【文章內容簡介】 執(zhí)總審核簽名： 執(zhí)行總經(jīng)理月度績效考評評估表來源：職業(yè)餐飲網(wǎng)發(fā)布時間：2013年02月28日點擊數(shù)：572【收藏】【討論交流】執(zhí)行總經(jīng)理月度績效考評評估表被考評人姓名：考評月份：月考評負責人：營運總監(jiān)考評（權重）類別考評內容分值比例考評目標值評分標準數(shù)據(jù)提供部門直接監(jiān)管督察實際得分考評人及評語工資的（20%）進行考核經(jīng)營指標50%銷售指標40%萬10萬=%→10萬=2%→10萬=%→10萬=%財務部費用控制5%在指標范圍之內(全店營業(yè)費用、管理費用)每節(jié)約100元加5分，每超100元扣10分；毛利控制5%%每差1%扣20分。依次類推。管理指標50%服務質量管理10%客人滿意度100%客人投訴一次扣5分，依次類推。營運總監(jiān)督察出品質量管理10%投訴上限每周2次超過一次扣3分，依次類推。員工流失率（7天后非正常離職）5%按人數(shù)計算流失1人扣5分。人力資源部客戶管理10%客戶資料管理客戶資料完整、有序，缺一項扣3分依次類推。營運總監(jiān)督察客戶流失率1%以內（貴賓客戶）流失一位扣5分。依次類推。營運總監(jiān)督察掛帳回款5%回款率100%以上差100元扣10分，依次類推。營運總監(jiān)督察安全事故管理10%0事故凡未按標準流程操作，導致的一切事故，自行承擔后果；營運總監(jiān)督察考評得分合計備注：各被考核人直接上級對被考核人有提醒及監(jiān)督的義務；人力資源部每月28日發(fā)放考核表，相關上級依次評分后次月1日交人力資源部。發(fā)生重大安全事故如食物中毒、火災等取消六個月的績效工資。被考評人簽名：人力資源部經(jīng)理審核簽名：營運總監(jiān)審核簽名：餐飲管理月度考核內容及標準來源：職業(yè)餐飲網(wǎng)發(fā)布時間：2013年04月12日點擊數(shù)：35【收藏】【討論交流】餐飲管理月度考核內容及標準要素項目標準備注個人素質（10分）儀容儀表（3）違例一次扣1分店紀店規(guī)（7）違例一次扣2分按公司規(guī)定項目經(jīng)營指標（75分）營業(yè)收入（20）綜合毛利率（8）食品毛利率（5）飲品毛利率（2）平均上座率（5）人均消費（5）營業(yè)費用（10）餐飲促銷活動（5）人均勞效（10）餐具損耗率（5）任務完成（20分）常規(guī)任務（10）一項未完成扣2分例會任務（5）一項未完成扣2分特殊緊急任務（5）一項未完成扣3分部門管理（75分）員工管理（5）現(xiàn)場督導（10）要求70%時間在現(xiàn)場督導，客人投訴率（5）投訴確系分店管理或員工因素引發(fā)。退菜率（5）退菜確因出品質量引發(fā)工作效率（5）員工培訓（5）有計劃、有措施、落實到位，合格率達標差錯事故（5）一次事故扣3分，并視情節(jié)輕重給予罰款表格檔案管理（5）立案有序，歸檔整齊，填寫規(guī)范，例行會議（10）按時召開，記錄完整，落實到位，解決問題安全保衛(wèi)（10）無安全事故（偷盜、火災等）設備管理（5）在用設備完好率為100%員工宿舍（5）對外公關（45分）城管城建交通（10）工商稅務（5）消防煤氣排污（5）防疫、衛(wèi)生（5）房主、社區(qū)周邊單位（10）證件辦理（5）顧客關系（5）公司檢查（60分）前廳綜合檢查（20）后廚綜合檢查（20）巡店檢查（20）其它（15分）另定根據(jù)每月的實際情況設定合計200分每月最佳員工評選管理制度及程序來源：職業(yè)餐飲網(wǎng)發(fā)布時間：2013年03月20日點擊數(shù)：1859【收藏】【討論交流】每月最佳員工評選管理制度及程序為了不斷提高服務質量和員工素質，激勵員工不斷進取，特作出如下規(guī)定：評選程序：一、每月最后一個周六之前，由部門經(jīng)理或總監(jiān)召集部門員工評選至少一名候選人參加當月的酒店最佳員工稱號的角逐。二、所屬部門經(jīng)理負責填寫所附的《最佳員工評估表》上交人力資源部。三、人力資源部在匯總了所有的《最佳員工評估表》后將審核候選人的參選資格，并將所有候選人列入選票。四、每月5日“最佳員工評選委員會”開會并采取不記名投票方式評選所有符合參選條件的候選人。五、人力資源部將通知獲選員工所屬部門的負責人有關選舉結果，并落實獎金和獎狀（由總經(jīng)理簽字）事宜。六、所屬部門負責人將通知并安排當選員工按時參加每月15日舉行的“最佳員工表彰大會”屆時由總經(jīng)理頒獎。并同當先員工合影留念。七、人力資源部將負責攝影和沖印照片，并于第二個周末前將照片交到人力資源部，將于第三個周末前最佳員工照片張貼在“員工告示欄內”。八、最佳員工評選委員會成員組成:評選標準一、出勤守時狀況（如：當月無病/事假、無早退/遲到等）；二、工作熱情與主動性（如：當月主動承擔額外工作，并干勁十足）；三、工作數(shù)量與質量（如：當月的工會數(shù)量與質量超過標準要求并高于其他員工）；四、工作知識與技能（如：與工作相關的知識與技能超過標準要求并高于其他員工）；五、個人儀表與個人衛(wèi)生（如：個人儀表儀容及衛(wèi)生符合酒店規(guī)定并高于其他員工）；六、對他人的禮貌程度（如：對客人和同事的言談舉止彬彬有禮，得體大方，并受到他人的好評）；七、處理人際關系水平如：與客人和同事的人際關系融洽和諧，并能處理好各種工作關系）；八、團隊協(xié)作與助人為樂如：能團結同事，互幫互助，為集體增光，為酒店添彩等）；九、主動培訓與參加培訓（發(fā)：主動承擔培訓他人的工作，并積極參加與工會相關的種培訓）；餐廳質檢工作五原則來源：職業(yè)餐飲網(wǎng)發(fā)布時間：2013年04月01日點擊數(shù)：774【收藏】【討論交流】“質檢”在管理中有著不可替代的作用，有效的質檢工作可以使企業(yè)上下形成一種競爭力，提高員工的進取動力。 通常情況下，餐飲企業(yè)會給予質檢人員相關的權力，但有的質檢人員拿到這把尚方寶劍后，不僅沒有發(fā)揮好“劍”的作用，反而把整個餐廳攪得烏煙瘴氣，工作中不講方法，檢查中不論事實依據(jù)，弄得餐廳上下到處充滿了火藥味，管理人員不想干了，員工也紛紛要辭職。更有甚者，經(jīng)過這些質檢人員的質檢，服務質量下滑了，管理水平下降了，工作開展不下去時，質檢人員反而來了情緒，說各部門不配合自己的工作，老總支持力度不夠等等。在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)餐飲企業(yè)都有很好的質檢模式，質檢體系、質檢制度等一應俱全。為什么還會出現(xiàn)上述情況？事實上，不是員工不配合，也不是體系的問題，更不是老總是否支持的問題，而是質檢人員不懂溝通，不會處事，方法欠妥的問題。那么，作為餐飲企業(yè)的質檢人員，如何把“剛”和“柔”的技巧運用到質檢工作中去呢？筆者總結了以下五個原則：尊重在先 批評在后我曾遇到過這樣一位質檢人員，他在批評人時，從來都不分場合。有一天，當他巡視餐廳時，看到地面上有一灘水，于是氣勢洶洶地來到正在開班前會的經(jīng)理面前，大聲吼道：“你這經(jīng)理是怎么當?shù)模F(xiàn)在都幾點了，衛(wèi)生都還沒有打掃干凈，你們這么多人是干什么吃的。”在幾十位員工面前受到如此的批評，經(jīng)理氣得干瞪眼，扭頭就走了，直接將質檢員投訴到老總那里。最后，老總出面協(xié)調才了事。人都有一個特點：好面子。很多事實證明，只要你讓對方有了面子，什么事情都好商量。一旦你讓對方?jīng)]了面子，能接受的事情也不會答應。經(jīng)理需要面子，員工需要面子。不要老擺架子、打官腔，用質檢人員的權力去壓制大家。有人說，質檢工作就是得罪人的工作，我不贊同這個觀點。只要尊重做到了，談何得罪？大家都知道你是“對事”而不是“對人”。有的質檢人員年齡不大，專業(yè)不強，卻在檢查工作時老是用命令的口氣與經(jīng)理、主管講話，他們心里能舒服嗎？所以，只有先把尊重做到了，批評也好，要求也罷，大家才能接受。溝通在先 處罰在后餐企質檢是一項專業(yè)性很強的工作，如果溝通做不好，質檢人員很容易遭到同事的排斥，甚至冷眼相對。在西安的一家餐廳里，我親眼見過這樣一位質檢主管，身上隨時都帶著厚厚一本處罰單，走到罰到，開處罰單甚至成為他的愛好，員工聊天罰，工裝有污跡罰，哼小調罰……最終罰得員工們垂頭喪氣，士氣低落。這位質檢人員只知道硬生生的照制度辦事，從不提前與員工以及管理人員溝通，經(jīng)常是員工被罰了，其直接上級還不知道。當問及為何要這么處理時，質檢人員還振振有詞地表示，酒店制度就是這么規(guī)定的，他并沒有錯。質檢中如果只會天天查、天天罰，不進行溝通，勢必會造成員工怨聲載道，最終無法實現(xiàn)質量管理的預期目的。因此，質檢人員要抱著幫助部門發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的態(tài)度，多與該部門管理人員溝通，正確對待員工過錯。處罰不是目的，目的是避免犯錯。作為職能部門要進行正確的幫助和指導，使其真正認識到錯誤后再進行適當?shù)奶幜P?？傊?，要做到嚴格但不苛刻、嚴肅但不失熱情；要嚴得有理，嚴得讓員工能夠接受。教育在先 檢查在后如成都一新開酒店，開業(yè)前制定了大量的制度、規(guī)定及標準，但由于趕時間開業(yè)，在員工培訓沒到位，管理流程沒理順，員工業(yè)務不熟，全員上下思想不一致，員工在制度、規(guī)定、標準不清楚的情況下就開始了質檢工作，結果是問題越查越多。因此，要想質檢出效果，就一定要先教而后查，查之前要把質檢的要求和標準向員工及管理人員進行宣傳、教育和培訓。俗話說：先說斷后不亂，這樣員工才能對檢出的問題心服口服，不至于產(chǎn)生怨氣。不要前期工作還沒做就開始去指責員工。另外，檢查中對小問題可以通過委婉的提醒和規(guī)勸來達到整改的目的。人們常說：沒有功勞也有苦勞，人非圣賢，孰能無過。餐飲企業(yè)是一盤棋，既要搞好質檢工作，還要保證員工的積極性不受打擊，這是質檢部與各部門之間密切配合、相互理解和支持的一門學問。多用柔道 少用硬攻質檢中，如果運用不好“剛”與“柔”、“進”與“退”的技巧，質檢人員的工作往往會受到被檢查部門及人員無形的抵制，盡管餐飲企業(yè)有規(guī)定要求無條件服從，但是這種表面上的服從很難起到長期的作用 。因此，對犯錯誤的員工及部門在不同的情況下要采取不同的措施。比如，當質檢人員巡視時發(fā)現(xiàn)一名員工在偷食客人吃剩的食物，對比，第一種處理方式是直接把這件事寫在質檢報告里，在全餐廳通報并公布；第二種處理方法是告訴他的領班，并請領班處理。兩種不同的處理方式，最后的結果是截然不同的。如果采取第一種方式，員工不僅會對你的處理很不滿，以后還會跟你較勁，產(chǎn)生一種逆反的心態(tài)，繼續(xù)犯同樣的錯誤。因為這種事情和儀容儀表不合格、衛(wèi)生沒做好還不一樣，員工會認為偷吃客人剩下的東西很丟人，所以這類違規(guī)違紀不適合公開批評和公開處理。而采用第二種方式處理呢，該員工不僅會服從你的處理，同時還會感謝你給了他一次改過的機會，以后會更加遵守制度規(guī)定，更好的努力工作。先當交警 后當巡警在酒店業(yè)，幾乎每家餐飲企業(yè)都規(guī)定“員工不準帶著情緒上班”，企業(yè)做出規(guī)定了員工真的就沒有情緒了嗎？事實證明，帶著情緒上班，帶著情緒犯錯的員工大有人在。我在廣州工作時有這樣一個案例：有個包間服務員中午被客人投訴其服務不好，態(tài)度差，要求更換服務員，正好被質檢人員撞見，質檢人員不問青紅皂白給予了嚴肅批評，還按企業(yè)規(guī)定對該員工處以50元的罰款。如果就這樣真把問題徹底解決了,那也算可以，可到了晚上該員工再次被投訴，原因何在？我得知這個消息后，立即找這位員工面談，原來該員工與同事之間的關系不好，又經(jīng)常受到其上司有意或無意的辱罵，所以導致其心情很郁悶，上班心不在焉，注意力不集中，不能主動為顧客提供服務，最終被多次投訴。找到了病因，經(jīng)過疏通和協(xié)調后，該員工之后再也沒被投訴過。從上述案例中我們可以看出疏通的重要性。交警的職責之一是疏散交通，而巡警的職責之一是捉拿違法亂紀分子。因此，質檢人員必須打消巡警的念頭，別老把自己當成巡警，不要一旦抓到員工把柄，就用審問的眼光和員工交流，也別把員工當成犯人來審。因此，質檢中首先要當好交警，當發(fā)現(xiàn)問題時要先進行疏通，把堵塞的道路打通，然后再去行使巡警的職責，抓那些明知故犯的人。另外，有時候員工有情緒，正在氣頭上，如果這時質檢人員也跟著生氣，非要立即處理，那情況就會越來越糟，有些事放一放同樣可以達到整改的目的，而且效果會更好。酒店簽單用餐協(xié)議書表格來源：職業(yè)餐飲網(wǎng)發(fā)布時間：2013年04月01日點擊數(shù)：395【收藏】【討論交流】酒店簽單用餐協(xié)議書甲方：乙方：地址：