研究結(jié)果表明高管薪酬與公司業(yè)績之間并不存在正相關(guān)關(guān)系，他們的結(jié)論更支持管理層權(quán)利理論，對傳統(tǒng)的高管為獲得更高薪酬而使自身和股東利益趨同這一看法表示質(zhì)疑。二是企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對員工態(tài)度和組織績效的影響。競賽理論(Tournament Theory)認(rèn)為加大薪酬差距可以改善態(tài)度、創(chuàng)造績效(Lazear和Rosen,1981)，而行為理論則強調(diào)合作創(chuàng)造績效，認(rèn)為薪酬差距在一定程度上不利于合作，從而影響組織或團隊績效(Cowherd和Levine,1992)。 英國的經(jīng)濟學(xué)鼻祖亞當(dāng)斯密和美國著名的軍事學(xué)家馬歇爾都曾經(jīng)對企業(yè)的持續(xù)成長問題進行研究。亞當(dāng)在《國富論》中對某一個制針廠造針程序進行了詳細的解釋，表明用適當(dāng)?shù)姆椒梢允蛊髽I(yè)持續(xù)成長。他給我們詳細的介紹了勞動分工的差異，對公司的生產(chǎn)業(yè)績也存在著非常有用的決定功能。我們可以把一個企業(yè)勞動分工的程度作為衡量企業(yè)發(fā)展程度的標(biāo)志，但由于每個企業(yè)的性質(zhì)不一樣，他們所進行的分工也有所不同，所以最后亞當(dāng)斯密把一個企業(yè)所雇的人數(shù)和企業(yè)分工程度的大小作為我們?nèi)y量企業(yè)可持續(xù)成長的標(biāo)志。同時，這個成果也在一定程度上促進了企業(yè)的發(fā)展。 然而在馬歇爾看來，公司絕對不可以長久的發(fā)展下去，所有公司的時間都是短暫的，有限的生命里還有不斷地競爭、外部的不經(jīng)濟等情況，都會導(dǎo)致企業(yè)成長的連續(xù)性中斷。在他的推論中，他認(rèn)為管理者和企業(yè)一樣，生命是有限的，他認(rèn)為如果可以用一種產(chǎn)權(quán)制度去代替管理者個人的管理，企業(yè)就會突破自己的瓶頸，得以可持續(xù)的發(fā)展下去。 (2)國外有關(guān)企業(yè)成長的實證研究 在1959年，彭羅斯考慮企業(yè)增長的問題是內(nèi)部資源能力的增長，其主要依賴于有效地利用現(xiàn)有經(jīng)濟資源的能力，然而一個公司的人力資源也是這個公司長久生存的抑制劑。他并不簡單的認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展就是數(shù)量變得有多大，同時企業(yè)素質(zhì)的提高也非常重要，企業(yè)可持續(xù)成長包括改進了的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。 “速度決定一切”，企業(yè)盈利能力的大小多少都不重要，重要的就是企業(yè)業(yè)務(wù)量到底有多快的增長，這是1963年瑪瑞斯贊同的觀點。我們可以這么說，我們生產(chǎn)多少，說明社會上就需要多少我們的產(chǎn)品，同時業(yè)務(wù)量的增長在很長一段時間會以相同的速度增長。我們用我們的產(chǎn)品賣出多少，我們的資本擴的有多大去衡量企業(yè)的可持續(xù)成長。我們的目的是這兩個增長率同時能最大限度地被顯現(xiàn)出來。瑪瑞斯認(rèn)為公司售出持續(xù)上漲以及凈資產(chǎn)的增長是權(quán)衡可持續(xù)發(fā)展的財務(wù)指標(biāo)。 在1980年后期，國外專著研究的重點是從業(yè)務(wù)增長的過程中，研究企業(yè)的發(fā)展和業(yè)務(wù)增長的途徑。我們不能靜止的去評價企業(yè)到底怎么樣，而是應(yīng)該把企業(yè)看做是運動的，分清不同的時期去評價企業(yè)成長的如何。在1988年，伊查克愛迪思說:現(xiàn)實世界上的一切東西都會先經(jīng)過出生、長大，最后死亡一樣。企業(yè)也會經(jīng)歷一個這樣的過程。他并不贊同企業(yè)到底規(guī)模有多大，到底在什么時間內(nèi)成長的很好。我們要將可控性以及靈動性看作是公司是不是發(fā)展的重要標(biāo)志。只要把兩者之間的關(guān)系改變一下，我們就可以把企業(yè)分為成長、成熟、老齡化。資本不足和過多的依賴于銷售量，這是每一個具有成長性企業(yè)的共性。 2000年Davidsson與Wiklund認(rèn)為，從行業(yè)的資本密集度和集成度的角度說，評估不同類型的企業(yè)增長性的營業(yè)收入指標(biāo)，操作相對容易，而且是適用于所有類型的公司的指標(biāo)。 其他國家的實證探索發(fā)現(xiàn)權(quán)衡可持續(xù)發(fā)展企業(yè)以后的進步資質(zhì)的方式也不一樣。最通常使用的權(quán)衡公司使用怎樣的形式來注資最有益的是托賓Q。在一定范圍內(nèi)，Q值越大，我們可以認(rèn)為企業(yè)的成長性就比較好，公司所擁有的價值的份額就會有更多的發(fā)展機會。 1981年Litzenberger和Ross根據(jù)所有資產(chǎn)減去無形資產(chǎn)的重置成本作為分母，企業(yè)所擁有的市場價值為分子，對托賓Q的計算去弄清楚其結(jié)果的，因此托賓Q值會無形財產(chǎn)的利潤的升高而越來越大。 Lang在1994年的時候把公司的發(fā)展同公司負債的能力做出了探索，并且也了解到它們之間有著一些聯(lián)系。企業(yè)使用托賓Q劃分成盈利效益好與盈利效益不好的。得到的數(shù)據(jù)表明，公司的發(fā)展會隨著公司的負債越多而變得不好。然而這樣的狀況卻只會在效益不好的公司出現(xiàn)，那些效益好的公司發(fā)展的形式是截然不同的未來。 高管與普通員工薪酬差距對企業(yè)成長性影響 (1)國內(nèi)有關(guān)企業(yè)成長的理論研究 楊杜(1996)在公司之間資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量、優(yōu)勢、性質(zhì)這四個部分為基礎(chǔ)上檢測公司成長性。他主張我們不能簡單地考慮某一方面定量指標(biāo)的變大，定性的標(biāo)準(zhǔn)也是我們所要考慮的。我們不能只憑這個企業(yè)有多大就認(rèn)為這個企業(yè)的成長性就好，企業(yè)內(nèi)部性的因素，我們也要綜合考慮進去衡量。它所支持的觀點是大部分企業(yè)都是追求規(guī)模的變大，再考慮企業(yè)內(nèi)部其他方面的多樣化發(fā)展。 在1999年的時候，余偉成長企業(yè)是在公司進步形式與管理這些部分得出來的一個全面性的表現(xiàn)。與此相關(guān)一個可持續(xù)的企業(yè)應(yīng)該擁有兩個基本要素:第一，股東所投資資本的成本必定要小于其回報，只有這樣企業(yè)才擁有額外的資金進行其他方面的發(fā)展。第二是，相比于前幾期，公司盈利提高，并且這種盈利是逐漸上升的。我們可以根據(jù)企業(yè)成長動力來自于內(nèi)部還是外部，區(qū)分為內(nèi)生型成長和外生型成長，依據(jù)企業(yè)可持續(xù)成長時間的長短可以把企業(yè)分為長期成長企業(yè)和短期成長企業(yè)。 朱和平(2003年)，企業(yè)在發(fā)展過程中要不斷的挖掘自己內(nèi)外部存在的各種資源以進行整合。公司的可持續(xù)發(fā)展過程是一個公司逐漸變得強大，逐漸變得有實力，逐漸進步的過程。公司的可持續(xù)發(fā)展是從可持續(xù)性以及結(jié)構(gòu)的改變、發(fā)展性這三個部分所決定的。企業(yè)的成長性概括了一個較長的生長周期，包括過去的總結(jié)、明確的現(xiàn)實狀態(tài)，可預(yù)知未來發(fā)展?fàn)顩r的能力。我們可以這樣總結(jié)，可持續(xù)的成長性，并不是簡簡單單的說成是在一定的時期內(nèi)怎樣，我們應(yīng)著眼于長久，看持續(xù)的成長狀態(tài)。 馬璐和胡江嫻這兩個人在2005年就推論說，公司本身有著多大的經(jīng)濟整體實力就體現(xiàn)了一個公司的發(fā)展。企業(yè)的整體實力就包括，企業(yè)是否擁有最強的管理能力，資源整合力、制定高水平的經(jīng)營戰(zhàn)略能力和更好的學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)勢等一系列能力，并不能簡單的用盈利多少去衡量。 2006年，高鶴在他的理論中指出，具有可持續(xù)成長能力的企業(yè)是在以后很長一段時間里，一直保持其所擁有的經(jīng)營管理企業(yè)的能力，用另一種方式可以說是具有這種能力的潛力是多少，因此我們就一定要把眼光放的長遠，要看到更長遠的利益。 2007年，王毅認(rèn)為企業(yè)的可持續(xù)成長是利用科學(xué)的方式發(fā)展，讓企業(yè)的組織規(guī)模由小變大，而且其內(nèi)部各種因素必須同時得以提高，促使它科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。 (2)國內(nèi)有關(guān)企業(yè)成長的實證研究 吳世農(nóng)，李昌清，余緯(1999年)收集的歷史數(shù)據(jù)，利用上海和深圳股市200家企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)，使用費舍爾類型II線性的方式，肯定利用使用資產(chǎn)負債比、期間費用、毛利率、主營業(yè)務(wù)收入增長率以及總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率來衡量我們國家上市企業(yè)的發(fā)展速度。 在2002年的時候，岑成德就利用超過幾十個財務(wù)指標(biāo)來度量一個公司發(fā)展的程度。就像業(yè)務(wù)收入增長率、總資產(chǎn)增長率這些，以定量的形式特別容易的引起人們的思考。 程惠芳、幸勇(2003年)主要是用資本的具體構(gòu)成和企業(yè)的大小等方面研究企業(yè)成長性的，不過他們僅僅是研究高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。 肖佐平(2004年)，是利用TobinQ(研究具有可持續(xù)成長性的企業(yè))作為影響企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的影響因素。 2004年，黃貴海、宋敏探索公司發(fā)展和資金結(jié)構(gòu)是否有關(guān)系時，就分別從售出量的角度去衡量企業(yè)從前的效率上升， Tobin Q度量企業(yè)以后的進步方向。 紀(jì)志明(2005年)，以彌補都是衡量企業(yè)過去的財務(wù)指標(biāo)的不足，他用Q值的大小和市凈率表示預(yù)測未來的指標(biāo)衡量企業(yè)的成長性如何。 2006年，陳映、呂長江、金超這三個人就開始探索公司和效率的可持續(xù)發(fā)展。并且通過度量公司從前的一部分財務(wù)指標(biāo)這種方式，使用凈資產(chǎn)收益以及效率增長率來說明公司有持續(xù)經(jīng)營實力的。 趙學(xué)超(2008年)用實證的分析方法研究了企業(yè)中固定資產(chǎn)所占比、財務(wù)杠桿、企業(yè)規(guī)模對企業(yè)可持續(xù)成長能力的影響，研究發(fā)現(xiàn)這是三個因素對企業(yè)(不包括國有控股企業(yè))的成長性具有正向的影響。 盧相君(2011年)用四個方面的財務(wù)指標(biāo)，構(gòu)建企業(yè)成長性模型，給我國上市公司的成長性得分進行了排名，作者是基于吉林省的上市公司為數(shù)據(jù)依托的。、文獻述評 其他國家從人力資源、管理學(xué)以及經(jīng)濟學(xué)這樣的學(xué)科角度對高層管理激勵的概念進行探索，而且還滋生了很多的學(xué)派，在堅實的理論基礎(chǔ)上，實證研究取得了很多研究成果，但是己有的研究結(jié)論還存在很多不一致的地方，對薪酬作用還有很多爭議，對高管控制權(quán)與企業(yè)成長能力的研究，有一部分的專家說高層管理的工資有一定的差異會有一定的鼓勵的效果出現(xiàn)，但是也有一部分專家說在工作中追尋完整是高層管理的自利行為。依照不一樣的概念基礎(chǔ)，現(xiàn)在的探索很大一部分受到像美國這樣的資本市場發(fā)達國家的局限，還在初期階段的是那些地域的探索以及發(fā)展中國家，探索背景以及信息在某種程度上對探索成果的代表性以及適用性都有一定的局限性。對高管的界定和成長性指標(biāo)選取的不一致造成研究結(jié)果的不穩(wěn)定性，對實證成果進行比較非常的困難，并且我們國家的實際國情，其他國家的探索成果不一定會適用，當(dāng)其他國家的有關(guān)的探索理論被引入到我們國家的時候，必須要符合我們國家的實際情況，這樣就會更加有效果的做出指導(dǎo)實踐。 國內(nèi)學(xué)者在我國市場經(jīng)濟的背景下對高管薪酬與企業(yè)成長的關(guān)系做了大量實證研究并且取得了很多成果，薪酬差距與企業(yè)成長的關(guān)系也越來越受到學(xué)者們的關(guān)注。我國學(xué)者現(xiàn)有的研究中因為不同的統(tǒng)計方法、不同的樣本和時期、不同控制變量的選擇等原因，這樣會讓探討出來的成果不一致，還有可能會產(chǎn)生矛盾；并且我們國家證券市場的不完全以及高層管理工資的觸動性讓一些信息很不容易得到，讓一些有聯(lián)系的探索不容易進一步進行，如今，能能引起學(xué)者注重的是某一種或者是兩種激勵方式和公司效益的聯(lián)系，而且已有研究更多的集中在中小企業(yè)和國有企業(yè)方面，將顯性激勵(年薪、持股)和隱性激勵(薪酬差距、在職消費)與企業(yè)成長性結(jié)合起來進行的研究很少。 總之，國內(nèi)外學(xué)者對高管薪與企業(yè)成長的關(guān)系做了大量研究并且取得了很多成果，控制權(quán)與企業(yè)成長的關(guān)系也越來越受到學(xué)者們的關(guān)注，但是己有的研究還有很多不一致的地方。他們的研究結(jié)論存在較大差異，主要是因為不同的數(shù)據(jù)收集方式、不同的統(tǒng)計方法、不同的樣本和時期、不同控制變量的選擇以及相關(guān)概念界定的不同范圍等原因造成的，并且像其他國家的一些探索出來的結(jié)論對于我們國家并不適用。如今，能能引起學(xué)者注重的是某一種或者是兩種激勵方式和公司效益的聯(lián)系，針對民營企業(yè)的高管年薪、薪酬差距與企業(yè)成長性的研究很少，而且企業(yè)的持續(xù)成長能力不僅是經(jīng)營業(yè)績，還在為公司資金營運實力以及償債實力以及進步資質(zhì)這些領(lǐng)域有所表現(xiàn)。因此，本文利用我國民營制造業(yè)改革以后20092011年的數(shù)據(jù)樣本，試圖通過對這方面的研究來探討我國民營企業(yè)顯性激勵、隱性激勵與上市公司成長性的關(guān)系，從而為我國民營企業(yè)建立高管薪酬機制提供一些依據(jù)具有非?，F(xiàn)實的意義。 基礎(chǔ)理論 在勞動經(jīng)濟理論看來，人員報酬就是指它的邊際產(chǎn)出價值，不能夠完全正確地闡述高層管理人員之間報酬的那么大的差異。1981年，在美國有兩名特別出名的經(jīng)濟學(xué)家，他們分別是拉齊爾，他的英文名字是Lazear，另外一位是羅森，他的英文名字是 Rosen,他們兩個是最先說出錦標(biāo)賽理論的，競賽人員是他們來形容高層管理人員的，如果有競賽人員取得勝利的話，他們就會得到報酬差異的附加獎金，高層管理人員當(dāng)然想要取得更加豐厚的獎勵，那么就一定要經(jīng)過升職這樣的形式來取得。對公司的高層管理人員之間能夠產(chǎn)生非常好的競爭意識以及公司能夠創(chuàng)建出報酬鼓勵制度來說，錦標(biāo)賽理論非常有幫助，它能夠調(diào)動公司人員的工作積極性。古典的經(jīng)濟學(xué)概念中提到，邊際生產(chǎn)率的差別往往會決定報酬差異，然而，古典邊際剖析形式在解決目前公司報酬差異這樣的狀況時，很難闡述清楚公司高層工作差別不大然而得到的薪資報酬卻相差甚遠這樣的狀況。但是，勞動者工作壓力很大與報酬體系制度的有機結(jié)合，就非常清晰地闡述了高層管理報酬會根據(jù)上升的職位的不同而發(fā)生階梯式跳躍的狀況。在1999年，Prendergast說工資報酬會由于層級的不斷提升從而不斷地向外擴張，而且在勝利者不知情的狀況下，不同階層的工資報酬差異也有著鼓舞員工的作用，讓員工可以更加努力的完成自己的使命，從而增加自己取得勝利的機會。所以，增加高層管理團隊的工資報酬差異會更加高效地增加公司的效益。 整體來說，錦標(biāo)賽理論就是說公司的業(yè)績以及公司的進步都會隨著公司高層管理人員之間的薪資報酬差異的增大，而變得更加的有利。所以，因為高報酬的誘惑，公司高層管理人員就會更加努力的工作，就會把委托人對代理人的監(jiān)督成本大大的降低，最后就會使得委托人以及代理人都獲得利益。 行為理論 當(dāng)闡述報酬差異會產(chǎn)生激勵成效時，行為理論也以公正的態(tài)度慢慢的發(fā)展成：組織政治學(xué)理論、分配偏好理論以及相對剝削理論這三個完全不同分支的理論。即使這三種理論想表達的內(nèi)容不一樣，然而三者都認(rèn)同組織內(nèi)部的團結(jié)對一個公司的發(fā)展是很有必要的，就是降低報仇的差異能夠把公司里員工心里的不公平的感覺給取締掉，每個員工的薪資報酬都相同，這樣可以大大的增加公司人員之間的協(xié)作精神，能夠降低員工之前的不公平競爭，從而對增加公司的效益有很大的幫助。所以，很小的高層管理薪資報酬差異對公司的效益的提升非常有益。相對剝削理論1970年．美國有一名非常出色的社會學(xué)，他的名字叫做家泰德格爾，他探索出了相對剝削理論，他說如果社會價值低于一個人的價值期望的時侯，就能夠有相對剝削感出現(xiàn)。公司高層