【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氛圍，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過不斷的培訓，進行橫向縱向的崗位設計或崗位調(diào)整，使人盡其才，物盡其用，實現(xiàn)個人價值，營造良好的企業(yè)文化，使員工的個人價值與企業(yè)相結合，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)的工作效率。以上可以看出加強人力資源管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容，是企業(yè)提高競爭力的重要關鍵。3 民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題分析改革開放以來，我國的民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)張起來。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功往往與企業(yè)主銳利的目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中的市場給予了巨大的機會，使民營企業(yè)得到的巨大的發(fā)展，但擺在民營企業(yè)面前的卻是一道嚴峻的難題：國企經(jīng)歷改革后逐漸恢復元氣，跨國公司的大量進入，對羽翼未豐的民營企業(yè)形成兩面夾擊；還有國家對民營企業(yè)的政策非公正性以及民企自身的問題等等。隨著全球經(jīng)濟一體化的形成和市場競爭的加劇，企業(yè)間的競爭也更加激烈。據(jù)《中國民營經(jīng)濟發(fā)展形勢分析報告》顯示2012年我國民營企業(yè)數(shù)量規(guī)模持續(xù)增長，截至2012年9月。同比增長12．6%；，%。民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，對人才晉升等要求的局限引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題?，F(xiàn)代民營企業(yè)之間的競爭實質(zhì)是人才的競爭，企業(yè)能否在激烈的競爭中利于不敗之地，一個非常重要的方面就是企業(yè)是否實行科學合理的人力資源管理。但是現(xiàn)在很多民營企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，特別是在人力資源管理方面存在的問題比較嚴重，使得員工流失率的增高，企業(yè)人力重置成本增加，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量。我國民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，在人力資源管理方面又沒有發(fā)展出一套適合我國國情的，適合我國民企的人力資源管理。民營企業(yè)要做大做強，必須要有科學的人力資原管理。 家族式管理我國民營企業(yè)大多數(shù)都是私人投資興辦，一般情況下企業(yè)家都是經(jīng)營權和所有權與一身的，招收員工時玩玩任人唯親，而且在做決策往往只需對私人利益負責即可。這樣民營企業(yè)就會走上一個個人專權的家長式管理模式。一旦企業(yè)走上發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時，這樣模式的弊端就會顯現(xiàn)，容易造成決策盲目、管理的混亂等，最終導致企業(yè)的衰敗。我國民營企業(yè)的企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊。民營企業(yè)中除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)以及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型民營企業(yè)的管理人才學歷偏低，缺少現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，在管理方式上，大部分處于經(jīng)驗管理階段。，對人力資源管理不夠重視人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)成功實施企業(yè)戰(zhàn)略的保障。它是企業(yè)發(fā)展的前提，它對組織具有長久的影響。雖然有不少民營企業(yè)管理者意識到人力資源戰(zhàn)略的重要性，認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展所起到的重大作用。但由于意識與實際操作過程中存在一定的差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，這就導致了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的不協(xié)調(diào)。如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)相適應已經(jīng)成為了當前民營企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)進入穩(wěn)定的成長期后，人的因素的作用就越來越來重要了。許多民營企業(yè)原有的管理模式并不適應如今企業(yè)的實際情況，管理比較隨意，不夠科學等，正是這些弊端制約了企業(yè)的發(fā)展。許多民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略時沒有考慮人力資源戰(zhàn)略對其的支持，因此經(jīng)常在實施戰(zhàn)略過程中出現(xiàn)“人才缺失”，這樣就導致了戰(zhàn)略最終難以實現(xiàn)，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受到了嚴重的影響。 制度不健全，規(guī)范管理水平較低民營企業(yè)管理制度不健全。在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，民營企業(yè)都把重點放在內(nèi)部生產(chǎn)和市場拓展上，從而導致內(nèi)部管理的疏忽，導致了許多制度規(guī)范建設的不完善，也不能人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略有效的結合。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少相應的制度規(guī)范。并且大部分民營企業(yè)幾乎所有的人權和財權都集中于企業(yè)家一個人身上。在民營企業(yè)成長初期，這種管理模式曾發(fā)揮過很高的效率，但在企業(yè)高速發(fā)展的今天，這種管理模式應經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的客觀需要了。 缺乏長期有效的激勵機制和薪酬機制民營企業(yè)應建立完善的工資薪酬激勵機制，要盡可能的提高員工的工資、福利待遇。激勵就是滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標的過程，也就是激勵員工的動機就是讓員工發(fā)現(xiàn)自己的需求與企業(yè)之間的聯(lián)系，從而讓員工積極工作，這樣員工不僅能滿足個人的需求，也同時能通過完成一定量的工作業(yè)績實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調(diào)動員工潛在積極性，提高績效都具有十分重要的作用。但是激勵并不是滿足員工的任意要求，所以企業(yè)要對員工的需求的滿足方式和程度給予控制。在民營企業(yè)中要留住那些有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的變化，對核心員工來說報酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足的需要。單一的薪酬的體系已經(jīng)不能滿足員工的需求了，所以做出相應的調(diào)整才能更好的適應企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展情況。此外大多數(shù)民營企業(yè)缺乏較為科學的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以得到客觀公正的考評結果，而且不能將考評結果與各種激勵手段掛鉤。如果員工的晉升、加薪和獎金發(fā)放隨意性大等，與績效考評無關，那么這將極大的挫傷員工的積極性。 人力資本投資不足，培訓機制不夠完善人力資源作為企業(yè)一項非常重要的資源，在于其可以不斷被開發(fā)，并持久使用。民營企業(yè)管理者在對人才的認識方面存在許多不足：將人才當作商品，認為只要有錢就可以找到員工，不需要時就可以辭退；認為內(nèi)部人都不行，外部人才又找不到，企業(yè)就是缺乏人才。其實問題的根源就在于，管理者沒有從根本上認識到人力資源的重要性，更加的沒有認識到人力資源是還可以再開發(fā)的。當然有些企業(yè)是認識到人力資源的重要性了，但是在培訓員工方面缺乏深刻的理解和認識，沒有對培訓要求進行深入調(diào)查，缺乏系統(tǒng)培訓的體系的規(guī)劃，培訓形式單調(diào)，培訓方法不適應成人學習特點等。 人力資源管理缺乏長遠的規(guī)劃民營企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應求，特別是中高級管理人員和技術骨干人員的匱乏性使得民企發(fā)展的后勁不足。許多民營企業(yè)在等到永人的時候才發(fā)現(xiàn)沒有這樣的人才又得去招收，所以事先有個人力資源規(guī)劃具有重要的作用。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、財務計劃、經(jīng)營計劃的基礎上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等都有著長遠的意義。但在現(xiàn)實中，許多民營企業(yè)并沒有對骨干員工系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃，這樣就導致了人員結構不合理、思想狀態(tài)起伏不定等。4 完善當前民營企業(yè)人力資源管理的對策 樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念民營企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，存在這些問題的關鍵在于企業(yè)對人力資源和人力資源管理的認識不到位。要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事物管理向現(xiàn)在的“人本主義”管理轉變，從傳統(tǒng)的對人事管理的分散性向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變。民營企業(yè)的經(jīng)營者在對人力資源上的重新認識，這對企業(yè)的發(fā)展具有長遠的意義。企業(yè)應把人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)目標相結合，建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，從而把員工的個人需要、個人成長與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，滿足員工的成就感、歸屬感、自尊感，通過一些方法提高員工的滿意度，只有這樣才能增強人和工作的相互適應性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。在這過程中企業(yè)應樹立“人是企業(yè)的第一資源”的觀念，以人本管理為核心思想，尊重員工，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。 構建科學合理的人力資源管理體系人力資源管理作為現(xiàn)代管理思想的一部分，把人當作一種組織在激烈競爭中賴以生存的特殊資源。民營企業(yè)的大部分決策者對人力資源管理有一個更深層次的認識和理解，因此民營企業(yè)的決策者必須轉變思想，把人的管理放到人力資源管理的高度上來，這能能為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定一個良好的基礎。企業(yè)應樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念，根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立一個科學的人力資源管理體系。企業(yè)可以建立一個動態(tài)的人力資源管理機制，并把人才當作一種資源來進行管理和開發(fā)，重視員工的培訓，還有建立一個嚴格、公正和準確的考核制度。 逐步完善激勵機制，健全人才培養(yǎng)機制民營企業(yè)應建立工資薪酬激勵機制，要盡可能的提高員工的工資、待遇和福利。但是企業(yè)以前的激勵方法都很單一，這就需要建立一個多樣化的激勵體系并且加強對員工的精神激勵。對員工的工作激勵其實可以用兩方面都概括其一：授權與民主參與激勵。信任員工的能力，放手讓員工在自己職責范圍內(nèi)工作，這樣可以讓其承擔一定的責任，并給予相應的全力，這樣可以在一定程度上激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。同時員工還能享有一定的民主權利，這樣員工更容易產(chǎn)生責任感。其二：成長激勵。這樣對于那些想得到個人發(fā)展機會的，對事業(yè)心強的員工有很大的激勵作用。激勵可以調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、責任感，把企業(yè)目標與個人目標相結合。然而人才培養(yǎng)可以提高員工的素質(zhì)、技能從而更好的工作，提高績效。因此企業(yè)必須樹立正確的人才培養(yǎng)觀念，把培訓當作投資，出于企業(yè)長遠發(fā)展考慮，加強人才培養(yǎng)的投資，為企業(yè)各方面人才做好儲備，造就一批復合型人才，使其成為增強企業(yè)競爭力、謀求長遠發(fā)展的骨干力量。 制定人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的需求分析、工作崗位分析、人力資源利用、人力資源供給途徑等。一個成功的人力資源管理可以通過有計劃的吸收、招聘、培養(yǎng)和發(fā)展等方法，為企業(yè)提供各個階段的所需要的人才，用以滿足企業(yè)短期的長期的需求。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎