【文章內容簡介】 似職位（或類似工作量的人）薪酬相比較所產生的感受。（4）對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公平性和公開性所產生的感受。（5）對最終獲得薪酬多少的感受。人力資源部在進行溝通時，應包括上面的5方面的內容。我個人認為的薪酬制度改革的具體操作步驟為：成立薪酬制度改革項目組由總經理或副總經理任項目組的組長，人力資源部經理及薪酬福利主管為項目的副組長和秘書，各部門經理為項目組成員。項目組組長、副組長、秘書進行充分的溝通，確立改革的大致方向。組織召開項目組成立大會、制定項目進度表。同時人力資源部對項目組成員進行一次統(tǒng)一的培訓，讓大家充分了解公司的意圖，并贏得大家的認同。然后由中層管理人員對部門員工進行初步溝通，匯總大家的意見，并反饋給人力資源部。人力資源部項目負責人匯總各部門意見后找相關員工進行再次溝通。結合大家的意見和高層領導的意見，提出初步的草案在上報給項目組的組長。項目組組長和項目組成員進行小組談論，根據(jù)草案提出第一次修改方案。由中層管理人員對部門員工進行再次溝通，匯總大家的意見，并反饋給項目組。項目組組長和項目組成員進行再次小組談論，提出第二次修改方案。組織員工集體學習并召開員工大會，進行方案的最終確認。正式頒布方案，并規(guī)定方案的試行期。人力資源部跟蹤實施的效果。總之，在企業(yè)推行制度改革時，即要參考市場同行業(yè)的情況、又要結合企業(yè)的實際情況，同時還要做好充分的溝通并留出預熱期，讓員工認同并接納。這樣制度才會更有效。 (返回)聯(lián)想的用人之道近來，企業(yè)重組、高層人事變動等一系列事件讓聯(lián)想成為人們談論的熱門話題。我們此次關注的是聯(lián)想在用人方面到底是一個什么樣的企業(yè)。員工平均年齡二十七歲半，有一半員工是去年新進的，不少高級主管都是在幾年內提拔起來的，有的甚至一年連升三級。 “聯(lián)想”印象：年輕而朝氣，個人有很大發(fā)展空間雖然越來越多的年輕人正活躍在新經濟的舞臺上，但當我們查閱有關資料時，仍不得不驚訝于“聯(lián)想”的年輕，其高級主管的簡歷資料便是一個最好的證明：現(xiàn)任聯(lián)想集團總裁兼CEO的楊元慶，現(xiàn)年36歲，中國科技大學碩士學歷，1989年應聘來到“聯(lián)想”。劉軍，1993年7月從清華大學自動化系畢業(yè)后進入“聯(lián)想”，2001年已升任聯(lián)想集團高級副總裁，分管產品鏈，并主管消費IT業(yè)務群組。俞兵，1988年畢業(yè)于北京科技大學自動化系，1990年加盟“聯(lián)想”，2001年任聯(lián)想集團高級副總裁，分管市場鏈，并主管IT服務業(yè)務群組。喬松，1991年從清華大學計算機科學與技術系畢業(yè)后加入聯(lián)想集團，2001年任聯(lián)想集團高級副總裁，分管供應鏈，并主管企業(yè)IT業(yè)務群組。王曉巖，1994年加盟“聯(lián)想”，2001年任聯(lián)想集團高級副總裁，主管公司財務、人力資源和信息化推進工作……魯靈敏總經理告訴我們，“聯(lián)想”是一個年輕的集體，有一半的新人是去年招進來的，員工的平均年齡在二十七歲半，這也是技術型公司的特點，它需要創(chuàng)造力、全身心的投入和工作的激情，因此像公司的研發(fā)人員都是直接從學校招進來的，僅去年就招進了六十多人。 每個員工進入“聯(lián)想”都要經過素質測試，與一般外企中只重勝任崗位責任不同，“聯(lián)想”還要考查新員工是否有較強的歸屬感和責任心。“聯(lián)想”用人：要的是“發(fā)動機”而不是“螺絲釘” 魯經理告訴我們，“聯(lián)想”用人的價值取向是：不重學歷重能力，不重資歷重業(yè)績。重視員工的基本素質，要求員工必須有強烈的責任心，有吃苦耐勞的創(chuàng)業(yè)精神；同時是善于學習和總結的學習型員工?？傊哂猩线M心、事業(yè)心和責任心。 為了能夠招到這樣的員工，“聯(lián)想”在選人上可謂煞費苦心。首先是“聯(lián)想”有一套嚴格的面試手段，并從國外引進了一套針對個人的心理測評工具，這套工具能對人的十幾個傾向做出判斷，通常做完這樣一套測試要花上兩個半小時的時間。“聯(lián)想”會根據(jù)業(yè)務部門的特點，從崗位特點出發(fā)對員工測試結果進行分析，比如對于一個研發(fā)人員崗位，在選擇人員時就可以忽略財務方面的問題。雖然“聯(lián)想”引進了心理測試工具，但魯經理表示，面試在選人過程中的作用更為重要，而且每個新進人員都要經過面試。通常面試要由招聘主管和業(yè)務部門的負責人共同來把握?，F(xiàn)在“聯(lián)想”強調進人以質量為指標，而不是以數(shù)量為指標，因此要求總經理必須親自參加面試進行把關。試用期對新員工來說也是一個考驗，在新員工報到的當天，就要接受為時兩個小時的“入廠教育”，內容包括公司規(guī)章制度、甚至怎樣打電話等等。在試用期即將結束前，新員工還要接受為期一周的封閉培訓，了解公司的文化、理念、產品、歷史、發(fā)展方向等等。如果是進入業(yè)務部門工作，還要再進行培訓。另外“聯(lián)想”還實行新員工指導人制度，即每位新員工都將被安排一位指導老師，這位指導老師可能是資格老的同事或是部門經理。在三個月的試用期結束時，指導人不僅要對自己指導的新人做出評價，而且新人也要對指導人的指導做出評價。魯經理表示，這種考察的目的有三：一是進行磨合，讓新員工感受是否適合“聯(lián)想”的文化；二是讓其判斷自己是否能夠勝任這個崗位；三是公司也要看你是否能夠融入。對于在試用期內不合適的人員，如果確因能力展示不出來的原因，公司將提供延長一些時間的機會，如還不合適，就只好離開了。曾在外企工作了7年的魯經理告訴我們，外企可能強調只要你勝任自己的崗位就可以，但在“聯(lián)想”，僅僅是這些還不夠，它更希望員工有較強的歸屬感、責任心，要有做主人翁的感覺，工作中要嚴格、認真、主動而高效。如果說在外企的感覺就像是一顆螺絲釘?shù)脑?，那么在“?lián)想”就要像個“發(fā)動機”?！奥?lián)想”的考核每季度做一次，分成若干檔次，如果連續(xù)兩個季度排在末位，就再給一次調崗機會，如果還不成，就面臨“下崗”的可能，這種反向激勵也表現(xiàn)出“聯(lián)想”用人之嚴?！奥?lián)想”用人：以業(yè)績?yōu)閷? 在“聯(lián)想”，考核分成兩個層面，每季度進行一次。一是對部門的考核，它有強烈的目標導向，如果部門超額完成了任務，在整體獎金分配上也將有所傾斜。如果部門業(yè)績不好，將直接影響到總經理的業(yè)績。另外對個人的考核則分成不同檔次，目前設立的包括A、A、B+、B、B、C、D幾檔?？己说膬热輰τ趥€人很量化，包括每月需要完成的任務指標，崗位責任以及紀律、理念、合作等方面的情況。如果連續(xù)兩個季度考核排在末位，就再給一次調崗的機會，如果還不成，就實行末位辭退制度。魯經理指出，這種反向激勵的作法使員工摒棄大鍋飯，爭當企業(yè)的“發(fā)動機”?？己私Y束后，部門經理都會將結果告訴員工，這樣做是為了讓上下級之間有更多交流的機會，同時及時幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使其健康發(fā)展。如果對考核結果有異議可跨級投訴或向人力資源部投訴。公司總裁對此非常重視，每位員工的意見都要親自處理。對有失公正的地方會督促部門去改進。另外每個部門還會進行員工的滿意度調查，通過這些多渠道的溝通方式，使公司管理做到公平、公正。 “聯(lián)想”的薪酬福利及其他 談及薪酬福利，魯經理這樣告訴我們，在同行中，“聯(lián)想”已不和國內企業(yè)做對比，而是和外資企業(yè)做對比，雖然有的崗位有所欠缺，但整體的水平具有相當?shù)母偁幜Α３诵浇?，“?lián)想”還有股票期權，職員一般工作一年之后可以得到，有良好業(yè)績的工人經過一定時間也可以得到。在福利方面，一般企業(yè)享有的“聯(lián)想”也都有。從外地來到“聯(lián)想”工作的新員工還有宿舍，在帶薪休假方面，每人每年能享受500元的春游或秋游費，工作滿四年的員工還可以出國休假，像今年就有幾百人將享受這一福利。在培訓方面，公司也作出了強制性的要求，有規(guī)定的課時時間。培訓方式也靈活多樣，有網(wǎng)上培訓，發(fā)給員工圖書自學等等。 目前“聯(lián)想”已有員工11000多人，去年“聯(lián)想”還請來世界著名的麥肯錫咨詢公司為自己作了人力資源三年規(guī)劃，它采取完全與國際接軌的做法，為“聯(lián)想”在吸引人才、發(fā)現(xiàn)與管理人才上建立起一套科學的體系，魯經理向我們表示，“聯(lián)想”的目標是國際化的聯(lián)想、服務的聯(lián)想與科技的聯(lián)想。談及“聯(lián)想”能靠什么來吸引和留住人才時，他說，靠公司高速發(fā)展給每個人提供的廣闊平臺以及公司給每個人的公正、公平的機會。 (返回)【指點篇】一支診斷公司是否需要變革的工具目前許多企業(yè)可能正在規(guī)劃明年公司經營管理工作的變革事項。不過，在此規(guī)劃之前我們認為大家需要認真考慮貴公司是否真地需要變革。這里，您可以借助本工具的模式迅速對你的公司進行診斷，從而做好變革的準備。讀一讀下面的問題，如實回答它們是否描述了你公司目前的狀況。要嚴格對待自己及公司——如果你即刻的回答是“不肯定”或“不是全部”的話，那么就該選擇“否”！216。 信念：樹立革命性的精神狀態(tài) 是 否? 你的關于全面改進的信念是否為公司員工所理解? 你是否在不斷對公司進行再創(chuàng)造，以便迎接新的市場挑戰(zhàn)和機遇。? 你是否明確定了你的市場優(yōu)勢？你是否遇見了業(yè)績低劣的狀況？? 你是否為了保持快速改進的速度而準備改變一切？? 你是否做好了不斷革命的準備？216。 活力：激發(fā)改變公司的改進活力 是 否? 你是否明確地對變革過程進行管理？? 在出現(xiàn)阻力時，你是否保持足夠的活力（支持者、刺激、競賽活動和調整節(jié)奏）以克服這些阻力？