【文章內容簡介】 這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度?！　τ谝陨蠋讉€方面的分析，一般可采用以下一種培訓需求的分析方法：　　(1)業(yè)務分析（business analysis）　　通過探討公司未來幾年內業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范疇?！　?2)組織分析（organization analysis）　　培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點?！　?3)工作分析（job analysis）　　培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵?！　?4)調查分析（survey）　　對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據實說明訓練的主題或應強化的能力是什么?！　?5)績效考評（performance appraisal）　　合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。　　(6)評價中心（assessment center）　　員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測知員工培訓需求的重點?！　τ谔厥庑缘呐嘤?，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效?！景咐嚎系禄膯T工培訓】課 題培訓需求分析方法與技術教學目的了解培訓需求分析的主要方法教學重點九種基本的必要性分析方法與技術教學難點方法的運用授課方式面授教學方法講授、討論、舉例、實訓教學手段多媒體教學授課周別4課時累計16教師審批任何層次的培訓需求分析都離不開一定的方法與技術。而這種方法與技術又是多種多樣的。在此，從宏觀的角度探討三種方法：必要性分析方法、全面性分析方法、績效差距分析方法。 （一）培訓需求的必要性分析方法1．必要性分析方法的含義與內容所謂必要性分析方法，是指通過收集并分析信息或資料，確定是否通過培訓來解決組織存在問題的方法，它包括一系列的具體方法和技術。2．九種基本的必要性分析方法與技術（1）觀察法通過較長時間的反復觀察或通過多種角度，多個側面或有典型意義的具體事件進行細致觀察，進而得出結論。（2）問卷法：其形式可能是對隨體樣本，分層樣本或所有的＂總體＂進行調查或民意測驗?？刹捎酶鞣N問卷形式：開放式的、投射性的、強迫選擇、等級排列。 （3）關鍵人物訪談：通過對關鍵人物的訪談，應當保證了解到所屬工作人員的培訓需要，如培訓主管、行政主管、專家主管等。（4）文獻調查：通過對包括專業(yè)期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，獲得調查資料。（5）采訪法：可以是正式的或非正式的，結構性的或非結構性的；可以用于一個特定的群體（行政機構，公司、董事會等或者每個相關人員）。（6）小組討論：像面對面的采訪一樣，可以集中在工作（角色）分析、群體問題分析，目標確定等。 （7）測驗法：可以功能導向，用于測試一個群體成員的技術知識熟練程度。（8）記錄、報告法：可以包括組織的圖表，計劃性文件，政策手冊、審計和預算報告。對麻煩問題提供極好的分析線索。（9）工作樣本法：采用書面形式，由顧問對假設好（但是有關）的案例提供書面分析報告?？梢允墙M織工作過程中的產物（如項目建議、市場分析、培訓設計等）。（二）培訓需求的全面分析方法全面性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。1．全面性分析方法的主要環(huán)節(jié)由于工作分析耗費大量時間，且需要一種系統(tǒng)的方法，因而分析前制訂謹慎的計劃對于全面分析方法的成功非常重要。在計劃階段，一般包括計劃范圍的確定和咨詢團體的任命兩部分內容。2．研究階段工作分析的規(guī)范制定出以后，工作分析必須探究目標工作。首先檢驗的信息是工作描述。當研究階段結束后，工作分析人員應該能從總體上描述一項工作。3．任務或技能目標階段這一階段是工作分析的核心，有兩種方法可以被應用。一種是形成一個完全詳細的任務目錄清單，即每一項任務被分解成微小分析單位；另一種方法是把工作僅剖析成一些任務，然后形成一個描述任務目錄的技能目標。 4．任務或技能分析階段工作任務的重要性是能夠分析的一個維度，另一個維度是頻率，即一定時間內從事一項任務的次數。其他維度包括所需要的熟練水平，嚴重性及責任感的強弱程度。熟練水平這一維度主要用來考查在不同的任務中是否需要高級、中級或低級的熟練水平。嚴重性這一維度主要考查何種任務如果執(zhí)行得不適當、不合理將會產生災難性后果。責任感的強弱程度這一維度主要用來考查在職工作人員在不同層次的監(jiān)督下所表現出來的責任感的大小。當一個全面的任務目錄分析完成以后，下一步就要分析工作人員需要什么類型的培訓。（三）培訓需求分析的績效差距分析方法績效差距分析方法，也稱問題分析法，它主要集中在問題而不是組織系統(tǒng)方面，其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析?？冃Р罹喾治龇椒ㄊ且环N廣泛采用的，非常有效的需求分析法。1．績效差距分析法的環(huán)節(jié)（1） 發(fā)現問題階段：發(fā)現并確認問題是績效分析法的起點。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。其類型諸如：生產力問題；士氣問題；技術問題；資料或變革的需要問題等。（2） 預先分析階段：也是由培訓者進行的直觀判斷階段。在這一階段，要做出兩項決定，一項是如果發(fā)現了系統(tǒng)的、復雜的問題，就要運用全面性分析方法；另一項是處理應用何種工作收集資料問題。 （3） 資料收集階段：收集資料的技術有多種，各種技術在使用時最好結合起來，經常采用的有掃描工具、分析工具等。（4） 需求分析階段：需求分析涉及到尋找績效差距。傳統(tǒng)上，這種分析考查實際個體績效同工作說明之間的差距。然而，需求分析也考查未來組織需求和工作說明。既然如此，工作設計和培訓就高度結合在一起。我們可以把需求分析分為工作需求，個人需求和組織需求三個方面。（5） 需求分析結果：通過一個新的或修正的培訓規(guī)劃解決問題，是全部需求分析的目標所在。在對結果進行分析過程中，通常最終確定，針對不同需求采取不同的培訓方法及不同的培訓內容。（三）培訓需求分析的戰(zhàn)略層次傳統(tǒng)上，人們習慣于把培訓需求分析集中在個體和組織需求方面，并以此作為設計培訓規(guī)劃的依據。實踐表明，一味集中過去和現在的需求將會引起資源的無效應用。因此，一個新的重點被放置在圍繞著未來需求的戰(zhàn)略方法上，這些未來需求代表了與過去傾向的顯著分離。培訓需求的未來分析，即戰(zhàn)略分析，越來越受到人們的重視。在戰(zhàn)略分析中，有三個領域需要考慮到：改變組織優(yōu)先權、人事預測和組織態(tài)度。 1．改變組織優(yōu)先權引起組織優(yōu)先權改變的因素主要有以下幾點：（1）新的技術的引進。如資料處理能力的提高使各種組織的結構、功能、性質等發(fā)生革命性改造。（2）財政上的約束。由于面臨財政上的緊缺問題，各種層次的組織都把他們的規(guī)劃削減到前所未有的程度，或者完全終止規(guī)劃。（3）組織的撤消、分割或合并（4）部門領導人的意向。新任部門領導人的處事方式與前任不同，可能引起組織變革。（5）各種臨時性、突發(fā)性任務的出現。外界環(huán)境的變化，需要建立新的組織或改變原有組織，以解決這些任務。 以上幾點說明：培訓部門不能僅僅考慮現在的需要，它必須是前瞻性的，即必須決定未來的需要并為之作準備，盡管這些需要同現在的需要可能完全不同。2．人事預測人事預測主要包括三種類型：短期預測，主要指對下一年的預測；中期預測，指二至四年的預測；長期預測，指五年或五年以上的預測。人事預測的內容有需求預測與供給預測。需求預測主要考查一個組織所需要的人員數量以及這些人員必須掌握的技能。對于穩(wěn)定性組織，過去的傾向無疑是未來需求的指示燈，然而，對于經歷巨大變革的組織來說，將過去的傾向和其他預測技術結合起來以確定未來需求。供給預測不但要考查可能參加工作的人員數量，而且也要考查其所具有的技能狀況。3．組織態(tài)度在培訓需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體工作人員對其工作，技能及未來需求等的態(tài)度和滿意程度是有用的。首先，對態(tài)度的調查幫助查出組織內最需要培訓的領域；其次，對態(tài)度與滿意程度的調查不但可以表明是否需要培訓以外的方法，而且也能確認那些阻礙改革和反對培訓的領域。了解工作人員態(tài)度及滿意度的調查應瞄準利益領域，以便使各種反應比較集中。這些領域包括工人、領導者、團隊和組織等。課 題撰寫員工培訓需求分析報告教學目的要求學生掌握員工培訓需求分析報告教學重點掌握員工培訓需求分析報告基本要求教學難點真正操作時會很困難授課方式面授教學方法講授、討論、舉例、實訓教學手段多媒體教學授課周別5課時累計18教師審批一、培訓需求分析報告通常由以下幾部分組成? 培訓背景說明；? 培訓概況說明；? 培訓需求分析的實施說明；? 培訓需求分析信息的陳述或表示；? 培訓需求分析信息的分析；? 培訓需求分析結果與培訓目標的比較；? 培訓項目計劃的調整與是否實施和提出的建議二、培訓需求分析報告的基本內容標題：分析預測工作概況。此次培訓需求分析預測的組織領導、工作目的、起止時間、接觸的組織和人員（包含數量）、采用的方法、工具等等。分析預測的主要內容：（1）企業(yè)的情況分析。企業(yè)面臨的外部背景、市場競爭的形勢、本行業(yè)的發(fā)展狀況；企業(yè)內部面臨的問題和改革情況，做出較為全面細致的分析。分析盡量與培訓需求分析預測的相關性強一些。（2）企業(yè)員工基本素質狀況分析。對于企業(yè)員工素質的分析，應根據崗位任職資格和能力要求，結合企業(yè)生產、經營的實際需要，從員工隊伍的年齡、文化結構、管理人員與操作人員比例、技術登記結構、崗位能力勝任程度等方面入手，重點分析出問題和差距。（4）對培訓的認知程度分析。領導對培訓的重視程度、各部門的配合程度、員工的認可和需求的程度。（5）培訓資源條件分析。包括企業(yè)內外可利用的教師、教材、設施、工具和企業(yè)培訓經費支持情況等。分析預測的具體成果：通過對以上幾個方面內容的分析，應當主要回答以下問題：（1）在制約企業(yè)發(fā)展的諸多因素中，哪些是因員工素質和能力方面的差距所致？其中哪些是通過培訓能夠解決的差距。（2）解決以上差距需要開發(fā)哪些培訓項目？其中哪些培訓項目是最緊迫的？（3）每一培訓項目又要具體說明以下問題： ①為什么進行培訓？（培訓目的） ②誰需要培訓（培訓對象及其目標人群） ③培訓的深度和廣度（培訓的目標） ④培訓什么（培訓內容） ⑤怎樣培訓好（培訓方式、時間、考核方式）（4）企業(yè)，特別是企業(yè)領導對培訓的態(tài)度。（5）企業(yè)具有的培訓資源（6）可利用的外部資源（7）項目運行可能出現的障礙和問題其他相關建議和說明。報告撰寫時間及執(zhí)筆人、負責人等。三、撰寫培訓需求分析報告應注意哪些問題報告中各項情況的分析和說明，必須有出處、有依據，不能主觀臆造。報告內容要全面，基本上涵蓋以上6項內容。表述要準確，尤其是成果部分的表述準確無誤，避免發(fā)生歧義。簡明扼要，具有很強的說服力。課 題員工培訓方案的設計（一）教學目的掌握培訓方案的組成要素教學重點掌握培訓方案的組成要素教學難點掌握培訓方案的組成要素授課方式面授教學方法講授、討論、舉例、實訓教學手段多媒體教學授課周別5課時累計20教師審批【引導案例：索尼以人為本，不遺余力】培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。 培訓目標的設置培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的