【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 企業(yè)勝任能力模型架構(gòu)（3）勝任能力建模方法勝任能力建模需要先清晰的了解企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心能力，績(jī)效要求以及核心價(jià)值觀是什么，其次再針對(duì)如何鞏固和提升企業(yè)核心能力以及如何達(dá)成績(jī)效要求進(jìn)行討論，提取關(guān)鍵成功因素，最后從關(guān)鍵成功因素中提取關(guān)鍵行為（）。關(guān)鍵行為是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、文化價(jià)值觀和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的詮釋。而勝任能力模型是通過(guò)行為勾勒高效員工畫像。 勝任能力建模邏輯（4）常見(jiàn)勝任能力模型樣例①傳統(tǒng)勝任力模型樣例傳統(tǒng)勝任能力模型（如圖）提取關(guān)鍵成功因素思維能力后，分解其二級(jí)關(guān)鍵能力：分析能力，計(jì)劃與組織能力和創(chuàng)新能力，針對(duì)每一個(gè)二級(jí)能力要點(diǎn)下定義。通過(guò)對(duì)關(guān)鍵行為定義的分級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)和區(qū)分優(yōu)秀與不合格者。 傳統(tǒng)勝任力模型樣例②基于關(guān)鍵成功行為的勝任力模型樣例，以最直接的方式提取關(guān)鍵成功行為，通過(guò)關(guān)鍵成功行為詮釋企業(yè)的價(jià)值觀、戰(zhàn)略對(duì)員工的要求。讓員工非常清晰的了解自身努力與發(fā)展的方向。 傳統(tǒng)勝任力模型樣例③定制的勝任力模型該勝任能力模型（）在直接提取關(guān)鍵成功行為的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)特性及具體崗位進(jìn)行了高度定制。不僅進(jìn)一步區(qū)分了基礎(chǔ)行為和進(jìn)階行為，還就行為細(xì)則抓取了企業(yè)和崗位專屬的行為實(shí)例。讓員工看到后更加有場(chǎng)景感，也更獨(dú)具企業(yè)特點(diǎn)。 定制勝任力模型樣例 勝任能力模型的應(yīng)用 勝任能力對(duì)人力資源管理的價(jià)值：（1）通過(guò)勝任能力可以有機(jī)關(guān)聯(lián)人才選、用、育、留各個(gè)模塊，實(shí)現(xiàn)體系化管理（）。 基于勝任能力的人力資源管理（2）能夠行為化詮釋企業(yè)價(jià)值觀、戰(zhàn)略對(duì)員工的要求。指引員工清晰的方向，將個(gè)人行為與企業(yè)要求協(xié)同一致。（3）闡明管理期望，統(tǒng)一管理語(yǔ)言，使管理者觀察、評(píng)估、追蹤、反饋員工行為的管理過(guò)程可操作目前，勝任能力在人力資源中的應(yīng)用主要可以分為六個(gè)方面：職務(wù)分析、任職資格分析、選拔、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、員工培訓(xùn)發(fā)展和繼任計(jì)劃[30,31]。（1）基于勝任力的職務(wù)分析基于勝任力的職務(wù)分析是一種人員導(dǎo)向的職務(wù)分析方法,通過(guò)提取區(qū)別優(yōu)秀工作者與普通工作者的勝任特征,獲得勝任特征模型?基于勝任力的職務(wù)分析是對(duì)勝任力評(píng)價(jià)體系和傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的結(jié)合,是對(duì)傳統(tǒng)職務(wù)分析方法的發(fā)展,其一般程序包括五個(gè)步驟: 第一步,確定目標(biāo)崗位和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)?第二步，確定訪談樣本和訪談提綱。在完成訪談前，訪談?wù)卟荒芰私鈫蝹€(gè)樣本是否屬于優(yōu)秀組，或者普通組。第三步，對(duì)樣本分別進(jìn)行行為事件訪談，這是識(shí)別優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與一般業(yè)績(jī)者的關(guān)鍵程序。在訪談過(guò)程中，讓被訪談?wù)咴敿?xì)列舉23件干得比較出色的事和23件被訪談?wù)卟粷M意的事，并且說(shuō)明原因、動(dòng)機(jī)或想法、措施以及結(jié)果等等。 第四步，對(duì)訪談結(jié)果的整理歸類,再根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分為優(yōu)秀業(yè)績(jī)與一般業(yè)績(jī)者兩組，從而獲取關(guān)鍵行為特征即勝任力。任務(wù)特征和勝任力要求進(jìn)行驗(yàn)證?選擇另外兩個(gè)樣本組(優(yōu)秀業(yè)績(jī)和一般業(yè)績(jī)者)進(jìn)行驗(yàn)證，再進(jìn)行行為事件訪談等手段，檢驗(yàn)研究的效度，看前一次獲取的勝任力是否能區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)一般者? 通過(guò)基于勝任力的職務(wù)分析的一般程序建立的勝任特征模型是針對(duì)特定職位的?（2）基于勝任力的任職資格分析根據(jù)每個(gè)崗位及組織環(huán)境的要求,明確勝任目標(biāo)崗位工作?確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征,并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行挑選?對(duì)某崗位任職資格分析主要從三方面進(jìn)行分析:個(gè)人的勝任力、個(gè)人能做什么和為什么這么做?崗位工作要求，指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么。組織環(huán)境，指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么。目標(biāo)崗位勝任特征模型就是這三個(gè)方面的交集，是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。當(dāng)個(gè)人的勝任能力大于等于這三個(gè)圓的交集時(shí)，此人才有可能勝任該崗位的工作。（3）基于勝任力的招聘基于勝任力的選拔，是以勝任特征模型為基礎(chǔ)的選拔方法。傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和物質(zhì)來(lái)挑選人員。知識(shí)和技能處于勝任特征模型的表層，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展。核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于勝任特征模型的最低層，難于評(píng)估和在短時(shí)間內(nèi)改進(jìn)，因此，它是最有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測(cè)候選人日后的勝任工作的情況，勝任特征在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)有更顯著的作用。（4）基于勝任力的績(jī)效考核勝任力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀和普通的指標(biāo)，也即是職務(wù)分析第一步所確定的績(jī)效有效標(biāo)準(zhǔn)，在這基礎(chǔ)上確立的績(jī)效考核指標(biāo)，體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，能真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)從目標(biāo)的完成、績(jī)效的改進(jìn)和能力的提高三方面來(lái)進(jìn)行?？己朔椒òㄌ畋泶蚍址?、訪談法、關(guān)鍵事件調(diào)查法等。同時(shí)，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)對(duì)員工的貢獻(xiàn)和勝任力潛能、目前的價(jià)值和對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)應(yīng)做出平衡?；趧偃瘟Φ目?jī)效管理主要是通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，不斷開(kāi)發(fā)員工的勝任力以提高員工績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。在此，績(jī)效管理不僅僅是針對(duì)以往的績(jī)效進(jìn)行考核，而是覆蓋績(jī)效產(chǎn)生的全過(guò)程，其工作重點(diǎn)包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、溝通反饋等一系列相互交叉、相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)?（5）基于勝任力的員工培訓(xùn)發(fā)展與繼任計(jì)劃基于勝任力的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是很不一樣的，它更側(cè)重于根據(jù)員工的個(gè)體勝任力，來(lái)安排其培訓(xùn)過(guò)程與方案?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面，是培訓(xùn)成本的計(jì)量。經(jīng)過(guò)多少勝任力的培訓(xùn)才能使得員工更加勝任這個(gè)崗位所需的費(fèi)用，以及該評(píng)定個(gè)體是否有繼續(xù)培訓(xùn)的價(jià)值?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)，可以通過(guò)培訓(xùn)體系，促進(jìn)人與職位的匹配；還可以從個(gè)體的勝任力出發(fā)，制定符合個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)體勝任特征與其職務(wù)勝任特征要是不匹配時(shí)，可以制定其他符合其個(gè)體勝任特征的職務(wù)培訓(xùn)，促進(jìn)他的職業(yè)生涯發(fā)展。當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)體勝任特征與其職務(wù)勝任特征匹配很好甚至表現(xiàn)卓越時(shí)，可以甄選其進(jìn)入高潛力人才庫(kù)，作為公司的繼任人才進(jìn)一步培養(yǎng)。（6）基于勝任力的薪酬激勵(lì)基于勝任力的薪酬激勵(lì)是以員工所具備的知識(shí)、技能和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度來(lái)確定其薪酬水平的。這種薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)點(diǎn)：一是有利于個(gè)體和企業(yè)核心能力的形成。通過(guò)鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度，提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，培養(yǎng)員工的核心能力。員工的核心能力是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。二是有利于吸引和保留高素質(zhì)人才?；趧偃瘟Φ男匠昙?lì)模式，鼓勵(lì)員工的專業(yè)向縱深發(fā)展，淡化官本位思想，使得員工不需要通過(guò)傳統(tǒng)的行政職務(wù)的晉升就可獲得其應(yīng)得的報(bào)酬，引導(dǎo)員工在專業(yè)上向縱深發(fā)展，通過(guò)專業(yè)水平的提高獲得較高的報(bào)酬。三是有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。勝任力不僅僅是知識(shí)和技能等外顯性特征，還表現(xiàn)為態(tài)度、價(jià)值觀等內(nèi)隱性特征，如果將這些特征作為確定薪酬的依據(jù)，則不僅會(huì)提高員工的綜合素質(zhì)，而且還會(huì)提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。 勝任能力在招聘與選拔環(huán)節(jié)的應(yīng)用 勝任能力對(duì)人才選拔的意義招聘甄選就是企業(yè)通過(guò)特定方法和手段全方位地評(píng)估應(yīng)聘者的過(guò)程， 就是我們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)特征具體實(shí)施各項(xiàng)評(píng)估， 依據(jù)應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)特征來(lái)判斷他能否勝任工作，井以此來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在未來(lái)的表現(xiàn)。知識(shí)、技能等外顯特征是傳統(tǒng)的人才招聘過(guò)程中注重考察的，而針對(duì)動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、個(gè)人價(jià)值觀等難以測(cè)量的方面在傳統(tǒng)的招聘活動(dòng)中難得一見(jiàn)。如果確定的人選不具備該崗位所需的深層素質(zhì)特征， 并且這些能力不是通過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決得了的，這對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)將是一個(gè)重大的失誤。而基于勝任力模型的職位分析，研究與高績(jī)效者得優(yōu)良表現(xiàn)關(guān)聯(lián)密切的素質(zhì)特征。結(jié)合這些特征定義這一崗位的素質(zhì)要求，使工作具有較強(qiáng)的預(yù)見(jiàn)性，切實(shí)加強(qiáng)員工招聘與選拔的工作有效性。員工的招聘甄選是企業(yè)人力資源管理工作中第一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 傳統(tǒng)的人員招聘甄選通常是企業(yè)短期的崗位需求而開(kāi)展的工作， 僅僅是以崗位分析和應(yīng)聘者的資歷來(lái)考察其是否適合本崗位工作，是否具備崗位所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。而基于勝任力模型的人員招聘選拔除了對(duì)應(yīng)聘者的資歷考察和評(píng)價(jià)外，還依據(jù)應(yīng)聘者所具備的能力素質(zhì)特征，綜合地評(píng)判其未來(lái)工作績(jī)效，顯然這種方式比以前缺乏對(duì)應(yīng)聘者未來(lái)工作狀況的預(yù)測(cè)和分析要好得多。這種基于勝任力的招聘選拔方式，為了確保企業(yè)所招聘到的人適合企業(yè)崗位需要，企業(yè)借助勝任力模型對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)鍵素質(zhì)特征進(jìn)行評(píng)估，不僅企業(yè)目前崗位需要能得到滿足，而且還找到了適合企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求的人才。簡(jiǎn)略的步驟如下[]：（1）通過(guò)工作分析確定招聘需求。招聘需求一般是依據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)增加了新的工作崗位、現(xiàn)有崗位需要增加人員或企業(yè)因人員異動(dòng)、高職、調(diào)配等產(chǎn)生的需求。（2）明確所需招聘人員的素質(zhì)特征要求從而建立能力標(biāo)準(zhǔn)。確定了人員需求之后，要明確所需招聘崗位的素質(zhì)特征要求，包括通用技能和專業(yè)技能。（3）搜尋候選人。招聘搜尋渠道一般分為內(nèi)部渠道和外部渠道。內(nèi)部渠道主要是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布空缺職位信息，由員工工作崗位輪換或竟聘上崗等。外部渠道就是選擇合適的線上和移動(dòng)端媒體或中介機(jī)構(gòu)，發(fā)布崗位消息，進(jìn)行招聘。（4）借助勝任力模型等人才評(píng)價(jià)工具進(jìn)行評(píng)估篩選。使用適當(dāng)?shù)娜瞬旁u(píng)價(jià)工具進(jìn)行面試甄選，根據(jù)招聘崗位的素質(zhì)特征要求，什么樣的人可以被錄用做出決策。用什么樣的測(cè)評(píng)形式和工具一般由招聘職位的性質(zhì)及特征來(lái)確定。其中值得注意的是，若評(píng)估過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了人才的短板并不是直接淘汰, 而是要判斷這個(gè)短板對(duì)于達(dá)成高績(jī)效是否是致命的。如果在這個(gè)前提下，確實(shí)是致命短板，則只有淘汰。如果不是，則需要進(jìn)一步判斷，這個(gè)素質(zhì)是否可能被培養(yǎng)。如果不是關(guān)鍵能力又不能被培養(yǎng)，只能暫定。因?yàn)楝F(xiàn)在不關(guān)鍵，不代表隨著企業(yè)發(fā)展會(huì)發(fā)生變化，或者當(dāng)下某個(gè)部門，某個(gè)老板，環(huán)境和要求發(fā)生了變化，就有可能變成關(guān)鍵能力。如果可以培養(yǎng)，是可以考慮錄用的，這也是我們通常講的招聘篩選漏斗。圖2. 6 基于勝任力模型的招聘與錄用決策流程人才招聘結(jié)合基于勝任力模型， 能幫助企業(yè)找到具有符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的動(dòng)機(jī)和素質(zhì)特征的員工，為了避免由于人員選拔失誤所帶來(lái)的不良后果和損失，降低培訓(xùn)成本， 尤其是高層技術(shù)人員或高層管理人員， 不僅是考察知識(shí)和技能， 而應(yīng)聘者的個(gè)人品質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、角色定位、價(jià)值觀在其中遠(yuǎn)比表層的知識(shí)技能因素更為關(guān)鍵。 招聘與選拔的核心要素目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于人力資源的招聘和選拔中所關(guān)注的核心要素主要可以分為三種：（1）Competencies（能力素質(zhì)）——該求職者是否具備工作所需的基本能力素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)？諸如智能水平、與人相處的能力、工作的熱情等。著重考察該求職者“How it is performed（怎樣表現(xiàn)自己）”。（2）Professional Skill（專業(yè)技能）——該求職者是否具備工作所需的專業(yè)技能？諸如財(cái)務(wù)管理中進(jìn)行財(cái)務(wù)分析的能力、成本管理的能力；人力資源管理中進(jìn)行人力資源規(guī)劃的能力、管理培訓(xùn)的能力；電腦系統(tǒng)管理中進(jìn)行電腦維修的能力、系統(tǒng)維護(hù)的能力；市場(chǎng)營(yíng)銷管理中管理代理商的能力、市場(chǎng)反應(yīng)的能力等。著重考察對(duì)于該職位空缺而言“What is required（什么樣的技能是必需的）”。（3）Experience（經(jīng)驗(yàn)）——該求職者是否具有與空缺職位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)?例如，是否在同類產(chǎn)品市場(chǎng)中有過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷的經(jīng)驗(yàn)，是否熟悉某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的運(yùn)作，能否以最快的速度投入到工作中去，并且能夠帶來(lái)新的想法和思路。這是考察該求職者可供“Track Record（參考的記錄）”。 勝任能力在招聘與選拔上的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)分析基于勝任力的人員招聘，挑選的是具備勝任力和能夠取得優(yōu)異績(jī)效的人。對(duì)人一職匹配的要求不僅體現(xiàn)在知識(shí)、能力的匹配上，更加重視內(nèi)部特征的匹配。這樣做的理由是，處于勝任力模型結(jié)構(gòu)表層的知識(shí)和能力，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展；而處于勝任力模型結(jié)構(gòu)底層的動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)等則難于評(píng)估和改進(jìn)，但對(duì)勝任力卻有著重要貢獻(xiàn)?；趧偃瘟φ衅杆裱睦砟钍牵褐挥芯哂信c企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人，才可能與企業(yè)建立以勞動(dòng)契約和心理契約雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才可能被充分激勵(lì)而具有持久的奮斗精神，才能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己平常的行為過(guò)程中造就卓越的組織?；趧偃瘟Φ恼衅高^(guò)程較傳統(tǒng)的招聘在以下幾個(gè)方面能夠顯示其優(yōu)勢(shì)[32]：第一，重視人的基本素質(zhì)能力的差異性。人的勝任力