chapter2態(tài)度與價值觀(編輯修改稿)
2025-07-25 08:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 意見座談會,就管理中的一些焦點問題征求意見,從而評價員工的工作滿意度。（Organization Commitment）：員工對特定組織及其目標的認同，并希望保持自己作為該組織成員的身份。研究表明，對組織的承諾與缺勤、離職都呈負相關(guān)，用組織承諾作為預測員工的離職行為，比用工作滿意度作為指標更為準確。原因可能在于：不滿意工作不等于不滿意組織；而且，對工作的不滿意可能是相對暫時的，也比較容易改變，而組織承諾這種態(tài)度相對較穩(wěn)定，且不太容易改變。四、態(tài)度與行為的一致性 研究表明，人會自動地在各種態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間尋求一致性。這意味著人們會自行調(diào)和其分歧的各種態(tài)度，設(shè)法使態(tài)度和行為同步，以證明自己是理性的、言行一致的人。一旦行為與態(tài)度不一致，人們就會試圖改變其中的一方，使它們之間變?yōu)橐恢?；或者找出一種合理的解釋來說明態(tài)度與行為之間的不一致，為其自相矛盾自圓其說。最近研究發(fā)現(xiàn)：、行為越是具體，他們之間的相關(guān)程度越高。比如，“男女平等”是籠統(tǒng)的、一般的態(tài)度，而是否同意“在企業(yè)某部門同等任用女性職員”則是具體態(tài)度。顯然，主張前一種態(tài)度的人，并不一定同意后一種態(tài)度。而持后一種態(tài)度的人，必然訴諸行動，導致態(tài)度與行為的高度一致性。態(tài)度和行為不一致，可能是社會壓力強迫個體按照一定的行為方式活動。如組織內(nèi)的群體壓力有時會使一些原先持不同態(tài)度的成員不得不采取與大家相同的行動。，態(tài)度與行為就越一致。五、認知失調(diào)理論（cognitive dissonance theory）20世紀50年代末期，（Leon Festinger）提出，借以說明態(tài)度與行為的關(guān)系。所謂失調(diào)就是指“不一致”，而認知失調(diào)是指個體認識到自己的態(tài)度之間，或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾。菲斯廷格指出：任何形式不一致，都會導致心理上的不適感，這促使當事人去嘗試消除存在的失調(diào)，從而消除不適感。換言之，個體被假設(shè)會自動地設(shè)法使認知失調(diào)的狀態(tài)降到最低的程度。 人總會在不同的時間有不同的認知協(xié)調(diào)，那么，人們應(yīng)該怎樣應(yīng)付自己心理上的不平衡呢？菲廷格認為，人們想消除認知失調(diào)的愿望是否強烈，取決于三個因素：（1） 造成失調(diào)的重要性（2） 當事人認為自己影響和應(yīng)付失調(diào)的能力有多大（3） 因失調(diào)而可能得到的報償有多大認知失調(diào)理論的價值就在于幫助我們預測人們改變其態(tài)度和行為的傾向性究竟有多大，盡管具體情形會是很復雜的，但至少可以肯定，認知失調(diào)越大，壓力就越大，想消除不平衡的欲念就越強。六、態(tài)度的調(diào)查態(tài)度調(diào)查（attitude survey）就是根據(jù)想要了解的態(tài)度內(nèi)容設(shè)計出一套問卷，每一個問題涉及一種具體的態(tài)度，被調(diào)查者用一定的評價尺度對每一個問題作出評定。組織要認識到態(tài)度本身是一個中介變量。如果某人的態(tài)度下降，就一定有些原因，諸如領(lǐng)導作風改變了，沒能得到應(yīng)有的提拔，對工作績效評價較低等等。這些原因引起了態(tài)度的變化，從而導致產(chǎn)量的下降。相反，如果這個人受到提拔或者得知將來會受到提拔，因而改善了態(tài)度，那么他的效率也就會提高。態(tài)度是內(nèi)在的，是看不見的，它們只能通過結(jié)果變量（如產(chǎn)量）來推斷，通過態(tài)度調(diào)查來衡量。因此，注意員工的態(tài)度是提高生產(chǎn)的一個關(guān)鍵，因為一個人對其組織的態(tài)度會影響到他的工作效率。七、態(tài)度的改變方法1．宣傳法：借助于
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