【文章內(nèi)容簡介】 急需解決的問題，往往重視強(qiáng)調(diào)資金投入、 技術(shù)創(chuàng)新政策環(huán)境、管理等，對(duì)民營企業(yè)人力資源開發(fā)管理缺乏應(yīng)有的重視。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，民營企業(yè)必須面對(duì)來自國際市場(chǎng)競(jìng)爭的壓力。民營企業(yè)必須全方位提高競(jìng)爭力，尤其是人力資源管理問題，已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，如何提高民營企業(yè)人力資源的管理水平，是當(dāng)前我國民營企業(yè)發(fā)展亟須解決的重大問題。一、民營企業(yè)人力資源管理概述隨著改革開放的不斷深入，我國經(jīng)濟(jì)在近年來持續(xù)增長，民營企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一部分，為我國國民經(jīng)濟(jì)的增長作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時(shí)在宏觀調(diào)控下也帶動(dòng)了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)權(quán)改革制度實(shí)施以來，民營企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經(jīng)營，這無疑是促進(jìn)了私營企業(yè)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)主體中的重要地位，民營企業(yè)的發(fā)展在未來經(jīng)濟(jì)中勢(shì)必會(huì)邁出更新步伐。由于民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人力資源開發(fā)管理已成為企業(yè)中的重要資源?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用和開發(fā)是從科學(xué)的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個(gè)部門的人員配置最優(yōu)化和潛能開發(fā)到最佳化以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化是人力資源管理的根本目的。以武漢為例，武漢市目前初具規(guī)模、經(jīng)營模式比較成型、在行業(yè)中有一定知名度的民營企業(yè)有近千家，多數(shù)處于由傳統(tǒng)企業(yè)管理向現(xiàn)代企業(yè)化管理的過渡之中[1]。在人力資源開發(fā)管理方面進(jìn)行了一些探索與創(chuàng)新，取得明顯進(jìn)展，積累了一定經(jīng)驗(yàn)。如以武漢凱迪電力公司為例已建立績效考核、競(jìng)爭上崗以及末位淘汰，將考評(píng)與獎(jiǎng)金、福利掛溝進(jìn)行激勵(lì)， 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以提高素質(zhì)等，都收到了一定效果。民營企業(yè)風(fēng)起云涌，但優(yōu)秀的能長久生存的又如大浪淘沙般所剩無幾。就整體而言，民營企業(yè)人力資源開發(fā)管理的粗放狀況并沒得到根本性改變。大部分民營企業(yè)招不進(jìn)人才、留不住人才和育不出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏。毋庸避諱，大多數(shù)的民營企業(yè)人才資源整體管理水平低下的狀況下，人才得不到重視，工作沒有動(dòng)力，缺乏成就感和成長的機(jī)會(huì)。這樣給民營企業(yè)造成的后果是，不但無法形成良好的招人、管人、服人、用人機(jī)制，而且還進(jìn)一步嚴(yán)重影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)以及企業(yè)文化的形成[2]。二、民營企業(yè)人力資源開發(fā)不足的原因（一）民營企業(yè)家的人力資源管理觀念落后由于大多數(shù)民營企業(yè)是在改革開放之初由小農(nóng)經(jīng)濟(jì)逐步萌芽發(fā)展起來的，因此其本身就帶著與生俱來的兩個(gè)致命弱點(diǎn)，這既與我國農(nóng)村教育程度普遍低下，致使民營企業(yè)的大部分管理者觀念陳舊，知識(shí)匱乏，從而不能快速和主動(dòng)地掌握現(xiàn)代企業(yè)的管理理念有關(guān)；民營企業(yè)管理者的身上根深蒂固的我國沿襲了幾千年的封建傳統(tǒng)觀念，難以動(dòng)搖。更突出的表現(xiàn)在民營企業(yè)管理的家族化和獨(dú)裁化，這種民企管理者頭腦中的小農(nóng)意識(shí)，是影響民營企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。武漢凱迪電力2009年8月所上演的“裁員門”事件中，對(duì)無故不參加會(huì)議的員工進(jìn)行辭退，175名大學(xué)生員工被要求“下基層鍛煉”，隨后，其中7名未參加下基層動(dòng)員會(huì)的員工被解聘，由此引發(fā)一場(chǎng)軒然大波[3]。武漢凱迪的“變相裁員”的做法不得不讓人汗顏，如果人力資源部的HR能開誠布公地跟員工們說明，不要過多的顧忌公司的面子問題，在管理上更加的人性化、理想化?；蛟S也不至于造成如此惡劣的社會(huì)負(fù)面影響。（二）民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲(chǔ)備 做好民營企業(yè)的人才工作，建設(shè)一支與民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設(shè)小康社會(huì)，提前基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。但很多民營企業(yè)家觀念總是認(rèn)為中國有豐富的人力資源，隨著我國失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機(jī)會(huì)越趨嚴(yán)峻，企業(yè)無論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠(yuǎn)不會(huì)不足。這種觀念導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，特別是專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員，導(dǎo)致了企業(yè)未能建立有效的人才儲(chǔ)備，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)健康發(fā)展。人才流失將使一個(gè)企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。[4]例如，2008年以來，江蘇省啟東市民營企業(yè)共吸納大中專畢業(yè)生730多名，其中外地大學(xué)生539名。但是，在人才引進(jìn)的同時(shí)，民營企業(yè)人才外流趨勢(shì)卻不容樂觀。2008年，某機(jī)電企業(yè)招聘了11名大學(xué)畢業(yè)生，目前僅剩2人。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全市民營企業(yè)人才流失率至少在30％以上，有的甚至高達(dá)70％。（三）民營企業(yè)人才晉升任人唯親民營企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。一部分民營企業(yè)家對(duì)企業(yè)進(jìn)行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會(huì)有出頭之日，永遠(yuǎn)在底層出苦力。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。這樣的做法嚴(yán)重扼殺了員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力。較為典型的“煙臺(tái)市現(xiàn)象”，煙臺(tái)市的民營企業(yè)任人唯親的情況較為嚴(yán)重[5]。（四）民營企業(yè)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制 目前許多民營企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，許多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。在有些民營企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。以珠江三角洲一家民營企業(yè)為例，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年銷售3個(gè)多億。05年企業(yè)開始大擴(kuò)張，同時(shí)，管理上進(jìn)行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實(shí)惠，相關(guān)的福利獎(jiǎng)勵(lì)制度“名存實(shí)亡”，員工對(duì)企業(yè)非常不滿。每月員工流失率是8％，年度員工流失率是96％[6]?？梢姡?lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是十分關(guān)鍵。 三、加強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理的措施與建議（一）更新落后的人力資源管理觀念民營企業(yè)家在經(jīng)營過程中需要不斷吸收新的管理理念，管理理念是企業(yè)經(jīng)營中不可缺少的精神文化，它體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)營管理的風(fēng)格和信念，也是對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展起到了直接性作用和影響。一個(gè)企業(yè)的成功與否取決于一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)營理念，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中，企業(yè)家需要不斷的吸收新的經(jīng)營管理理念，才能使企業(yè)充滿生機(jī)。只有從社會(huì)中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當(dāng)今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)才能更好的經(jīng)營企業(yè)。（二）采取有力措施應(yīng)對(duì)人才流失的現(xiàn)象當(dāng)今社會(huì)人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高級(jí)管理人員和掌握先進(jìn)技術(shù)的骨干技術(shù)人員，他們的流失對(duì)企業(yè)造成的損失是無法用金錢來衡量的。更容易造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的外泄。所以人才的流失是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要的問題，必須得到企業(yè)的絕對(duì)重視，為了避免人才流失對(duì)企業(yè)帶來不應(yīng)該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對(duì)應(yīng)人才流失方案具有非常實(shí)際的現(xiàn)實(shí)意義。在防止人才流失方面，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機(jī)制，建立以業(yè)績和能力為主導(dǎo)的選用人制度，加大對(duì)員工的培養(yǎng)力度，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，使每個(gè)人都能獲得很大的成長。第二建立良好的薪酬、晉升制度。企業(yè)管理人員也必須不斷提高自身的修養(yǎng)，這樣不僅可以增強(qiáng)企業(yè)在員工心目中的地位，也為降低人才流失起到了相應(yīng)的作用。第三樹立企業(yè)以人為本的人本主義觀，形成良好的內(nèi)部人性化溝通機(jī)制，使員工為了企業(yè)和他們共同的發(fā)展而努力，讓員工感受到企業(yè)的存在與自己的生活是息息相關(guān)的，也使他們從心底感覺到?jīng)]有理由拋棄企業(yè)，沒有理由背叛企業(yè)。有效的控制人才的流失[7]。（三）建立公平合理的選拔機(jī)制民營企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內(nèi)心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評(píng)估“嫡系部隊(duì)”的價(jià)值和對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響，如何把“嫡系部隊(duì)”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊(duì)”當(dāng)作“擺設(shè)”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的絆腳石。選擇企業(yè)員工，必須全面貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)任人唯親。在人事聘免問題上，需要以公開求公正，以程序求規(guī)范。為了保證大家在同一個(gè)平臺(tái)上競(jìng)爭，任何人要想晉升，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試和專業(yè)知識(shí)的考評(píng)，合格后才有資格參與面試。在面試方面，公司要有嚴(yán)格的規(guī)定和流程，因?yàn)槊嬖嚤裙P試更重要。（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制薪酬作為滿足企業(yè)員工生活需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)員工來說，仍是個(gè)硬道理。對(duì)企業(yè)中的一般員工來說，利益驅(qū)動(dòng)仍是最重要的努力因素。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循公平性、競(jìng)爭性、激勵(lì)性。以設(shè)計(jì)一個(gè)適合員工需求的福利項(xiàng)目，一個(gè)完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工具有非常重要意義。在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目上，我們可以按照企業(yè)員工的個(gè)人特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇，各取所需[8]。這樣的方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性。企業(yè)中的知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。在精神激勵(lì)方面，我們應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本，給予知識(shí)型員工充分的尊重和參與感。讓知識(shí)型的員工感覺到自身才能得到充分發(fā)揮，自我價(jià)值得到相應(yīng)承認(rèn)[9]。積極開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔。對(duì)企業(yè)中的骨干員工充分授權(quán)，委以重任，使之得到認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 （五）建立獨(dú)特的企業(yè)文化要在企業(yè)中形成的一種適合企業(yè)發(fā)展的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是企業(yè)員工產(chǎn)生共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和生活信息，將各種企業(yè)內(nèi)部的力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下，匯聚到一個(gè)共同的方向。企業(yè)文化建設(shè)一定要適應(yīng)時(shí)代、適應(yīng)政策環(huán)境的變化。通過確定企業(yè)經(jīng)營及投資策略、人性化管理、文化活動(dòng)等一系列措施，不斷完善和充實(shí)企業(yè)文化的內(nèi)涵和形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵(lì)員工體現(xiàn)自我價(jià)值，勇于創(chuàng)新；企業(yè)文化對(duì)員工的道德標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值取向有著強(qiáng)烈的引導(dǎo)作用。企業(yè)文化起著凝聚人心的作用；一個(gè)具有良好企業(yè)文化的組織，在與外界的交往中帶有明顯企業(yè)特色，并對(duì)外界產(chǎn)生輻射作用[10]?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，把人力資源作為資本來運(yùn)作，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個(gè)企業(yè)能否對(duì)外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。市場(chǎng)競(jìng)爭從表面看來是經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭，而實(shí)質(zhì)上卻是高質(zhì)量人才資源和知識(shí)技術(shù)的競(jìng)爭。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性。參考文獻(xiàn)：[1]胡君辰，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，[2]張一弛，人力資源管理教程，北京大學(xué)出版社，[3]彭劍鋒，人力資源管理概論，復(fù)旦大學(xué)出版社，[4]王珊珊、張玲，民營企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版 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（一）城市管理是推進(jìn)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要因素。城市是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的主要載體，城市環(huán)境本身就是一種價(jià)值極高的無形資產(chǎn)。城市管理搞好了，可以為城市經(jīng)濟(jì)開拓新的發(fā)展空間，可以推進(jìn)城市化進(jìn)程，不斷提高市民生活質(zhì)量。因此，提高城市管理水平，改善城市環(huán)境，把環(huán)境效益轉(zhuǎn)化為社會(huì)生產(chǎn)力，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的客觀存在要求。 （二）高水平的城市管理體現(xiàn)了當(dāng)代城市精神文明建設(shè)的內(nèi)涵。城市管理水平是城市文明程度的重要體現(xiàn)。城市管理是對(duì)城市的規(guī)劃、公用設(shè)施、經(jīng)濟(jì)建設(shè)等多方面進(jìn)行客觀調(diào)控與管理，在社會(huì)文明進(jìn)步中有著極其重要的地位和作用。城市管理與精神文明建設(shè)相結(jié)合，通過多種途徑和載體，培養(yǎng)廣大市民的衛(wèi)生、環(huán)保、交通、法律、社會(huì)公德等現(xiàn)代文明意識(shí)，使他們的文明素質(zhì)與現(xiàn)代化的城市相適應(yīng)，從而營造出具有良好道德風(fēng)尚，具有科學(xué)、健康、文明、進(jìn)步的思想觀念、生活方式和社會(huì)環(huán)境，這是當(dāng)代城市精神文明建設(shè)的內(nèi)涵。 （三）高水平的城市管理放映了最廣大人民群眾的根本利益。城市管理的根本目的，就是要為廣大市民營造一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境。城市環(huán)境對(duì)于人的精神狀態(tài)、身心健康有重要意義，把城市搞得亮一些、美一些、綠一些、干凈一些、整齊一些、通暢一些，這既是城市管理的重要內(nèi)容，也是人民群眾所企盼的。加大城市管理力度，強(qiáng)化整體服務(wù)功能，努力提高廣大群眾物質(zhì)和文化生活質(zhì)量，就是維護(hù)最廣大人民群眾根本利益的體現(xiàn)。二、新形式下的城市管理現(xiàn)狀分析 （一）全球經(jīng)濟(jì)一體化的同時(shí)，也將使城市管理面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)，比如：在實(shí)施城市管理、行政執(zhí)法過程中如何應(yīng)對(duì)外資企業(yè)和外來投資者；如何調(diào)整行政執(zhí)法人才結(jié)構(gòu)、引進(jìn)精通外語翻譯兼執(zhí)法人員以及配備中外文對(duì)照的城市管理法律文本和警示標(biāo)語牌；如何面對(duì)外資企業(yè)和外國公民參與城市公共設(shè)施投資與經(jīng)營管理等。 （二）城市化進(jìn)程日益加快，給城市管理帶來了新挑戰(zhàn)。面對(duì)城市化進(jìn)程的加快和都市圈的大幅擴(kuò)容，市區(qū)人口將越來越多。因此，城市管理必須考慮加強(qiáng)城市管理體制改革、調(diào)整行政區(qū)劃、拓展城市發(fā)展空間；加快城市規(guī)劃工作，推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐；大力改善城市基礎(chǔ)設(shè)施，建立快速高效的交通體系；加強(qiáng)外來人口管理，完善城市環(huán)境綜合整治等問題，不斷提高城市管理水平。 （三）