【文章內(nèi)容簡介】 層次共同對中層管理者進行打分。但由于職務(wù)差別、工作部門及分工的不同,考核者不能直接觀察了解到被每位中層管理人員的實際工作過程,只能通過工作結(jié)果或印象來打分,這樣的評價使結(jié)果與實際績效有一定的出入,從而使評價結(jié)果存在不可靠性。（2）由于考核者與被考核者或是上下級關(guān)系或是同級關(guān)系,考核過程中容易受個人喜好、相互關(guān)系等主觀因素影響,也會影響到考核結(jié)果的客觀性。.受考核者能力、掌握信息的程度等的影響,造成考核意見難以令人信服,甚至導(dǎo)致上下級間的關(guān)系惡化。沒有科學(xué)有效的績效管理，他們的績效都不能保持持續(xù)性的增長，隨之而來的就是市場競爭力減弱，最終不得不面臨倒閉的風(fēng)險。 績效管理對員工的重要作用 以培訓(xùn)機構(gòu)的員工角度來分析，績效管理既是員工對機構(gòu)的承諾，也是培訓(xùn)機構(gòu)對于員工成長的激勵?？冃Ч芾淼闹埸c是員工績效的持續(xù)提高，而員工績效的持續(xù)提高能加快其戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，這也把員工的成長與民辦培訓(xùn)機構(gòu)的盈利融為一體?？冃Ч芾砜梢允箚T工的工作水平得到有效提高，使員工的收入得到有效增長，同時員工本身在工作能力以及工作經(jīng)驗等方面得到迅速成長；另一方面，績效管理能夠增加員工對待工作應(yīng)有的責(zé)任感，提高其在工作過程中的進取精神?？冃Ч芾淼恼鎸嵞康牟皇呛唵蔚目己藛T工的工作數(shù)量以及工作質(zhì)量，也不是僅僅是擁有“獎”與“罰”的功能型工具，而是進一步的給予員工解決問題的方法的成長性“補貼”，其最終目的是幫助提高員工的工作積極性，以及挖掘員工的內(nèi)在的工作潛力。 1．績效管理有助于員工提升自我價值。績效管理需要員工清楚地知道績效對自己的重要性和意義，使員工明白如何管理好自己的績效并進行有效的自我績效管理，教育員工成為一個優(yōu)秀的管理自己的績效管理者，從提高自我管理能力中得到啟示，以提升自我價值。使員工對于自己的職業(yè)發(fā)展充滿信心，這樣就有利于體現(xiàn)員工的自我價值。 2．績效管理有助于強化管理者的責(zé)任意識，提高管理者的管理技能。以共同努力改善員工的績效為目標(biāo)，績效管理要求培訓(xùn)機構(gòu)管理者與員工形成一種密切的合作關(guān)系。因為在一定程度上說，普通員工的績效就是管理者績效的集中體現(xiàn)，管理者績效的好壞也是通過自己領(lǐng)導(dǎo)的員工來考核的。所以績效管理對于管理者的考核標(biāo)準(zhǔn)是把員工績效作為工作的一部分，與管理者的崗位職責(zé)明確掛鉤，以此來增強培訓(xùn)機構(gòu)管理者在績效管理中的責(zé)任心。績效管理的相關(guān)理論規(guī)定了培訓(xùn)機構(gòu)管理者必須具有制定總體企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的能力，還需要具有評估員工績效的能力、一定的溝通技巧以及績效分析與判斷能力，而且必須具有提高下屬員工績效能力的責(zé)任。因此，管理者要想做好績效管理工作必須具備相應(yīng)的績效管理善自身績效的運營活動。績效管理使目標(biāo)管理、財務(wù)管理、質(zhì)量管理、薪酬管理等一系列管理活動融會貫通，已經(jīng)成為了為企業(yè)提高綜合管理水平的一般性運營活動。 民辦培訓(xùn)機構(gòu)作為企業(yè)的一種，企業(yè)文化作為企業(yè)的核心價值觀，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展過程中的靈魂，完善的企業(yè)文化能留住本企業(yè)的骨干以及吸引優(yōu)秀人才的加盟?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)文化的重要性不言而喻，二者的有效融合能夠使中高層管理人員和普通員工對于其績效管理模式產(chǎn)生理解和認同，從而形成良好的文化環(huán)境，有利于民辦培訓(xùn)機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。同時完善的企業(yè)文化也能夠使員工自覺地通過學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的技能以及掌握相關(guān)的科學(xué)知識，提高自身的學(xué)習(xí)以及技能水平。將績效文化的相關(guān)理念澆灌到每一位員工的內(nèi)心深處，使他們提高自律意識，自覺地遵守企業(yè)的各種行為規(guī)則，才不會把績效看作成負擔(dān)，也在很大程度上緩解了實施績效帶來的緊張情緒。將優(yōu)秀的績效文化應(yīng)用在企業(yè)管理之中，能夠提高普通員工的責(zé)任感，也增強了他們的“主人翁”意識，這樣就能共同提高組織內(nèi)的向心力，使企業(yè)的生命力永葆青春。 對于民辦培訓(xùn)機構(gòu)來說，有時，很多員工不理解其戰(zhàn)略目標(biāo)，他們認為戰(zhàn)略目標(biāo)定的太高，與其的實際發(fā)展離得太遠。對其施行績效管理就是將“戰(zhàn)略目標(biāo)”現(xiàn)實化，將其融入到每一位員工的靈魂里，并且具體轉(zhuǎn)化到員工的具體行為上，對其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)來講是一種有效的管理工具?？冃Ч芾韽娬{(diào)“目標(biāo)管理”，所以它能夠作為一種應(yīng)用在組織戰(zhàn)略層面的管理方法?！澳繕?biāo)管理”方法最突出的優(yōu)點就是能夠使員工的努力方向變得更加清晰更加明確，而管理者也能學(xué)習(xí)會怎樣才能用績效管理這個管理工具來更好地管理員工，并且最大限度的在工作上支持每一位員工?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)變得明晰，管理者以及其普通員工的工作方向才會更加明確，組織與員工也會更加團結(jié)的完成共同目標(biāo)，一起為績效目標(biāo)的實現(xiàn)而努力，更好的致力于其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。 4 民辦培訓(xùn)機構(gòu)中層管理人員績效考核體系構(gòu)建 體系構(gòu)建的基本思路民辦培訓(xùn)學(xué)校要擁有穩(wěn)定、高素質(zhì)的中層管理人員隊伍，提高管理水平、教學(xué)質(zhì)量，實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，必須建立一套適合我國民辦培訓(xùn)學(xué)校特點的績效考核指標(biāo)體系。那么，中層管理人員的績效考核體系的構(gòu)建就是至關(guān)重要的，所以必然要保證其科學(xué)性、合理性。4 .1. 1 加強學(xué)習(xí)，理解意義在對培訓(xùn)機構(gòu)實施績效考核之前和實施過程中，要對中層管理人員進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使之樹立正確的績效觀，認識到績效考核有助于機構(gòu)和個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)，有利于提升個人能力，為績效考核和管理的成功實施奠定思想基礎(chǔ)。通過加強學(xué)習(xí)，中層管理人員能更深刻認識到績效考核對于本機構(gòu)工作的重要意義，如此，他們才會采取積極配合的態(tài)度，同時能夠幫助更多員工更好地理解績效考核的意義，激發(fā)員工參與和自我管理的熱情。 開展有效的工作分析全面有效的工作分析，是建立科學(xué)適用的績效考核體系的前提。因此，在構(gòu)建績效考核體系之前，需要對每個中層管理崗位的工作任務(wù)進行較為全面的分析，確定崗位定位，崗位的具體工作目標(biāo)、內(nèi)容、職能權(quán)限、工作關(guān)系，以及對他們完成工作所需技能、責(zé)任和知識水平的要求。通過對其工作崗位進行職位分析與職位描述，可以為培訓(xùn)機構(gòu)建立公平、公正的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)奠定基礎(chǔ)。同時，工作分析有助于使職位的工作職責(zé)明晰化，從而使員工的績效考核評價更加具有依據(jù)。工作分析的基本方法有訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、觀察法、文獻分析法、關(guān)鍵事件法等。工作分析圖：工作相關(guān)信息任職資格工作分析關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)預(yù)測指標(biāo) 工作分析與績效考核關(guān)系工作分析的結(jié)果是形成職位說明書。一般而言，職位說明書應(yīng)包括職位基本信息、工作概要、職責(zé)描述、工作關(guān)系、工作環(huán)境、任職條件、批準(zhǔn)審核等部分。通過工作分析形成崗位說明書的步驟是：首先對各類崗位信息進行初步調(diào)查；其次對各類崗位相關(guān)者進行深入訪談；然后對搜集到的崗位信息進行分類整理；最后組織相關(guān)人員進行討論，并根據(jù)討論結(jié)果，完成崗位說明書的撰寫。 建立基于KPI和360度考核相結(jié)合的績效考核體系結(jié)合民辦培訓(xùn)機構(gòu)中層管理人員崗位的特殊性，一般選擇基于KPI和360度考核相結(jié)合的績效考核管理模式。具體做法為：第一，經(jīng)過機構(gòu)內(nèi)部討論、與專家交流，制定出該培訓(xùn)機構(gòu)未來幾年的戰(zhàn)略目標(biāo)；第二，依據(jù)KPI分析法，將本機構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，同時根據(jù)工作分析后的崗位職責(zé)等，確定中層管理人員的關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)，這三者共同構(gòu)成中層管理人員的績效考核指標(biāo)體系。第三，依據(jù)相關(guān)理論和實踐標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本培訓(xùn)機構(gòu)的業(yè)務(wù)情況和中層管理人員的實際能力素質(zhì)，確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。第四，利用專家直觀判定法，確定體系中不同指標(biāo)的權(quán)重，再落實到每位中層管理人員身上；第五，運用KPI和360度考核相結(jié)合的考核方法，對中層管理人員進行綜合評價。要說清楚為什么采用KPI和360度考核相結(jié)合的績效考核體系？ 指標(biāo)體系的建立完整健全的績效考核體系包括一系列針對性比較強的考核指標(biāo)，這些指標(biāo)既源自機構(gòu)的目標(biāo)和中層管理員工的工作職責(zé)，同時又能體現(xiàn)當(dāng)前機構(gòu)中層管理員工的個人狀況和工作業(yè)績。指標(biāo)間不是孤立的關(guān)系，而是既能為自身工作提供有效考量，又能聯(lián)合其他指標(biāo)對考核體系做出一個全面的評估。這樣得到的考核結(jié)果較為真實、合理，更能幫助組織達成目標(biāo)。基于上一節(jié)提出的績效考核體系的構(gòu)建思路，其指標(biāo)體系的設(shè)計思路如下：機構(gòu)制度、業(yè)務(wù)流程部門職能、崗位職責(zé)明確教育培訓(xùn)機構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)崗位職能補充的業(yè)績指標(biāo)分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)工作能力指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重績效考核表的具體設(shè)計圖 績效考核指標(biāo)體系設(shè)計思路和流程 指標(biāo)設(shè)計原則考核指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，其設(shè)計的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和可行性將影響到整個機構(gòu)績效考核結(jié)果的質(zhì)量。為了確保得到較為公平公正的考核結(jié)果，在建立考核指標(biāo)體系中，應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則。 （1）獨立性原則。即設(shè)立的考評指標(biāo)在同一層次上應(yīng)該相互獨立，沒有交叉。一般來說績效考評指標(biāo)體系由多個層次構(gòu)成，獨立性原則要求同一層級上的 A 指標(biāo)與 B指標(biāo)不能存在重疊或因果關(guān)系。 （2）全面性原則。考核指標(biāo)既要涵蓋培訓(xùn)機構(gòu)中層管理人員工作的共性，又要考慮民辦培訓(xùn)機構(gòu)管理人員績效考核的特殊性。（3）目標(biāo)導(dǎo)向原則?？冃Э己耸翘岣呙褶k教育機構(gòu)管理效率的根本所在，通過考核結(jié)果，對民辦培訓(xùn)機構(gòu)中層管理人員的行為加以調(diào)整，引導(dǎo)其向機構(gòu)發(fā)展的目標(biāo)靠近，從而使機構(gòu)獲得核心競爭力。 （4）定性和定量相結(jié)合的原則。設(shè)定合理的可量化指標(biāo)。設(shè)計績效考核指標(biāo)要避免指標(biāo)不明確，要根據(jù)機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略、重點業(yè)務(wù)和關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解，應(yīng)當(dāng)設(shè)計實用且合理的量化指標(biāo)。在指標(biāo)設(shè)計過程中，必須與員工進行充分溝通，形成一致共識。同時，僅用定量的指標(biāo)無法做到全面考評，定性指標(biāo)亦是不可或缺的。（5）可行性與實用性相結(jié)合的原則?？尚行允侵冈谠O(shè)計考核指標(biāo)時要充分考慮時間、人力、物力、財力等客觀條件等因素。因此，應(yīng)根據(jù)本培訓(xùn)機構(gòu)的考核目標(biāo)進行合理設(shè)計，并對其進行可行性分析，如限制因素分析，目標(biāo)、效益分析和潛在的問題分析等。所謂實用性，包括兩方面的含義：一是應(yīng)根據(jù)績效考核目的來設(shè)計考核指標(biāo)；二是所設(shè)計的考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)民辦培訓(xùn)機構(gòu)的行業(yè)需求，適應(yīng)本培訓(xùn)機構(gòu)中層管理崗位的特點和需求。 關(guān)鍵指標(biāo)的確定培訓(xùn)機構(gòu)中層管理人員工作績效指標(biāo)體系的研究以培訓(xùn)教育對其素質(zhì)的要求和國內(nèi)對學(xué)校中層管理者素質(zhì)構(gòu)成的現(xiàn)有研究為基礎(chǔ)，同時還體現(xiàn)民辦培訓(xùn)機構(gòu)中層管理者績效考核的特殊性。（1）應(yīng)將財務(wù)效益指標(biāo)管理者績效考核指標(biāo)體系，因為民辦培訓(xùn)學(xué)校學(xué)生的流動性最大，學(xué)生在學(xué)校選擇上自主權(quán)最大。學(xué)生選擇相應(yīng)每次學(xué)費的學(xué)習(xí)周期最短，平均為每交一次學(xué)費學(xué)習(xí) 23 月，學(xué)生是否選擇某學(xué)?；蚴欠窭^續(xù)在某校學(xué)習(xí)在很大程度上取決于對教師教學(xué)服務(wù)及中層管理者的工作業(yè)績的滿意程度。因此，試講交費率、班級人數(shù)等指標(biāo)能有力地反映出學(xué)生對教師教學(xué)服務(wù)及中層管理者水平的認可與否。（2）客戶關(guān)系指標(biāo)列入管理者績效考核指標(biāo)體系。因為，服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意是客戶關(guān)系理論的兩個重要方面。服務(wù)企業(yè)制勝的法寶是一貫地提供比競爭者更高的服務(wù)質(zhì)量。其關(guān)鍵是滿足或超過目標(biāo)顧客的預(yù)期服務(wù)質(zhì)量。對中層管理者業(yè)績和教師教學(xué)過程的有效考核是對學(xué)員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保證。而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)使顧客提高滿意度，顧客滿意又是顧客忠誠的重要前提。 由于民辦培訓(xùn)學(xué)校的利潤最終來源只能是學(xué)生，學(xué)校擁有顧客的數(shù)量和質(zhì)量決定學(xué)校利潤的大小。學(xué)校為了獲得更豐厚的回報，就得想方設(shè)法盡可能多的保持住顧客或者吸引更多的學(xué)生。顧客滿意（CustomerSatisfaction，CS）戰(zhàn)略是服務(wù)企業(yè)廣泛采用的經(jīng)營戰(zhàn)略。實踐表明，顧客滿意是一種行之有效的經(jīng)營目標(biāo)，它可以為學(xué)校造就寶貴的無形資產(chǎn)，可以增強學(xué)校的凝聚力和競爭力。在現(xiàn)代市場競爭中，使顧客滿意的組織是具有極強競爭力的。（3）由于民辦培訓(xùn)機構(gòu)中的中層管理人員大多參與教學(xué)，所以 “促進學(xué)生學(xué)習(xí)、試聽保留率、班級人數(shù)、學(xué)生滿意、學(xué)生投訴次數(shù)”等符合民辦培訓(xùn)學(xué)校特點又相對重要的指標(biāo)被賦予較高權(quán)重。 （4） 在指標(biāo)體系的實施過程中，應(yīng)用模糊綜合評價法，對定性指標(biāo)的考核結(jié)果進行計算。用模糊綜合評價法解決了中層管理者績效考核中定性指標(biāo)難于計量的問題。 指標(biāo)體系構(gòu)建 指標(biāo)體系構(gòu)建具體詳情如下表：一級指標(biāo)二級指標(biāo) 關(guān)鍵指標(biāo)項工作業(yè)績工作完成質(zhì)量工作品質(zhì)目標(biāo)工作案件處理進度總結(jié)按時完成任務(wù)工作數(shù)量財務(wù)效益指標(biāo)客戶關(guān)系指標(biāo)試聽保留率班級人數(shù)工作態(tài)度遵守機構(gòu)規(guī)章制度服從工作安排團隊精神出勤狀況主動學(xué)習(xí)新產(chǎn)品知識與技術(shù)虛心接受其他部門的意見與建議事前準(zhǔn)備工作學(xué)生滿意\學(xué)生投訴次數(shù)工作能力在公眾面前代表組織、行政管理和文字處理的能力計劃和組織指導(dǎo)和激勵下屬并提供反饋對下屬進行培訓(xùn)與開發(fā)有效地交流和傳達信息維持良好的工作關(guān)系、配置員工、處理危機和壓力、組織承諾、監(jiān)督和控制資源、授權(quán)、推銷或影響、決策或解決問題 表 指標(biāo)體系構(gòu)建表 指標(biāo)權(quán)重的確定確定完整、合理的績效考核指標(biāo)是績效考核的重要前提，但真正的難點是確定每個指標(biāo)的權(quán)重，權(quán)重的設(shè)定決定著員工的工作是否與企業(yè)的戰(zhàn)略方向保持一致。由于不同的考核目的對于考核指標(biāo)的側(cè)重點不一樣，不同考核主體在考核中的影響力不一樣，不同條件下達成工作成果所需的時間、努力度和困難度都不一樣，因此確定各考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重是十分重要的。在權(quán)重的設(shè)計過程中，本次研究遵循了以下原則:第一，民主與集中相結(jié)合的決策原則。實行群體決策的原則，集中院領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人和骨干員工的意見，相互補充，形成統(tǒng)一方案，避免權(quán)重分配的主觀性和片面性。第二，堅持以戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點為導(dǎo)向的原則，突出績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。第三，堅持整體優(yōu)化原則。在確定權(quán)重時，充分考慮各考核指標(biāo)之間的關(guān)系，合理分配權(quán)重，以實現(xiàn)整體目標(biāo)最大化為出發(fā)點和歸宿點。第四，堅持主觀判斷與客觀實際相結(jié)合的原則。指標(biāo)權(quán)重反映了民辦教育培訓(xùn)機構(gòu)對管理人員工作的引導(dǎo)意圖和價值觀念，根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)，當(dāng)某項指標(biāo)很重要，需要