【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 而言發(fā)展的機(jī)會(huì)是相當(dāng)多的，也更容易發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自身的價(jià)值。第三、企業(yè)規(guī)模不大，信息的傳遞與交流及時(shí)而快捷，經(jīng)營(yíng)者便于掌握情況，其管理上較為靈活。[5]經(jīng)營(yíng)者很容易將信息傳遞到一線的員工，同時(shí)也有利于與員工的交流，增加凝聚力。并容易使經(jīng)營(yíng)者掌握整個(gè)企業(yè)的情況，這有利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有針對(duì)性地管理，提高管理的效率。這都是有利于人才在企業(yè)的發(fā)展。所以，中小企業(yè)在吸引人才方面也是具有自己的優(yōu)勢(shì)，在充分利用的前提下，完全可以揚(yáng)長(zhǎng)避短，在無(wú)力與同行業(yè)強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相抗衡形成絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位時(shí)，根據(jù)自己的條件取得相對(duì)優(yōu)勢(shì)，及突出自己與眾不同的方面，建立有效的吸引人才的機(jī)制。 中小企業(yè)吸引人才機(jī)制的建立中小企業(yè)在充分利用自身優(yōu)勢(shì)克服自身劣勢(shì)的情況下，建立起一整套完善的吸引人才的機(jī)制是完全有能的。中小企業(yè)要建立一整套完善的吸引人才的機(jī)制，就必須建立正確的觀念和創(chuàng)造各種吸引人才的條件。 建立正確的觀念馬克思主義哲學(xué)告訴我們：意識(shí)對(duì)物質(zhì)具有反作用，正確的意識(shí)能夠起到促進(jìn)作用，錯(cuò)誤的意識(shí)起到阻礙作用。看來(lái)做任何事情，都應(yīng)該首先建立正確的觀念。在這里，“建立正確的觀念”是指中小企業(yè)在吸引人才方面應(yīng)該建立如下一些思想觀念：（1）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)的問(wèn)題，也不重視自身人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然是很關(guān)鍵的，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。在企業(yè)有序的推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新中，技術(shù)人才只是其中的一個(gè)重要方面。所以建立全面的人才觀是企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)應(yīng)該建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工?？梢允歉呒?jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。（2）轉(zhuǎn)變片面的“人才的需要”觀，從人才“需要生活” 到人才“要生活，也要事業(yè)”。很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是物質(zhì)財(cái)富，他們不在乎事業(yè)的成功。只要能夠得到很高的收入，即使工作的不很順心也是可以接受的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的事業(yè)成功與否已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況下，“要生活，也要事業(yè)”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力的限制，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。 創(chuàng)造吸引人才的各種條件在與其他類型的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才資源時(shí)，中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。1．靈活運(yùn)用薪資、福利制度工資薪酬及福利并不是中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)要考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。中小企業(yè)也不能忽視對(duì)員工的福利制度,可以向員工提供一些“軟福利”——即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，如有的企業(yè)在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都非常珍視這一點(diǎn)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。2．提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)展前景企業(yè)留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。根本途徑在于向人才提供事業(yè)發(fā)展空間和舞臺(tái)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。每個(gè)人在每個(gè)階段都會(huì)有不同的需求目標(biāo)，這是隨著工作性質(zhì)和環(huán)境改變后自然上升的客觀需求。中小企業(yè)要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，讓每一個(gè)員工都感到企業(yè)有希望、有發(fā)展、有方向，讓每一個(gè)員工都有自己的明確的工作（任務(wù)）目標(biāo)，并盡可能地考慮下面兩點(diǎn)：一是要考慮員工的興趣和特長(zhǎng)，二是要考慮有一定的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性。另外，中小企業(yè)也要幫助人才保持并不斷提升其能力，并在企業(yè)內(nèi)部建立人才培養(yǎng)和流動(dòng)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，這對(duì)于目前流動(dòng)率逐年攀升的人才市場(chǎng)，應(yīng)該是比薪酬等措施都更富有吸引力的。3．建立良好的工作環(huán)境良好的環(huán)境是注重人情味和感情的投入,，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”?；萜展緞?chuàng)始人比爾?休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，有所?chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開(kāi)心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。環(huán)境，包括硬性的物質(zhì)環(huán)境和軟性的環(huán)境（精神層面的）。中小企業(yè)在工作物質(zhì)條件上優(yōu)勢(shì)不多，在環(huán)境這方面要著重優(yōu)化軟性的環(huán)境。營(yíng)造團(tuán)結(jié)、協(xié)作、友好、融洽的人際氛圍，倡導(dǎo)盡職盡責(zé)、相互協(xié)作、求同存異、彼此寬容的人際關(guān)系。中小企業(yè)往往人數(shù)不多，易于溝通理解，易于把個(gè)體之間的私人情感，變成群體之間的友善環(huán)境。在共同的目標(biāo)、平等的規(guī)則、統(tǒng)一的利益、相互的協(xié)作下，大家既可保持言行獨(dú)立、思想自由，也可以保持協(xié)作團(tuán)結(jié)、人格平等?，F(xiàn)在，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過(guò)這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽(tīng)職工對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議。經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。盡管物質(zhì)條件艱苦，但只要有寬松、民主、協(xié)作、融洽的工作環(huán)境，相信中小企業(yè)也會(huì)吸引和留住人才。有研究者指出：“當(dāng)薪酬到了一定的程度金錢對(duì)一個(gè)人才的吸引就起不了開(kāi)始時(shí)那么大的作用。這時(shí)候，個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)才是他所追求的。”海爾張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛(ài)公司，公司首先要愛(ài)員工”。隨心所欲、任人唯親、獨(dú)斷專行的上司使員工心生不滿，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意。企業(yè)搞感情投資,人才對(duì)人、對(duì)企業(yè)建立了深厚的感情后，才不會(huì)斤斤計(jì)較，才會(huì)相互溝通，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量朝一個(gè)共同目標(biāo)行進(jìn)。員工就和老板情同姐妹兄弟，相互都十分信任，這是員工愿意長(zhǎng)期留在團(tuán)隊(duì)的一個(gè)重要因素。美國(guó)阿爾米公司曾經(jīng)有段時(shí)期職工士氣低迷，生產(chǎn)率低下，吉姆?丹尼爾擔(dān)任總經(jīng)理后，在公司大搞情感聯(lián)絡(luò)和投資，他花費(fèi)大量時(shí)間用于騎車巡視工廠，他和工人們打招呼，開(kāi)玩笑，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，彼此稱兄道弟。當(dāng)?shù)氐墓?huì)主席無(wú)不敬意地說(shuō)：“他讓我們出席各種會(huì)議，并舉行各種聚會(huì)，讓我們了解工作的發(fā)展，這在別的行業(yè)真是前所未聞的?！边@樣做的結(jié)果是，該公司在最近3年里，不僅無(wú)人跳槽，而且?guī)缀跷醇尤魏瓮顿Y，生產(chǎn)率卻差不多提高了80%。現(xiàn)在公司越來(lái)越強(qiáng)調(diào)考核的作用，考核的確在短期內(nèi)會(huì)對(duì)員工的工作積極性起到推動(dòng)作用，但這也可能是導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失的一個(gè)重要原因，中小企業(yè)本身留住人才的優(yōu)勢(shì)不多，應(yīng)適當(dāng)弱化考核的作用，并當(dāng)盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個(gè)考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動(dòng)的幅度也不要有太大區(qū)別，以免引起員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問(wèn)題出在哪里。大型企業(yè)會(huì)花錢請(qǐng)專業(yè)顧問(wèn)公司來(lái)做一次員工滿意度調(diào)查，這個(gè)調(diào)查完全由顧問(wèn)公司保密操作。小企業(yè)資金不足，可以考慮由相對(duì)獨(dú)立的部門或在職工隊(duì)伍中威信較高、公平公正的員工來(lái)完成。所收集到的意見(jiàn)和抱怨由公司高層責(zé)令相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問(wèn)題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公司經(jīng)營(yíng)者。這種做法在很大程度上提高了員工對(duì)公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。這一點(diǎn)恰恰是許多小企業(yè)從來(lái)都沒(méi)有做過(guò)的事情。上海施樂(lè)公司每年度舉行一次員工滿意度調(diào)查(公司內(nèi)稱為EMSS，即雇員激勵(lì)及滿意度問(wèn)卷調(diào)查)，這是施樂(lè)在管理上的一個(gè)特點(diǎn)。該公司在一次調(diào)查結(jié)果中員工對(duì)“交流/信息”的項(xiàng)目滿意度不高，工作小組(公司內(nèi)跨部門人員組成)進(jìn)行了根源分析，認(rèn)為主要有3方面原因：高級(jí)經(jīng)理對(duì)交流未重視；上下級(jí)的交流沒(méi)有制度化、經(jīng)?；唤涣鞴ぞ呱?、方式單一化等。針對(duì)管理上的問(wèn)題和根源，他們制訂了行動(dòng)計(jì)劃，其內(nèi)容包括：高級(jí)經(jīng)理、部門經(jīng)理定期與員工代表召開(kāi)“圓桌會(huì)議”交流意見(jiàn)、分享信息；公司每年召開(kāi)兩次員工大會(huì)，會(huì)上除了總經(jīng)理向員工報(bào)告公司經(jīng)營(yíng)狀況，還安排了員工向總經(jīng)理提問(wèn)、相互對(duì)話的時(shí)間；各部門每月一次員工會(huì)議；人力資源部和工會(huì)走訪職工家庭；加強(qiáng)與分公司職員交流，等等。這一系列行動(dòng)實(shí)施后，公司原來(lái)一些難以開(kāi)展的工作得以順利解決。可見(jiàn)企業(yè)開(kāi)展職工滿意度調(diào)查的重要性。 運(yùn)用多種吸引人才的途徑中小企業(yè)在從外部吸引人才方面應(yīng)不拘泥于某種既定的模式，一切從實(shí)際需要出發(fā)，不拘一格降人才，嘗試多種途徑和方式:(1)內(nèi)部員工引用法。即由本企業(yè)員工將外部人才引入企業(yè)，吸引那些呆在其他公司內(nèi)部不知道自己應(yīng)該換個(gè)環(huán)境的人才。由于企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)和被引薦人都十分了解，所以更能為企業(yè)引薦合適的人才。當(dāng)員工引薦的人被錄用后，企業(yè)可以給予引薦人以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。這種做法不僅能起到鼓勵(lì)員工、提高種程度的作用，也有助于增加新引進(jìn)人才的歸屬感，使他們較快的適應(yīng)企業(yè)的人際關(guān)系和工作環(huán)境。(2)個(gè)別走訪爭(zhēng)取法。對(duì)于本企業(yè)急需的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可發(fā)楊“劉備三顧茅廬請(qǐng)諸葛亮的做法”，調(diào)動(dòng)一切關(guān)系，親自登門拜訪，用真情感召人才，并以高薪吸引他們。如果企業(yè)能給他們提供用武之地和發(fā)展機(jī)會(huì)，則更能打動(dòng)對(duì)方，而且有些人才還會(huì)吸引其他優(yōu)秀人才加入陣營(yíng)，形成良性循環(huán)。(3)借助“獵頭”公司法。企業(yè)急需某一方面人才，而一時(shí)又難以招聘到手，求助于“獵頭”公司不失為一種比較合適的方式。專門的“獵頭”公司掌握著各種人才的資料、信息，而且比較全面，他們的“挖”人的方法也很獨(dú)特、有效，多數(shù)情況下是能滿足企業(yè)對(duì)人才需求的。(4)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘?；ヂ?lián)網(wǎng)是一個(gè)新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，一個(gè)交費(fèi)