【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 aufeli等人于2002年提出了目前在學(xué)界最具有代表性的定義，他們將工作投入定義為一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)。這種狀態(tài)具有持久性和彌散性的特點(diǎn)，而不是針對(duì)某一特定的目標(biāo)、事件或情境。同時(shí)，他把工作投入劃分為三個(gè)維度:活力(Vigor)、奉獻(xiàn)(Dedication)和專注(Absorption)?；盍χ傅氖歉邔哟蔚男睦砟茉?，心理承受力和在工作投入精力的意愿。奉獻(xiàn)被定義為在工作中的強(qiáng)大的投入，并感覺(jué)有意義、驕傲、挑戰(zhàn)、啟發(fā)和熱情。專注是指完全集中和熱忱地沉浸于工作中并且難以從中分離。投入工作的工人能和工作環(huán)境和活動(dòng)產(chǎn)生更好的連接，擁有更高級(jí)的心理能量來(lái)適應(yīng)工作的要求。他們的看法得到了數(shù)據(jù)的支持，成為學(xué)術(shù)界的主流。本研究也支持Schaufeli等對(duì)工作投入的定義。早期比較經(jīng)典的量表主要有Lodahl和Kejner(1965)量表、Saleh和Hosek(1976)量表和Kanungo(1982)量表。這三個(gè)量表雖然各有缺陷，但是都給后來(lái)者提供了有力的依據(jù)和借鑒。現(xiàn)在工作投入研究中最常采用的是schaufeli等人開(kāi)發(fā)的“工作投入量表”(the Utrecht work Engagement scale。UWES)，該量表包括活力、奉獻(xiàn)和專注等3個(gè)分量表，UWES量表高分就意味著高工作投入。因此，該量表現(xiàn)被廣泛地使用在實(shí)證研究中。本研究中采用的就是該量表。應(yīng)對(duì)方式（coping styles）又稱“應(yīng)付”在應(yīng)激研究的不斷深入中，應(yīng)對(duì)在心理學(xué)中的含義也日益豐富起來(lái)。Lazarus和Folkman(1984)提出“應(yīng)對(duì)是個(gè)體為了處理被自己評(píng)價(jià)為超出自己能力資源范圍的特定的內(nèi)外環(huán)境要求，而做出的不斷變化的認(rèn)知和行為努力”其后的研究者將應(yīng)對(duì)定義為個(gè)體為適應(yīng)環(huán)境而做出的情緒和行為上努力，應(yīng)對(duì)是適應(yīng)的具體手段。 心理防御機(jī)制理論：心理防御機(jī)制由佛洛依德的精神分析理論而發(fā)展來(lái)。認(rèn)為個(gè)體面臨應(yīng)激性事件時(shí)會(huì)無(wú)意識(shí)地運(yùn)用否認(rèn)、壓抑、投射、升華等防御機(jī)制來(lái)應(yīng)對(duì)問(wèn)題。這一觀點(diǎn)開(kāi)拓了應(yīng)對(duì)的無(wú)意識(shí)層面的研究。 情境因素理論：這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)情境因素在個(gè)體應(yīng)對(duì)方式選擇中的決定性作用，認(rèn)為應(yīng)對(duì)是對(duì)特定情境的反應(yīng)，它注重對(duì)不同情境下個(gè)體應(yīng)對(duì)方式的研究，但是卻忽視了人格特質(zhì)、個(gè)體差異對(duì)應(yīng)對(duì)的重要作用，不能說(shuō)明同一應(yīng)激情境下不同個(gè)體應(yīng)對(duì)方式的差異。 人格因素理論：該理論持有的觀點(diǎn)正好和情境因素理論相對(duì)，該觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)體個(gè)體的應(yīng)對(duì)方式都是取決于個(gè)體的穩(wěn)定的人格特質(zhì)的。即不同情境下同一個(gè)體的應(yīng)對(duì)方式是具有相對(duì)穩(wěn)定性的，按照他們所特有的人格特質(zhì)，他們會(huì)采取和他們想匹配的應(yīng)對(duì)方式，但是這樣的觀點(diǎn)又忽視了環(huán)境對(duì)人的能動(dòng)作用。 現(xiàn)象學(xué)相互作用理論：這種觀點(diǎn)它強(qiáng)調(diào)具體的人、環(huán)境、時(shí)間對(duì)具體應(yīng)對(duì)方式的影響。即個(gè)體、環(huán)境、時(shí)間三者之間的交互作用。它既承認(rèn)應(yīng)對(duì)的時(shí)間變化性和個(gè)體差異性，又承認(rèn)情境的變化性，該觀點(diǎn)在一定程度上克服了人格因素理論和情境論的缺陷，被認(rèn)為是一種相對(duì)全面的應(yīng)對(duì)理論。最初的應(yīng)對(duì)的研究多是在實(shí)驗(yàn)室里進(jìn)行的。從上世紀(jì)70年代以來(lái)，應(yīng)對(duì)方式的問(wèn)卷大量產(chǎn)生，雖然這些早期的問(wèn)卷本身有著許多的不足之處，但是其應(yīng)用還是為后續(xù)的研究帶來(lái)了積極影響。目前應(yīng)用較多的應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷主要有一下幾種：我國(guó)學(xué)者解亞寧編制的簡(jiǎn)易應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷(SCSQ)、黃希庭等人編制的中學(xué)生應(yīng)對(duì)方式量表(CSSMSS）、王宇中等編制的大學(xué)生成套應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷等。、工作投入、工作滿意度的關(guān)系研究對(duì)以往的研究結(jié)果的追溯中發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者都認(rèn)為作為前因變量的應(yīng)對(duì)方式會(huì)對(duì)工作投入度產(chǎn)生影響，如趙青認(rèn)為：“前攝性應(yīng)對(duì)方式與工作投入度之間存在顯著的正相關(guān)，對(duì)工作投入具有明顯的預(yù)測(cè)效應(yīng)?！?、個(gè)體特征與角色壓力對(duì)工作投入的作用研究[D].在本文中研究采用的同樣是應(yīng)對(duì)方式作為前因變量，以工作滿意度為中介變量以工作投入為結(jié)果變量。在文獻(xiàn)回顧中發(fā)現(xiàn)，學(xué)者普遍支持工作投入和工作滿意度之間具有影響關(guān)系。如Hall(1977)發(fā)現(xiàn)工作投入與整體工作滿意度呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，本研究也和Hall持有相同的設(shè)想，認(rèn)為工作投入和工作滿意度之間具有強(qiáng)烈的影響關(guān)系。以往的研究顯示，應(yīng)對(duì)方式和工作滿意度之間關(guān)系密切，“越采用成熟的應(yīng)對(duì)方式，工作滿意度越高；反之應(yīng)對(duì)方式越不成熟，則工作滿意度越低。研究認(rèn)為，員工的工作投入在一定程度上影響著其工作滿意度。” 、工作滿意度及其關(guān)系[D].在本文中應(yīng)對(duì)方式采用的不是成熟不成熟這一區(qū)分方式，而是積極消極的雙維度設(shè)計(jì)，兩個(gè)維度并不完全對(duì)立，因此研究中常將積極與消極應(yīng)對(duì)方式分別進(jìn)行研究。本文的研究對(duì)象是中國(guó)國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)分為廣義上和狹義上的兩種，本次研究選取的江西銅業(yè)集團(tuán)有限公司（簡(jiǎn)稱江銅集團(tuán)）成立于1979年7月， 是中國(guó)有色金屬行業(yè)集銅的采、選、冶、加為一體的特大型聯(lián)合企業(yè)，也是中國(guó)最大的銅產(chǎn)品生產(chǎn)基地和重要的硫化工原料及金銀產(chǎn)地。公司總部位于江西省貴溪市，資產(chǎn)總額390多億元，由國(guó)家完全控股，是一家典型的具有中國(guó)國(guó)有企業(yè)典型特色的國(guó)有企業(yè)。本文對(duì)工作滿意度的定義為：組織成員對(duì)現(xiàn)在工作各個(gè)層面的主觀感受，它是將期望獲得價(jià)值與己經(jīng)獲得價(jià)值之間進(jìn)行比較的結(jié)果。本文對(duì)工作滿意度的衡量，采用經(jīng)過(guò)改編的MSQ簡(jiǎn)表，該量表從內(nèi)在滿意和外在滿意兩個(gè)維度來(lái)衡量員工的工作滿意度。內(nèi)在滿意度測(cè)量對(duì)工作本身的滿意度，外在滿意度測(cè)量對(duì)外在工作環(huán)境的滿意度。問(wèn)卷一共20個(gè)項(xiàng)目，測(cè)量?jī)?nèi)在滿意度的為11120這12項(xiàng)，測(cè)量外在滿意度為剩下的8項(xiàng)。本文對(duì)工作投入的定義為：?jiǎn)T工在工作中所投入的積極的、滿意的情緒狀態(tài)和認(rèn)知狀態(tài)。本文對(duì)工作投入的測(cè)量用的是工作投入度問(wèn)卷（UWES, Utrecht Work Engagement Scale）Schaufeli 等編制。本量表分三個(gè)維度，分別是活力、奉獻(xiàn)和專注，包含 17 個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)維度項(xiàng)目數(shù)分別為 6 個(gè)（α=）、5 個(gè)（α=）和6個(gè)（α=）。研究證明該量表具有跨文化的一致性。本文將應(yīng)對(duì)方式定義為：個(gè)體為適應(yīng)環(huán)境而做出的情緒和行為上努力。本文對(duì)應(yīng)對(duì)方式的測(cè)量為：簡(jiǎn)易應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷（SCSQ）。由我國(guó)學(xué)者解亞寧等編制，共有 20個(gè)題目，包括積極應(yīng)對(duì)和消極應(yīng)對(duì)兩個(gè)維度。其中，積極應(yīng)對(duì)維度包括 112 題目，消極應(yīng)對(duì)維度包括 1320 題目。。該問(wèn)卷被證明具有良好的信效度。工作滿意度應(yīng)對(duì)方式工作投入度人口學(xué)變量本研究提出以下的研究假設(shè)：1． 積極應(yīng)對(duì)方式與工作滿意度之間成顯著正相關(guān)。2． 積極應(yīng)對(duì)方式與工作投入度之間成顯著正相關(guān)。3． 消極應(yīng)對(duì)方式與工作滿意度之間成顯著負(fù)相關(guān)。4． 消極應(yīng)對(duì)方式與工作投入度之間成顯著負(fù)相關(guān)。5． 員工工作滿意度與工作投入度之間成顯著正相關(guān)。6． 積極應(yīng)對(duì)方式與工作滿意度之間成顯著正向影響。7． 積極應(yīng)對(duì)方式與工作投入度之間成顯著正向影響。8． 消極應(yīng)對(duì)方式與工作滿意度之間成顯著負(fù)向影響。9． 積極應(yīng)對(duì)方式與工作投入度之間成顯著負(fù)向影響。10． 員工工作滿意度與工作投入度之間成顯著正向影響。11． 不同人口統(tǒng)計(jì)變量在員工工作滿意度、工作投入度、應(yīng)對(duì)方式這三個(gè)變量上有顯著特點(diǎn)。本文的問(wèn)卷主要分為四個(gè)部分:第一部分：個(gè)人信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職位、工齡、年收入、工作部門等8個(gè)項(xiàng)目。第二部分：明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷，共20個(gè)項(xiàng)目，分5點(diǎn)計(jì)分，1為最不滿意，5為最滿意。第三部分：工作投入問(wèn)卷，共17個(gè)項(xiàng)目，分7點(diǎn)計(jì)分，被試對(duì)比自身出現(xiàn)情況，1分為最不常出現(xiàn)，7分為最經(jīng)常出現(xiàn)。第四部分：簡(jiǎn)易應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷，共有20個(gè)項(xiàng)目，分4點(diǎn)計(jì)分，0分為不采取，3分為經(jīng)常采取。本文的研究對(duì)象為江西銅業(yè)集團(tuán)的一線員工，本文應(yīng)用非概率抽樣中的便利抽樣法，采用電子郵件和發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷兩種形式，共發(fā)出問(wèn)卷400份，其中紙質(zhì)300份，電子稿100份，歷時(shí)4周，共收回紙質(zhì)問(wèn)卷189份，電子問(wèn)卷85份，%，剔除無(wú)效或回答不全的廢卷，得到有效紙質(zhì)問(wèn)卷109份，有效電子問(wèn)卷75份，%。因此本文所用數(shù)據(jù)的樣本總量為184，本次研究的抽樣對(duì)象為江西銅業(yè)集團(tuán)的一線員工，問(wèn)卷基本覆蓋了研究范圍所需的對(duì)象，因此具有一定的代表性。量表的信度分析，即同一群被試者在同樣的問(wèn)卷上測(cè)量多次結(jié)果是否具有一致性的分析，本研究采用克隆巴赫(Cronbach)α系數(shù)來(lái)做信度分析，本研究的量表的分析共57個(gè)項(xiàng)目，無(wú)被排除項(xiàng)目。因此該量表是可以是可以接受的。，信度較好。表格 2 應(yīng)對(duì)方式、工作滿意度及工作投入量表的α系數(shù)量表名稱項(xiàng)目數(shù)α系數(shù)應(yīng)對(duì)方式20工作滿意度20工作投入17本次研究中數(shù)據(jù)總量為184，其中男性116人女性68人。30歲以下23140歲50人、4150歲98人、50以上8人。33人未婚，141人已婚、5人離異，5人喪偶。學(xué)歷集中于高中以下117人，大專48人。工作部門集中于生產(chǎn)部門89人，行政部門37人，后勤部門58人。收入水平集中于年收入2萬(wàn)5萬(wàn)期間。工作滿意度分為內(nèi)在滿意度和外在滿意度。內(nèi)在滿意度顯著大于外在滿意度。并且都大于了3，表現(xiàn)為較為滿意。這可能是與國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)，其壟斷性和政府扶持性使得國(guó)有企業(yè)的工作本身較為輕松，且員工不會(huì)面對(duì)較大的心理壓力，但是相比于國(guó)企的工作本身，工作的外在環(huán)境滿意度相比于內(nèi)在滿意較弱，可能是國(guó)有企業(yè)的工作環(huán)境更趨于固定僵化，員工的自由度相比較低。工作投入分為三個(gè)維度。活力、奉獻(xiàn)、均高于中數(shù)4（該問(wèn)卷為7點(diǎn)量表，最小值為1）三個(gè)維度中，活力最高，奉獻(xiàn)次之，專注最低?？梢?jiàn)國(guó)有企業(yè)的員工的工作投入度較為讓人滿意，尤其在活力方面，在現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)大量吸引青年工作者加入其中的情況下，國(guó)有企業(yè)的工作投入活力明顯較好，但是奉獻(xiàn)這一維度的分值相比較低，可能是因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的員工工作投入度高于一般程度，但仍存在提升空間，同時(shí)，這三個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)差都很大，說(shuō)明每個(gè)員工對(duì)工作投入各個(gè)維度所關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同。應(yīng)對(duì)方式分為積極應(yīng)對(duì)方式和消極應(yīng)對(duì)方式，。，經(jīng)T檢驗(yàn)結(jié)果為積極應(yīng)對(duì)為顯著，而消極應(yīng)對(duì)不顯著，這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)員工的積極應(yīng)對(duì)傾向明顯高于常模。表格 3 人口統(tǒng)計(jì)變量各因素的均值比較檢驗(yàn)性別年齡工作部門學(xué)歷積極應(yīng)對(duì)平均值.197.734.629.610消極應(yīng)對(duì)平均值.005.578.071.781活力.338.403.000.318奉獻(xiàn).614.152.001.728專注.335.653.018.893內(nèi)在滿意度.001.863.002.242外在滿意度.005.053.009.965通過(guò)對(duì)各個(gè)變量的均值比較檢驗(yàn)形成了表格4，并依據(jù)表格4對(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)各研究變量的差異進(jìn)行分析。由上圖可見(jiàn)性別因素在消極應(yīng)對(duì)平均值、內(nèi)在滿意度和外在滿意度這三個(gè)因素上具有顯著差異。且都顯示出女性具有較高的得分，也即女性國(guó)有企業(yè)員工相比于男性員工，更易采取消極的應(yīng)對(duì)方式，并且發(fā)現(xiàn)女性員工的工作滿意度顯著高于男性員工，表現(xiàn)出更滿足于當(dāng)下的生活，這可能是由女性的性別特點(diǎn)所決定的，女性的女性特質(zhì)讓他們安于現(xiàn)狀且比較容易出現(xiàn)消極狀況。在年齡這一維度上各個(gè)變量差異都不大，但是看出外在滿意度在隨著年齡而下降，尤其是在50歲以上的年齡段，顯示出了較低的外在滿意度，這可能是由于即將失