【文章內(nèi)容簡介】 要依據(jù)。從市場的角度而言，特別是對于企業(yè)人才而言，能力追逐財富是一種自然的市場行為。越是具有高競爭能力的人才，越容易向著最有利于把能力轉(zhuǎn)化為財富的地方流動。因此，對于企業(yè)人才的流動只能加以引導，而不能限制。特別是對于經(jīng)營欠佳的企業(yè)，人才隊伍的穩(wěn)定和能力建設必然面臨不利局面，如果違反客觀規(guī)律地一味限制人才流動，結(jié)果可能恰得其反，不但對企業(yè)無任何益處，反而會約束了人才能力的釋放空間，造成資源浪費。（2）人才能力建設投資的市場回報企業(yè)對于人才能力建設投資的動力，來自于期望獲得相應的投資回報，而且這種回報應該是在一定預期內(nèi)可實現(xiàn)的。例如，我們希望企業(yè)把對員工教育培訓的投入作為企業(yè)人才能力提升的重要基礎，但是這需要企業(yè)有足夠的認識和魄力來推動。無論如何，員工的在職培訓能否為企業(yè)帶來效益是影響企業(yè)決定投資與否的一個關鍵，一旦真正認識到內(nèi)中的利害關系，企業(yè)必將會表現(xiàn)出極大的熱情。例如，在馬來西亞的檳榔嶼地區(qū)，有24家公司聯(lián)合支持的一個培訓中心，負責培訓當?shù)仄髽I(yè)雇員跟上最新技術的發(fā)展，其開設的課程內(nèi)容與企業(yè)的需求直接相聯(lián)，中心的教員也經(jīng)常來自企業(yè)。而且由于跨國公司直接參與到這個中心的培訓計劃中，有效地促進了對當?shù)毓镜募夹g轉(zhuǎn)讓，并由此帶動了當?shù)仄髽I(yè)人才能力的提升。載體環(huán)境因素的影響載體因素是人才能力建設的必要外部構(gòu)件?？陀^上，人才能力建設是一個與社會生產(chǎn)活動互動的循環(huán)過程，人才能力的釋放必須通過具體的形式來體現(xiàn)，需要有發(fā)揮作用9和轉(zhuǎn)化為效益的載體。因此，載體建設在人才能力建設中起著重要而積極的作用，是支撐人才能力發(fā)揮的重要基礎和必要平臺。特別是現(xiàn)代社會，科學技術的快速發(fā)展和廣泛應用，導致人才能力的表現(xiàn)形式出現(xiàn)了新的變化，對能力發(fā)揮的載體和平臺的工具性依賴傾向明顯增強，因此，載體建設在人才能力建設和發(fā)揮的過程中起著越來越重要的作用。例如，近年來，我國高技術科技園區(qū)的勞動生產(chǎn)率明顯比其他經(jīng)濟部門高出一倍以上的事實，正是載體能力對人才能力產(chǎn)生助動作用的具體體現(xiàn)。人才能力與企業(yè)環(huán)境能力的匹配問題（1）人才能力建設超越企業(yè)環(huán)境能力的情況企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境能力是保證人才能力有效發(fā)揮的重要依據(jù)，因此，人才能力建設只有與企業(yè)的成長規(guī)劃相吻合，才能夠產(chǎn)生好的人才效益。如果人才能力超越企業(yè)內(nèi)部環(huán)境能力，將會導致人才能力溢出。假若這種超能溢出的狀況長期得不到妥善解決，那么一方面將會壓抑人才能力的有效發(fā)揮，人才的創(chuàng)新動能將受到約束。另一方面，如果這種人才能力與企業(yè)環(huán)境能力不匹配的矛盾長期得不到有效調(diào)整，其造成的人才能力浪費勢必以惡性循環(huán)的方式蔓延，并最終可能導致有能力的人才紛紛離開原企業(yè)另謀高就，影響十分之不利。因而，將可能會迫使企業(yè)通過調(diào)整企業(yè)環(huán)境來滿足人才能力發(fā)展的需求。由此看來，為了保證企業(yè)人才能夠更好地發(fā)揮作用，企業(yè)必須對內(nèi)部環(huán)境能力不斷進行適應性變革和發(fā)展。對于那些持積極態(tài)度的企業(yè)而言，企業(yè)人才能力溢出所具有的積極作用和正向功能，往往可以對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境能力的提升產(chǎn)生積極的動力作用。（2）人才能力弱于企業(yè)環(huán)境能力的情況對于另外一種情況，如果人才能力弱于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境能力時，企業(yè)出于自身發(fā)展的考慮，一般會做出兩種選擇，一是通過“加能”培訓，促進企業(yè)人才能力的提升。另一種選擇是，加大從企業(yè)外部引進人才的力度，設法彌補企業(yè)原有人才能力的不足。無論選擇哪一種方式，其最終目的都是為了提升企業(yè)人才的整體能力，使其適應企業(yè)的發(fā)展和競爭需要。實踐證明，人才能力只有與企業(yè)能力相匹配，才有利于保證人才能力的有效轉(zhuǎn)化并獲取最大效益。目前，我國企業(yè)在推進人才能力與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境能力相匹配方面，尚未形成有效的自適應調(diào)控機制，其反應的靈敏度甚低，結(jié)果是，一方面可能造成人才能力的無謂積壓。另一方面，容易導致人才流失，給企業(yè)發(fā)展造成不必要的損失。四、企業(yè)個案分析（一）一個凸顯人才能力支撐為特征的高成長型科技企業(yè)深圳海王集團是一家以不斷強化人才能力支撐為特征的高成長性科技型企業(yè)。該企業(yè)成立于1989年，是一家以醫(yī)藥工業(yè)和生物工程為核心的大型綜合性企業(yè)集團，二級集團遍布全國各地。現(xiàn)代財經(jīng)雜志《新財富》評選的最具成長性上市公司中，海王生物列為榜首。由《中國證券報》和上海亞商聯(lián)合評選的“中國最具發(fā)展?jié)摿ι鲜泄?0強”中，海王生物多年名列其中。海王擁有兩個國家級技術中心和企業(yè)博士后工作站、國家“863計劃”成果產(chǎn)業(yè)化基地，產(chǎn)品屢獲國家技術創(chuàng)新優(yōu)秀項目殊榮。1015年來，海王集團大力推進人才能力建設，培養(yǎng)造就了一大批企業(yè)精英人才。海王集團張思民總裁認為：“企業(yè)應當成為一所學校，把自己的員工培養(yǎng)成為適合行業(yè)要求的職業(yè)經(jīng)理人，技術創(chuàng)新人才，市場開發(fā)人才，為員工搭筑事業(yè)和個人發(fā)展的平臺，從而實現(xiàn)員工自己的人生價值，這才是企業(yè)能夠給予員工的最大財富”。海王正是按照這一理念，把以人為本的經(jīng)營哲學貫徹到各項具體工作中，將人才作為一種戰(zhàn)略性的、可增值的資源進行深度開發(fā)與經(jīng)營，建立起來與市場接軌的人才能力建設體系。（二）企業(yè)人才能力建設方案海王集團領導層充分意識到人才能力建設對提升企業(yè)競爭力的重要意義，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展面臨的重大問題，著力對人才資源系統(tǒng)進行了一系列調(diào)整和改善。建立以人才能力開發(fā)為主導的四個機制一是以能力發(fā)展為主導的人才配置機制。通過推動集團內(nèi)部人才的有效調(diào)配，提高團隊能力和強化組織戰(zhàn)略實施能力，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二是以開發(fā)為主導的人力資本吸引機制。做到留住人才與吸引人才并重，吸引國外專家和國內(nèi)人才并重,把穩(wěn)定公司原有人才擺在首要位置，在穩(wěn)定的前提下培養(yǎng)和引進人才。努力使企業(yè)的人才能力資源和科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。三是以競爭為主導的人才激勵機制。不斷完善人才管理工作，制訂科學的人才資源管理計劃和目標，細化企業(yè)人事的各項制度，深入貫徹以人為本的管理理念，不斷建立和完善以業(yè)績?yōu)閷虻募詈透偁帣C制，最大限度地激發(fā)人才的積極性。四是以學習為主導的人才能力積累機制。認真制定企業(yè)人才能力建設的中長期發(fā)展規(guī)劃，建立健全人才教育培訓體系，按照現(xiàn)代人才開發(fā)思維，引入多維培訓模式，以培訓帶動人才能力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。實施以績效為導向的能力培養(yǎng)規(guī)劃根據(jù)發(fā)展需要，海王突出以教育訓練為主體的人才能力發(fā)展體系，摒棄簡單的純量增加，將以績效為導向的人才能力培養(yǎng)提上日程。一方面，有針對性地通過職業(yè)化、制度化、規(guī)范化的教育訓練來凝造組織的核心能力，建設職業(yè)經(jīng)理人隊伍，加強戰(zhàn)略性人才儲備，增強人才競爭力，提升組織績效。另一方面，每年度人力資源部都對公司高管人員和部門主管進行重點培訓需求訪談，通過對海王的經(jīng)營目標與發(fā)展方向、各部門的問題與發(fā)展期望、員工需求及職業(yè)生涯規(guī)劃、接班人計劃以及企業(yè)文化和組織經(jīng)驗傳承等多層次的需求進行調(diào)研，并在此基礎上，完成以績效為導向的培訓方案，研究并開發(fā)大批的“量身定做”的專業(yè)培訓，為海王戰(zhàn)略發(fā)展提供培訓支持。根據(jù)集團化組織結(jié)構(gòu)培訓實施的復雜性，海王專門建立了自己的企業(yè)大學——海王管理學院，打造自己的內(nèi)部講師隊伍，培育專屬師資，建設E－Learning學習系統(tǒng)，并明文規(guī)定每位員工每年培訓時間不得低于40個小時。同時，在管理學院的統(tǒng)籌下，人力資源部在全國范圍內(nèi)的重點區(qū)域，為各二級企業(yè)集團成立了專門的“人才孵化基地”，通過“學習＋實踐”的有效方式，使企業(yè)人才通過教育訓練，在各自崗位發(fā)揮重要作用。11面向海內(nèi)外積極吸納和儲備高素質(zhì)人才為完善海王的人才結(jié)構(gòu)，努力打造一支國內(nèi)領先、極具國際競爭意識與能力的新型人才隊伍，海王通過各種招聘手段吸納國內(nèi)外優(yōu)秀人才。2002－2003年，海王集團兩次組團赴美國、加拿大及歐洲進行海外人才招聘。目前，海王集團在全國范圍共有員工8000余名，其中博士、碩士和國外引進的留學人員占公司人員10％，本科學歷占公司人員的35％，平均年齡29歲。海王集團每年從國內(nèi)重點高校選拔出一批綜合素質(zhì)優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生作為公司儲備人才，保持海王團隊的年輕活力。人力資源部為應屆畢業(yè)生提供從公司文化、技術、技能到職業(yè)素養(yǎng)的全面培訓，以便他們迅速融入組織，理解公司文化價值觀，完成職業(yè)角色的轉(zhuǎn)換。根據(jù)具體情況，公司為每人安排一位導師，在導師的指引下，讓每個人盡快熟悉公司的正式與非正式組織機構(gòu)，實現(xiàn)職業(yè)角色和功能的提升，完成自我職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在2－3年時間內(nèi)完成個人職業(yè)階段的轉(zhuǎn)換與提升。建立和完善合理的薪資政策體系在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，薪酬管理是人才能力管理的一個重要方面，對企業(yè)的競爭力有很大影響，對我國企業(yè)來說，這方面的意義更為突出。在員工心目中，薪酬決不僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還代表了身份、地位，以及個人在公司中的業(yè)績、能力、品行、個人發(fā)展前景。為了充分體現(xiàn)薪酬的價值，發(fā)揮薪酬對人才能力發(fā)展的激勵作用，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及組織定位，以及在深圳市現(xiàn)行工資政策的基礎上，建立了一套完整的360度薪資報酬體系。海王薪酬制度的改革充分考慮了(1)公司的人工成本承受能力。(2)組織績效、個人績效與員工收入相關聯(lián)。(3)有一定競爭力的薪資政策等。通過薪資調(diào)整機制的建立，設計出比較合理的薪酬制度，不僅有助于企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的順利實施，而且通過與其他管理系統(tǒng)的有機結(jié)合，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部資源的有效配置，為企業(yè)人才能力的發(fā)揮帶來良好的激勵效應。通過有效的心理契約，提升軟環(huán)境對人才能力的激勵企業(yè)和員工之間存在的交換不僅僅是財務上的，還包括許多隱性的心理方面的交換。正如無法用金錢來衡量員工做出的貢獻一樣，組織也不能將所有的報酬用金錢來體現(xiàn)。為此，海王著力建設員工與企業(yè)之間隱性與非正式的心理契約，建立起相互理解與信任的組織氛圍。海王以優(yōu)秀的企業(yè)文化、企業(yè)與員工共同的發(fā)展愿景、有效的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展、融洽健康的人際關系、人盡其才的崗位匹配等非物質(zhì)性報酬來體現(xiàn)員工的尊嚴、展現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)價值。人力資源部致力于集團上下溝通渠道的暢通，通過綠色通道、績效面談、小組會議、團隊活動等各種形式，進行開誠布公的交流，加強主管與員工的溝通，加強部門之間的合作，營造企業(yè)“明確、交流、信任、公平”的氣氛。企業(yè)時刻為員工著想，員工以海王為榮。使企業(yè)人才，才得其職、職盡其能，拓寬人才能力的施展空間。建立能力績效管理體系，支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)12海王把能力績效管理作為組織戰(zhàn)略目標的傳遞與管理過程，使其最終目的能夠確保企業(yè)人才能力的發(fā)揮圍繞著組織的戰(zhàn)略目標展開，以達成組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。海王通過“均衡積分卡”模式系統(tǒng)設計了公司的績效指標體系，并根據(jù)各部門和員工的工作職責，對公司關鍵績效指標進行分解和落實，將組織目標與公司目標結(jié)合起來，從而使衡量績效的范圍更加全面、系統(tǒng)、客觀，為公司整體業(yè)績的提升提供了保障。海王堅持“以人為本、市場導向、創(chuàng)新意識”，通過實施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建新型的人才資源管理體系，有效開展人才能力建設，激勵員工奮發(fā)向上，使之成為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標的推動力，使海王發(fā)展成為國內(nèi)健康領域的強勢品牌。五、指導思想、基本原則和主要目標（一）指導思想堅持科學人才觀，大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，遵循市場經(jīng)濟運行規(guī)律和人才發(fā)展規(guī)律，從我國企業(yè)生存及發(fā)展對各類人才的實際需要出發(fā)，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展和人才競爭力的提升，以加強人力能力建設為主線，以優(yōu)化人才能力結(jié)構(gòu)為核心，以創(chuàng)新人才機制為動力，以培養(yǎng)高層次人才為重點，以強化人才激勵為突破口，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個關鍵環(huán)節(jié)，積極開發(fā)利用好國內(nèi)和國際兩種人才資源，努力集聚各類優(yōu)秀人才，全面實現(xiàn)我國企業(yè)人才能力的提升，為我國經(jīng)濟社會發(fā)展提供有力保障。（二）基本原則堅持人才能力建設的主導性原則。企業(yè)人才隊伍建設必須把能力培養(yǎng)擺在首要位置，充分發(fā)揮企業(yè)在人才能力建設上的主動性，尊重企業(yè)在人才能力建設和開發(fā)上的自主權，調(diào)動企業(yè)搞好人才能力建設的積極性和創(chuàng)造性。堅持人才能力建設的整體性原則。企業(yè)人才能力建設必須注重整體性和系統(tǒng)性，調(diào)節(jié)好人才的培養(yǎng)、使用和配置等相關環(huán)節(jié)。統(tǒng)籌兼顧人才能力的培養(yǎng)和發(fā)揮，既要突出人才能力建設的重點，又要促進人才能力的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高人才能力建設的效率，避免人才能力建設出現(xiàn)無謂的浪費。堅持人才能力建設的實效性原則。企業(yè)發(fā)展的實際績效是檢驗人才能力的關鍵標準，企業(yè)人才能力建設必須與企業(yè)發(fā)展同步，與企業(yè)競爭力的提升相結(jié)合，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況相適應。既要著眼于長遠，又要從企業(yè)實際出發(fā)；既要發(fā)展壯大企業(yè)人才隊伍，又要確?！叭吮M其才、才盡其用”，保證人才能力的發(fā)揮真正用在“刀刃”上。（三）主要目標完善體制。加快企業(yè)人才體制創(chuàng)新，進一步完善人才能力建設機制。通過3—5年努力，在我國企業(yè)