【文章內(nèi)容簡介】 這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度?！　τ谝陨蠋讉€方面的分析，一般可采用以下一種培訓(xùn)需求的分析方法：　　(1)業(yè)務(wù)分析（business analysis）　　通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務(wù)重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。　　(2)組織分析（organization analysis）　　培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點?！　?3)工作分析（job analysis）　　培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵?！　?4)調(diào)查分析（survey）　　對各級主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么?！　?5)績效考評（performance appraisal）　　合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源?！　?6)評價中心（assessment center）　　員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測知員工培訓(xùn)需求的重點?！　τ谔厥庑缘呐嘤?xùn)，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效?！景咐嚎系禄膯T工培訓(xùn)】課 題培訓(xùn)需求分析方法與技術(shù)教學(xué)目的了解培訓(xùn)需求分析的主要方法教學(xué)重點九種基本的必要性分析方法與技術(shù)教學(xué)難點方法的運用授課方式面授教學(xué)方法講授、討論、舉例、實訓(xùn)教學(xué)手段多媒體教學(xué)授課周別4課時累計16教師審批任何層次的培訓(xùn)需求分析都離不開一定的方法與技術(shù)。而這種方法與技術(shù)又是多種多樣的。在此，從宏觀的角度探討三種方法：必要性分析方法、全面性分析方法、績效差距分析方法。 （一）培訓(xùn)需求的必要性分析方法1．必要性分析方法的含義與內(nèi)容所謂必要性分析方法，是指通過收集并分析信息或資料，確定是否通過培訓(xùn)來解決組織存在問題的方法，它包括一系列的具體方法和技術(shù)。2．九種基本的必要性分析方法與技術(shù)（1）觀察法通過較長時間的反復(fù)觀察或通過多種角度，多個側(cè)面或有典型意義的具體事件進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論。（2）問卷法：其形式可能是對隨體樣本，分層樣本或所有的＂總體＂進(jìn)行調(diào)查或民意測驗?？刹捎酶鞣N問卷形式：開放式的、投射性的、強(qiáng)迫選擇、等級排列。 （3）關(guān)鍵人物訪談：通過對關(guān)鍵人物的訪談，應(yīng)當(dāng)保證了解到所屬工作人員的培訓(xùn)需要，如培訓(xùn)主管、行政主管、專家主管等。（4）文獻(xiàn)調(diào)查：通過對包括專業(yè)期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，獲得調(diào)查資料。（5）采訪法：可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非結(jié)構(gòu)性的；可以用于一個特定的群體（行政機(jī)構(gòu)，公司、董事會等或者每個相關(guān)人員）。（6）小組討論：像面對面的采訪一樣，可以集中在工作（角色）分析、群體問題分析，目標(biāo)確定等。 （7）測驗法：可以功能導(dǎo)向，用于測試一個群體成員的技術(shù)知識熟練程度。（8）記錄、報告法：可以包括組織的圖表，計劃性文件，政策手冊、審計和預(yù)算報告。對麻煩問題提供極好的分析線索。（9）工作樣本法：采用書面形式，由顧問對假設(shè)好（但是有關(guān)）的案例提供書面分析報告?？梢允墙M織工作過程中的產(chǎn)物（如項目建議、市場分析、培訓(xùn)設(shè)計等）。（二）培訓(xùn)需求的全面分析方法全面性分析方法是指通過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。1．全面性分析方法的主要環(huán)節(jié)由于工作分析耗費大量時間，且需要一種系統(tǒng)的方法，因而分析前制訂謹(jǐn)慎的計劃對于全面分析方法的成功非常重要。在計劃階段，一般包括計劃范圍的確定和咨詢團(tuán)體的任命兩部分內(nèi)容。2．研究階段工作分析的規(guī)范制定出以后，工作分析必須探究目標(biāo)工作。首先檢驗的信息是工作描述。當(dāng)研究階段結(jié)束后，工作分析人員應(yīng)該能從總體上描述一項工作。3．任務(wù)或技能目標(biāo)階段這一階段是工作分析的核心，有兩種方法可以被應(yīng)用。一種是形成一個完全詳細(xì)的任務(wù)目錄清單，即每一項任務(wù)被分解成微小分析單位；另一種方法是把工作僅剖析成一些任務(wù)，然后形成一個描述任務(wù)目錄的技能目標(biāo)。 4．任務(wù)或技能分析階段工作任務(wù)的重要性是能夠分析的一個維度，另一個維度是頻率，即一定時間內(nèi)從事一項任務(wù)的次數(shù)。其他維度包括所需要的熟練水平，嚴(yán)重性及責(zé)任感的強(qiáng)弱程度。熟練水平這一維度主要用來考查在不同的任務(wù)中是否需要高級、中級或低級的熟練水平。嚴(yán)重性這一維度主要考查何種任務(wù)如果執(zhí)行得不適當(dāng)、不合理將會產(chǎn)生災(zāi)難性后果。責(zé)任感的強(qiáng)弱程度這一維度主要用來考查在職工作人員在不同層次的監(jiān)督下所表現(xiàn)出來的責(zé)任感的大小。當(dāng)一個全面的任務(wù)目錄分析完成以后，下一步就要分析工作人員需要什么類型的培訓(xùn)。（三）培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法績效差距分析方法，也稱問題分析法，它主要集中在問題而不是組織系統(tǒng)方面，其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析?？冃Р罹喾治龇椒ㄊ且环N廣泛采用的，非常有效的需求分析法。1．績效差距分析法的環(huán)節(jié)（1） 發(fā)現(xiàn)問題階段：發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)問題是績效分析法的起點。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。其類型諸如：生產(chǎn)力問題；士氣問題；技術(shù)問題；資料或變革的需要問題等。（2） 預(yù)先分析階段：也是由培訓(xùn)者進(jìn)行的直觀判斷階段。在這一階段，要做出兩項決定，一項是如果發(fā)現(xiàn)了系統(tǒng)的、復(fù)雜的問題，就要運用全面性分析方法；另一項是處理應(yīng)用何種工作收集資料問題。 （3） 資料收集階段：收集資料的技術(shù)有多種，各種技術(shù)在使用時最好結(jié)合起來，經(jīng)常采用的有掃描工具、分析工具等。（4） 需求分析階段：需求分析涉及到尋找績效差距。傳統(tǒng)上，這種分析考查實際個體績效同工作說明之間的差距。然而，需求分析也考查未來組織需求和工作說明。既然如此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度結(jié)合在一起。我們可以把需求分析分為工作需求，個人需求和組織需求三個方面。（5） 需求分析結(jié)果：通過一個新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃解決問題，是全部需求分析的目標(biāo)所在。在對結(jié)果進(jìn)行分析過程中，通常最終確定，針對不同需求采取不同的培訓(xùn)方法及不同的培訓(xùn)內(nèi)容。（三）培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次傳統(tǒng)上，人們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在個體和組織需求方面，并以此作為設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)。實踐表明，一味集中過去和現(xiàn)在的需求將會引起資源的無效應(yīng)用。因此，一個新的重點被放置在圍繞著未來需求的戰(zhàn)略方法上，這些未來需求代表了與過去傾向的顯著分離。培訓(xùn)需求的未來分析，即戰(zhàn)略分析，越來越受到人們的重視。在戰(zhàn)略分析中，有三個領(lǐng)域需要考慮到：改變組織優(yōu)先權(quán)、人事預(yù)測和組織態(tài)度。 1．改變組織優(yōu)先權(quán)引起組織優(yōu)先權(quán)改變的因素主要有以下幾點：（1）新的技術(shù)的引進(jìn)。如資料處理能力的提高使各種組織的結(jié)構(gòu)、功能、性質(zhì)等發(fā)生革命性改造。（2）財政上的約束。由于面臨財政上的緊缺問題，各種層次的組織都把他們的規(guī)劃削減到前所未有的程度，或者完全終止規(guī)劃。（3）組織的撤消、分割或合并（4）部門領(lǐng)導(dǎo)人的意向。新任部門領(lǐng)導(dǎo)人的處事方式與前任不同，可能引起組織變革。（5）各種臨時性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)。外界環(huán)境的變化，需要建立新的組織或改變原有組織，以解決這些任務(wù)。 以上幾點說明：培訓(xùn)部門不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要，它必須是前瞻性的，即必須決定未來的需要并為之作準(zhǔn)備，盡管這些需要同現(xiàn)在的需要可能完全不同。2．人事預(yù)測人事預(yù)測主要包括三種類型：短期預(yù)測，主要指對下一年的預(yù)測；中期預(yù)測，指二至四年的預(yù)測；長期預(yù)測，指五年或五年以上的預(yù)測。人事預(yù)測的內(nèi)容有需求預(yù)測與供給預(yù)測。需求預(yù)測主要考查一個組織所需要的人員數(shù)量以及這些人員必須掌握的技能。對于穩(wěn)定性組織，過去的傾向無疑是未來需求的指示燈，然而，對于經(jīng)歷巨大變革的組織來說，將過去的傾向和其他預(yù)測技術(shù)結(jié)合起來以確定未來需求。供給預(yù)測不但要考查可能參加工作的人員數(shù)量，而且也要考查其所具有的技能狀況。3．組織態(tài)度在培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體工作人員對其工作，技能及未來需求等的態(tài)度和滿意程度是有用的。首先，對態(tài)度的調(diào)查幫助查出組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域；其次，對態(tài)度與滿意程度的調(diào)查不但可以表明是否需要培訓(xùn)以外的方法，而且也能確認(rèn)那些阻礙改革和反對培訓(xùn)的領(lǐng)域。了解工作人員態(tài)度及滿意度的調(diào)查應(yīng)瞄準(zhǔn)利益領(lǐng)域，以便使各種反應(yīng)比較集中。這些領(lǐng)域包括工人、領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊和組織等。課 題撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告教學(xué)目的要求學(xué)生掌握員工培訓(xùn)需求分析報告教學(xué)重點掌握員工培訓(xùn)需求分析報告基本要求教學(xué)難點真正操作時會很困難授課方式面授教學(xué)方法講授、討論、舉例、實訓(xùn)教學(xué)手段多媒體教學(xué)授課周別5課時累計18教師審批一、培訓(xùn)需求分析報告通常由以下幾部分組成? 培訓(xùn)背景說明；? 培訓(xùn)概況說明；? 培訓(xùn)需求分析的實施說明；? 培訓(xùn)需求分析信息的陳述或表示；? 培訓(xùn)需求分析信息的分析；? 培訓(xùn)需求分析結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較；? 培訓(xùn)項目計劃的調(diào)整與是否實施和提出的建議二、培訓(xùn)需求分析報告的基本內(nèi)容標(biāo)題：分析預(yù)測工作概況。此次培訓(xùn)需求分析預(yù)測的組織領(lǐng)導(dǎo)、工作目的、起止時間、接觸的組織和人員（包含數(shù)量）、采用的方法、工具等等。分析預(yù)測的主要內(nèi)容：（1）企業(yè)的情況分析。企業(yè)面臨的外部背景、市場競爭的形勢、本行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；企業(yè)內(nèi)部面臨的問題和改革情況，做出較為全面細(xì)致的分析。分析盡量與培訓(xùn)需求分析預(yù)測的相關(guān)性強(qiáng)一些。（2）企業(yè)員工基本素質(zhì)狀況分析。對于企業(yè)員工素質(zhì)的分析，應(yīng)根據(jù)崗位任職資格和能力要求，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的實際需要，從員工隊伍的年齡、文化結(jié)構(gòu)、管理人員與操作人員比例、技術(shù)登記結(jié)構(gòu)、崗位能力勝任程度等方面入手，重點分析出問題和差距。（4）對培訓(xùn)的認(rèn)知程度分析。領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度、各部門的配合程度、員工的認(rèn)可和需求的程度。（5）培訓(xùn)資源條件分析。包括企業(yè)內(nèi)外可利用的教師、教材、設(shè)施、工具和企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費支持情況等。分析預(yù)測的具體成果：通過對以上幾個方面內(nèi)容的分析，應(yīng)當(dāng)主要回答以下問題：（1）在制約企業(yè)發(fā)展的諸多因素中，哪些是因員工素質(zhì)和能力方面的差距所致？其中哪些是通過培訓(xùn)能夠解決的差距。（2）解決以上差距需要開發(fā)哪些培訓(xùn)項目？其中哪些培訓(xùn)項目是最緊迫的？（3）每一培訓(xùn)項目又要具體說明以下問題： ①為什么進(jìn)行培訓(xùn)？（培訓(xùn)目的） ②誰需要培訓(xùn)（培訓(xùn)對象及其目標(biāo)人群） ③培訓(xùn)的深度和廣度（培訓(xùn)的目標(biāo)） ④培訓(xùn)什么（培訓(xùn)內(nèi)容） ⑤怎樣培訓(xùn)好（培訓(xùn)方式、時間、考核方式）（4）企業(yè)，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的態(tài)度。（5）企業(yè)具有的培訓(xùn)資源（6）可利用的外部資源（7）項目運行可能出現(xiàn)的障礙和問題其他相關(guān)建議和說明。報告撰寫時間及執(zhí)筆人、負(fù)責(zé)人等。三、撰寫培訓(xùn)需求分析報告應(yīng)注意哪些問題報告中各項情況的分析和說明，必須有出處、有依據(jù)，不能主觀臆造。報告內(nèi)容要全面，基本上涵蓋以上6項內(nèi)容。表述要準(zhǔn)確，尤其是成果部分的表述準(zhǔn)確無誤，避免發(fā)生歧義。簡明扼要，具有很強(qiáng)的說服力。課 題員工培訓(xùn)方案的設(shè)計（一）教學(xué)目的掌握培訓(xùn)方案的組成要素教學(xué)重點掌握培訓(xùn)方案的組成要素教學(xué)難點掌握培訓(xùn)方案的組成要素授課方式面授教學(xué)方法講授、討論、舉例、實訓(xùn)教學(xué)手段多媒體教學(xué)授課周別5課時累計20教師審批【引導(dǎo)案例：索尼以人為本，不遺余力】培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的