【文章內容簡介】 的領導風格體現(xiàn)在，對工作極度的關注，關注組織的績效、組織的效率、組織的權限，而較少的關心人的因素。 第二個方陣是高工作，高關系。既關心工作，也關心人。既注重組織的目標，也關注下屬的需求愿望是否得到滿足。 第三個方陣是低工作，高關系。這個風格中的領導最關注的是人的因素，和大家情感是否融洽，下屬的需求愿望是否得到滿足，而對工作任務關注程度比較低。 第四個方陣是低工作，低關系。既不關心工作，也不關心人，很灑脫，很超脫，無為而治。 關于領導二維理論和行為四分圖，究竟給什么樣的啟示呢？大概有兩點：第一點，高工作，高關系不見得總是有效，低工作低關系也并不見得總是無效。依據(jù)環(huán)境不同，任務不同，時空條件不一樣，下屬能力狀況不一樣，應該采取不同的方式。第二點，有效的領導不能只強調工作，或者只強調人。應該把工作行為和關系行為二者有機的結合起來，才是一個有效的領導。這是我們領導關系的第一個模型——領導二維理論和領導行為四分圖。 在這個關系的基礎上，我介紹第二個模型——方格管理原理。方格管理模型是建立在兩個維度基礎上，就是剛才所說的關心工作和關心人的基礎上，加以量化，把工作行為、關系行為都用123456789加以量化。當管理科學進入到量化更具有實證性，或者更具有操作性。工作行為九，關系行為九，九乘九一共形成81個管理方格，這就是管理方格原理的基本內容。兩個行為交叉點就是一種典型的管理領導風格的體現(xiàn)，81種當中介紹七個有典型意義的管理風格。 第一個是1?1型，貧乏型管理 ，關系行為也是。這種風格的領導既不關心工作，也不關心人，他只做維持自己最低職務的權限內的工作，照章辦事，不超越制度。組織內出現(xiàn)沖突和矛盾，他也盡量超脫，置身于局外，不在乎別人怎么評價自己。 第二個是1?9型，俱樂部型管理 ，關系行為是9。這種風格的管理者，最關注的是人本身，和同事、下屬情感是否溝通、融洽，他最關注的是組織內人們的工作能力、人際關系是否協(xié)調，有沒有鬧沖突。推行工作的原則，只要得到大家的擁戴支持，盡量避免出現(xiàn)組織內的沖突，盡量平息大家的情緒。推行工作主張，首先考慮別人的態(tài)度，別人的見解、想法。，如果組織內出現(xiàn)沖突、矛盾，就沒有什么管理的績效。 第三個是5?5型，中庸之道式的管理 能夠體現(xiàn)三千年儒家思想的核心理念，第一個5表示對人的關注，第二個5表示對工作的關注。他既不過分偏重人的因素，也不過分偏重任務，二者兼而有之。推行工作主張，不強迫命令，而是說服、懇求。在和下屬一起工作的時候，總是考慮過去的事件、經(jīng)驗，別人的判斷，缺乏首創(chuàng)精神，認為凡事差不離就行了，大家都認可，維持現(xiàn)狀就足以了。 第四個是9?1型，偏重任務式的管理 ，1表示對人的關注。這種風格的領導最關注任務本身，組織的績效，組織的效率，組織的集權關系。他的原則是只有工作的任務完成得好，才算好，所以較少的關心下屬，關心人的因素，強調有效的推行工作。在短期內，確實還能起到高績效。在組織內強調上下級是一種權威和服從的關系，所以有時也叫集權型管理。 第五個是9?9型，戰(zhàn)斗集體式管理，或者協(xié)作式管理 ，關系行為9，都較高的體現(xiàn)了對工作的關注和對人的關注，既關注組織目標的實現(xiàn)，也關注人們是不是融洽，關注下屬的需求是否得到滿足，鼓勵共同參與決策，來實現(xiàn)組織的目標。 下面兩個，第六和第七個風格，都是組合形式。 第六個叫9+9，家長型的管理。體現(xiàn)在兩個相反方向的組合，就是對人極度關注，關心下屬的需求愿望是否得到滿足，激勵、鼓勵。，嚴厲、苛刻、要求非常嚴格，追求完美，也是胡蘿卜加大棒似的管理。這種風格追求盡善盡美，盡量把事情做好，既要求人的因素，也要求工作的績效。 第七個叫交易型管理，體現(xiàn)的是各種風格的組合、變量，各種風格的特征集于一身。交易型管理是建立在社會交換理論和公平理論的基礎上，就是說下屬為什么要為組織作出貢獻，他是看能不能從組織內部獲得更大的好處和發(fā)展，組織的績效也是靠一種交換式獲得的，所以叫建立在社會交換理論上，它是各種風格的一種集合變量，是各種風格的集中體現(xiàn)，叫交易型管理。這是所介紹的方格管理原理。 第三個管理風格的模型，我們給大家介紹的是什么呢？情境領導模型以及領導風格的體現(xiàn)。情境領導模型是權變管理當中一個比較重視下屬的管理模型。這樣一個變量的管理模型，更強調怎樣針對不同的下屬采取不同的管理風格，所以他是一種辯證管理思維的體現(xiàn)。 情境領導模型的核心思想是，作為有效的管理者，不只是關心自己的工作，也不僅僅關心人的因素，而是要把二者有機的結合起來。他認為有效的領導，不完全取決于領導者個人的品德才能，也不完全取決于某種固定不變的風格，更強調有效的領導應該把工作行為、關系行為和下屬的成熟度結合起來，把這些資源協(xié)調起來，整合起來共同考慮，才能產(chǎn)生較高的管理效率。 應該說情境領導模型是建立在領導二維理論和行為四分圖基礎上，又加了第三個變量——下屬的成熟程度，這是一個三度空間的領導效率模型。也就是說，有效的領導既跟工作行為有關，也跟關系行為有關，還要加上下屬的成熟度，綜合起來，把這些資源協(xié)調起來、整合起來去考慮，采取不同的風格，才是有效的領導。這里有三個變量需要大家把握，就是情景領導模型當中除了我們給大家介紹的工作行為和關系行為之外，還要把握下屬成熟度這個變量。 什么叫下屬的成熟度呢？用英文講叫ripe，人的一生都是由不成熟到成熟的發(fā)展過程，在現(xiàn)代組織當中有兩種含義： 第一個，作為一個群體，下屬的發(fā)展都是一個從不成熟到成熟的動態(tài)發(fā)展過程比如新參加工作的學生，他確實要經(jīng)過三到五年的錘煉，在經(jīng)驗當中去積累，才能逐漸的成熟起來，擔當工作任務。 第二個，從靜態(tài)來考慮，現(xiàn)實中的下屬有高低不同的四種成熟狀況。 第一個是最成熟的r4，這種下屬既有能力又有知識，也愿意干領導讓干的活，成熟度比較高。 第二個是r3，比較成熟，這個層次的下屬有能力、有知識，但是不太情愿干領導讓干的工作。 第三個r2，初步成熟，這種成熟度的下屬，是有熱情、有激情，但目前尚缺乏足夠的經(jīng)驗和技能，無法獨立完成任務。 第四個r1，不成熟，這些下屬既沒有能力又不情愿干領導讓干的活。 下屬成熟度由哪些要素構成的呢？下屬的成熟度應該是由兩大要素和六個因素構成的。下屬成熟度的第一個要素，是工作成熟度。第二個要素是心理成熟度。 工作成熟度是承擔工作的能力狀態(tài)，平常簡稱能力，是由三個要素構成的。一個人具備的知識，具備的技能，加上他具備的經(jīng)驗，知識結構怎么樣，技能熟練不熟練，經(jīng)驗是否豐厚，構成一個人承擔工作的能力狀態(tài)。 心理成熟度，是承擔工作的心理狀態(tài)，也是由三個因素構成的，動機、信心、責任。在管理中叫意愿，就是愿不愿干活。動機是由需要決定的，一個人有什么需要才決定他的動機；信心是完成工作的自信程度，還有責任，他投入精力和體力如何，構成一個人愿不愿意干活，叫心理成熟度。 與此相關，我們講情境領導模型還要關注領導者的風格問題，領導者的風格大體上應該表現(xiàn)在四個方面： 第一個是指令型。指令風格更多的是強調高工作低關系。高工作低關系這種風格的領導，特別強調高任務，較少關心人，強調以工作為中心，注重組織的效率。 第二個是教練型。教練型是高工作高關系。 第三個是參與型。參與型是低工作高關系。 第四個是授權式。授權型是低工作低關系。 領導風格和下屬的成熟度，把這些整合起來，協(xié)調起來動態(tài)的考慮，就叫情境領導模型。我們強調的情境領導模型是說，領導者應該采取什么樣的方式是有效和無效？是要根據(jù)時間、地點、條件、任務、下屬的能力的匹配，應該采取不同的領導風格?，F(xiàn)在我們做一個總結，情境領導模型中更強調怎么樣針對不同的下屬采取不同的領導風格，動態(tài)把握管理的規(guī)律。 比如第一種是成熟度最高的，這些人又有知識又有能力，又愿意干事業(yè)，有理想有追求有抱負，所以他們在工作中表現(xiàn)得吃苦耐勞，敢于承擔責任，敢于冒風險，兢兢業(yè)業(yè)，對成熟度這么高的下屬，應該采取授權式管理。授權式管理領導風格體現(xiàn)在低關系低任務就可以了，因為作為下屬成熟度很高，把事業(yè)作為自己人生第一需要，所以敢于承擔責任，敢于冒風險，兢兢業(yè)業(yè)。授權式管理更大的擴大了他們的職權范圍，給他們更多的自由空間，所以適合授權式管理，相對超脫就可以了。 第二個成熟度的下屬，就是比較成熟。這些人有知識，有本事、有能力，但是責任心比第一種下屬有遜色，少抱負和追求，這樣的人是把工作和人生活的質量都看得很重，不像第一種那樣，刻苦求索，認為凡事差不離就行了，不苛求，不過度的苛求任務。他認為只要能夠盡自己的責任和能力就可以了，所以并不像第一種那樣做巨大奉獻，但是他還是有愿意把自己的一些精力放在工作上。對這樣的下屬更多的適合采取參與式管理，作為領導者的風格就體現(xiàn)在高關系低任務。就是多鼓勵他參與管理，激勵他的激情，繼續(xù)為組織作貢獻，從情感上情理上幫助他克服在管理中遇到的困難和難題。 第三種人就是初步成熟，這些人有激情，有熱情，但是目前缺乏足夠的經(jīng)驗和技能，他們愿意為組織作奉獻，這樣的下屬適合采取教練式的管理，就是高工作高關系，體現(xiàn)在領導風格就是高關系高任務。高關系就是體現(xiàn)多激勵他，稱贊他，夸獎他，給他表彰，把他的激情，士氣鼓的足足的，為組織目標奮斗不止。高任務就是手把手的教他，培訓他。 第四種成熟度，不成熟。這些人少知識、理想、抱負，現(xiàn)實生活中落伍，當一天和尚撞一天鐘，也不考慮未來。對現(xiàn)實中這樣的下屬，更多的是說服教育，在管理中采取指令型，就是高任務。告訴他如何干、何時干，目標是什么？給他具體的指導。這是從工作關系協(xié)調的模型上給大家介紹了情境領導模型，是一種理想模型。 但現(xiàn)實中給的啟示是，不論下屬成熟度多高，在管理中都應盡量采取民主的、參與的、以人為本的方式。這樣會起到調動下屬積極性、主動性、創(chuàng)造性，并不一定運用權力，實施了領導過程，這就是領導有效性的體現(xiàn)。剛才給大家介紹了，工作關系協(xié)調當中的三個模型，第一個是二維理論和領導行為的四分圖；第二個是方格管理原理，九種工作行為和九種關系行為，其中81種當中介紹了有典型意義的七種風格?，F(xiàn)實當中，每個人都可以在這七個方格中有所體現(xiàn)；第三個全面理論里一個重要的理念就是情境領導模型，以及怎么運用領導風格進行辨證的管理。情境領導模型更強調一種動態(tài)的把握，管理的效率。根據(jù)環(huán)境變了，時間條件變了，下屬能力的匹配不一樣了，應該采取與之相適宜的領導方式。 那么我們最后最這幾個模型工作關系協(xié)調做一個總結，通過三個模型給我們三點啟示。