【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中形成的，它由（A精神文化C制度文化D物質(zhì)文化）三個部份組成。企業(yè)中應當承提控制職責的人員包括（A企業(yè)高層管理人員C企業(yè)中層管理人員D企業(yè)基層管理人員）強化理論中的強化類型有（A積極強化B消極強化C懲罰D自然消退）確定主管人員的需要量應該考慮以下因素（A組織現(xiàn)有的規(guī)模和崗位B管理人員的流動率D組織發(fā)展的需要）確定組織的宗旨應避免（C狹窄D空泛）群體決策與個人決策相比較而言，下列說法準確的是（A群體決策中責任模糊B群體決策方案更容易被接受D群體決策比個人決策的精確性強）R人員控制方法包括（A人員配備與人事調(diào)整B培訓C授權(quán)D工作匯報）。人員控制系統(tǒng)的功能主要體現(xiàn)在以下幾方面（A明確任務及偏差的責任人B為崗位或任務配備合適的人員D調(diào)動員工士氣，提高員工的執(zhí)行能力和自我控制能力）人員控制系統(tǒng)的構(gòu)成包括（A控制對象B控制主體C控制信息D控制方法）任何組織的經(jīng)營目標都是多元化的，比如（B高利潤C提高市場占有率D提高員工福利待遇如果外部環(huán)境是穩(wěn)定的，組織就可以采用剛性的、集權(quán)的機械式組織結(jié)構(gòu)，比如（B直線職能制結(jié)構(gòu)C職能制結(jié)構(gòu)D直線制結(jié)構(gòu)）S屬于內(nèi)容型激勵理論的主要有（A需要層次理論B雙因素理論C成就需要激勵）實踐表明，許多企業(yè)實行了目標管理以后，取得了很好的效果，比如（A管理效率提高了B組織結(jié)構(gòu)設計更加合理C員工主動參與目標的設立D有效的監(jiān)督與控制）事業(yè)部制組強結(jié)構(gòu)又可以稱作（AM型結(jié)構(gòu)B多部門結(jié)構(gòu)D產(chǎn)品部式結(jié)構(gòu)）T通過溝通的含義可以看出溝通最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（A信息的傳遞B對信息的理解）X信息溝通一般包含下列環(huán)節(jié)（A信息源發(fā)出經(jīng)過編碼的信息B通過一定的媒介傳遞信息C接受者接受信息并解碼D信息反饋）W外部環(huán)境是指對組織的績效具有潛在影響的外部因素，它又分為（A宏觀環(huán)境B產(chǎn)業(yè)環(huán)境）為了保證對組織工作進行有效的控制，管理者應遵循以下基本原則（A目標明確原則B控制關(guān)鍵點原則D及時性、經(jīng)濟性原則）。為了對備選方案進行準確的評價，計劃工作者需要做好以下工作（B確定具體評價指標D確定指標的權(quán)重）為了有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略遠景，還必須設定一套中短期的定性和定量的指標，這就是（A目標D目的）為了執(zhí)行和實施戰(zhàn)略目標而作出的決策，如財務決策、銷售計劃決策等，屬于（A戰(zhàn)術(shù)性決策B策略性決策）物質(zhì)環(huán)境是指組織所擁有的各種資源，主要包括（A人力B物力C財力D技術(shù)物質(zhì)文化是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)，包括（A產(chǎn)品設計B產(chǎn)品質(zhì)量C廠容廠貌D員工服飾）X下列溝通障礙中，屬于組織障礙的有（A地位差異B目標差異C缺乏正式溝通渠道D協(xié)調(diào)不夠）下列選項中，（A企業(yè)家角色B干擾應對者角色C資源分配者角色D談判者角色）屬于管理者所扮演的決策角色。下列選項中，（A銷售額C成本總額D工資總額）屬于沒有確定的實物單位而只以一定的金額予以表示的控制標準類型?，F(xiàn)代組織理論強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的設計應具有彈性，也就是說（A組織的部門機構(gòu)B職責的規(guī)定D職位的安排）要隨環(huán)境的變化而變動。 新希望集團從生產(chǎn)飼料起家，后來又進入了房地產(chǎn)、旅游等行業(yè)，這種發(fā)展戰(zhàn)略屬（C無關(guān)聯(lián)多元化D復合多元化）需要層次理論中，下列選項屬于安全需要的有（B生活要得到基本保障C避免人身傷害，失業(yè)保障D年老時有所依靠）許多學者認為組織結(jié)構(gòu)特征可以描述為復雜性，正規(guī)化，職權(quán)層級和集權(quán)化。由此可以將組織結(jié)構(gòu)形式分為（A機械式組織B有機式組織）Y一般來說對作業(yè)系統(tǒng)的控制主要圍繞（B質(zhì)量C成本D采購）等問題展開。一個組織的戰(zhàn)略體系從上到下可以分為三個層次，正確的排序為（A職能戰(zhàn)略B業(yè)務層戰(zhàn)略D公司層戰(zhàn)略一體化發(fā)展戰(zhàn)略是一種擴展組織經(jīng)營范圍的戰(zhàn)略，它主要有兩種表現(xiàn)形式，即（A前向一體化戰(zhàn)略C多維一體化戰(zhàn)略 ）以滿足組織成員的需要為出發(fā)點配置人員。要考慮的是（A每個人都有合適的崗位B每個職位都符合員工發(fā)展的需要）以下幾項中，（A收益B成本C期限D(zhuǎn)風險）屬于對備選方案進行評價的指標。影響預測準確性的因素主要有（A預測時間長短B預測方法C預測人員的知識技能D信息的準確度）影響組織結(jié)構(gòu)設計的因素有很多個比如（A戰(zhàn)略B技術(shù)C環(huán)境D組織規(guī)模）等。用數(shù)字形式表示的計劃是預算，如選項（A銷售費用預算C廣告預算D成本預算）用于衡量工作績效的各種信息應滿足（A及時B可靠C經(jīng)濟適用）等方面的要求。由基層管理人員負責制定，對合理組織業(yè)務活動等方面進行的決策，屬于（B業(yè)務性決策D日常管理決策)有效的現(xiàn)場控制，需要具備一定的條件，如（A較高素質(zhì)的管理者B下屬人員的積極參與和配合D適當?shù)氖跈?quán)）Z在雙因素理論中，（A要給員工提供適當?shù)墓べY和安全保障B要改善員工的工作環(huán)境和條件C對員工的監(jiān)督要能為他們所接受）體現(xiàn)的是保健因素。戰(zhàn)略管理過程概括起來就是（A戰(zhàn)略分析B戰(zhàn)略制定C戰(zhàn)略實施D戰(zhàn)略控制）戰(zhàn)略計劃與作業(yè)計劃相比較下列說法準確（A戰(zhàn)略計劃的內(nèi)容具有綱領性B戰(zhàn)略計劃的對象是組織全局C戰(zhàn)略計劃的任務是設立目標D戰(zhàn)略計劃的風險性較高）直線職能制組織結(jié)構(gòu)比直線制組織結(jié)構(gòu)和職能制組織結(jié)構(gòu)更有優(yōu)勢，它（A保持了集中統(tǒng)一指揮的特點B分工非常細密C注重專業(yè)化管理）制定戰(zhàn)略的重要目的就是（A贏得競爭優(yōu)勢B戰(zhàn)勝競爭對手D贏得市場和顧客）組織變革可以分為許多種，比如（B適應性變革C創(chuàng)新性變革D激進性變革）組織沖突產(chǎn)生的基本原因有（A組織中個體自以為是的態(tài)度B組織中個體差異的客觀存在C組織中個體假設相似的存在D組織中個體利己動機的存在）組織的戰(zhàn)略遠景包括以下內(nèi)容（B經(jīng)營理念C企業(yè)宗旨）組織的總體戰(zhàn)略主要有下列幾種類型（B穩(wěn)定型戰(zhàn)略C收縮型戰(zhàn)略D發(fā)展型戰(zhàn)略）組織對外部環(huán)境進行分析的目的是（B尋找組織的發(fā)展機會C避開存在的威脅）組織結(jié)構(gòu)設計的原則包括（A有效性原則B分工與協(xié)作原則C責權(quán)利對等原則 D分級管理原則）組織經(jīng)營活動的復雜性決定了組織目標具有如下性質(zhì)（A多重性B層次性D變動性）判斷題判斷題“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于；“非正式組織”中以效率的邏輯為重要標準（X）R。利克特從行為科學的角度研究目標管理，他提出工作目標=決策的質(zhì)量*激發(fā)人們履行決策的動機（X）B彼得。德魯克認為，企業(yè)經(jīng)理的任務就是要創(chuàng)造一個整體，企業(yè)經(jīng)理既是“作曲家”也是“指揮家”（ √）彼得。德魯克認為科學管理理論偏重于對職工思想與行為的研究，行為科學重視工作的效率，忽視人的主觀能動性，而目標管理理論可以將二者有機結(jié)合起來（X）彼得。德魯克在世紀年代中期首先在《目標管理》一書中提出目標管理思想（X）彼得。圣潔教授認為，不同的人對同一事物的看法不同，原因是他們的行為模式不同（X）表彰和獎勵能起到激勵的作用，批語和懲罰不能起到激勵的作用（X）C采購控制的一項重要工作就是對輸入品進行評價和挑選，以確保輸入品的質(zhì)量和數(shù)量（X）采用輪盤式溝通模式時，每位成員都可以與其他每個人自由溝通，因此溝通快；但由于溝通渠道太多，容易造成混亂并且降低傳遞信息的準確度（X）采用外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調(diào)動組織成員的積極性（X）產(chǎn)品質(zhì)量是工作質(zhì)量的體現(xiàn)，也是工作質(zhì)量的基礎和保證（X）成本標準和收益標準都屬于實物標準（ X）成就需要理論認為主管人員的成就需要是可以培養(yǎng)的（√）處在不同管理層次上管理者，其履行的管理職能也是不同的（X）從教材給“管理”所下的定義中，可以得出這樣的結(jié)論，管理的對象就是組織的各種資源。（X）從世紀末到世紀初期，歐洲和美國都有相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論，在美國表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學管理理論，在法國表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論（X）從形式上看，目標管理是一種程序和過程（√）D定量目標比定性目標更易衡量。（√）對于當前管理過程而言，控制有利于組織少走彎路，降低偏差對組織效率產(chǎn)生的負面影響（√）對于同一管理職能，不同層次的管理者所從事的具體工作的內(nèi)涵也是不完全相同的（√）F法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表，他提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大的影響，被譽為“一般管理理論之父”。（X）非語言溝通主要包括身體語言和語氣語調(diào)等，非語言溝通之所以受到重視，是因為身體語言等非語言方式能夠令人信服地表達人的真情實感（√）非正式溝通未經(jīng)管理層批準，是不受等級結(jié)構(gòu)限制的溝通（√）菲德勒認為，影響領導成功的關(guān)鍵因素是領導者的個人魅力（X）G高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點對象（√）高層領導者更應該了解相關(guān)的專業(yè)知識（X）高科技和適宜的外部環(huán)境是網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的基礎條件（√）根據(jù)戴維。麥克利蘭的研究，對一般員工來說，成就需要比較強烈（X）根據(jù)歸因理論，把失敗歸于穩(wěn)定因素會提高以后工作的積極性，歸于不穩(wěn)定因素可以降低工作的積極性。（X）公司層戰(zhàn)略是企業(yè)總體的、最高層次的戰(zhàn)略，因此，也稱為高層戰(zhàn)略（X）溝通過程中有了反饋，表明信息接受者收到并完全理解了信息發(fā)出者的信息（X）古典管理理論所人當成“經(jīng)濟人”，行為科學家提出了“社會人”的觀點（√）管理的藝術(shù)性就是強調(diào)管理的復雜性。（X）管理人員的工作主要是從事資源協(xié)調(diào)和管理，沒有必要掌握具體的業(yè)務知識（X）管理人員要與各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)，這樣才能冷靜的處理好意外和突發(fā)事件（√）管理是隨著人類社會的發(fā)展而產(chǎn)生的，在原始社會是不存在管理的。（X）管理是一種有意識、有組織的群體活動，是一個動態(tài)的協(xié)作過程。（√）管理者扮演干擾角色就是要協(xié)調(diào)好組織與外部環(huán)境因素的關(guān)系（X）管理者利用自己手中的職權(quán)，強行解決沖突的方式一般在管理者需要對重大事件采取非同尋常的方式迅速處理時，或者當管理者的處理方式對其它人無關(guān)緊要時使用（√）管理者只有完全了解計劃執(zhí)行過程的全部具體細節(jié)，才可以達到對組織活動的有效控制（X）H合理化建議是職工參與管理的一種形式，據(jù)美國一家公司估計，生產(chǎn)率的提高有%得益于工人提出的建議，其余%來自技術(shù)的進步，但是，管理人員應該把主要精力放在那%上。（√）J集中化戰(zhàn)略是中小企業(yè)較為適宜的戰(zhàn)略選擇（√）計劃的前提條件可以分為外部前提條件和內(nèi)部前提條件，其中，外部前提條件多為組織不可控制的因素（√）經(jīng)驗學派主張通過分析經(jīng)驗來研究并傳授管理學問題，被稱為經(jīng)驗教學（X）決策者所選擇的方案一定是最優(yōu)化的（X）K考評方法和考評系統(tǒng)設計的合理與否，直接影響了管理人員考評結(jié)果的合理與否（√）控制的裨就是使實踐符合于計劃，計劃就是控制的標準。（√）控制的目的必須是對控制客體進行全面而細致的評價（X）控制工作只是高層主管人員和中層主管人員的職責（X）控制和計劃密不可分，控制就是要保證計劃的實現(xiàn)?？刂频臉藴手饕獊碜杂媱潱ā蹋┛刂凭褪菫榱舜_保既定的組織目標而進行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動的統(tǒng)稱（√）口頭溝通雖然比較精準，但是耗時較多，同樣時間內(nèi)所表達的信息遠遠不能與書面溝通相比（X）L零基預算法的基本思想是在每個預算年度開始時，把所有還在繼續(xù)開展的活動視為從零開始，重新編制預算（√）領導效率的高低取決于領導者個體素質(zhì)的高低（X）流動性控制主要用于檢驗企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)情況，進而使管理者了解企業(yè)的經(jīng)營管理水平（√）M麥格雷戈在德魯克的目標管理概念的基礎上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出下屬人員應承擔為企業(yè)設置短期目標的責任以及同其上司一起檢查這些目標的責任（X）梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生感情，形成一種行為準則或慣例，這就形成了正式組織。（X）目標的制定具有嚴肅性，確定之后不能修改（X）目標管理把以科學技術(shù)為中心，以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來，是對管理濱重要貢獻（X）目標管理強調(diào)成果，實行“效益至上”（X）目標管理強調(diào)的是以成果為目標的管理（√）目標管理強調(diào)自我控制和民主管理，強有力的領導控制與積極的自我控制相結(jié)合是實現(xiàn)目標動態(tài)控制的關(guān)鍵（√）目標管理是一種激勵手段，是完成某一特定方面的管理工作的工具（X）目標管理是職工參與管理的一種很好的形式（√）目標管理思想誕生于美國，最早將其應用到管理之中的企業(yè)，也是在美國（X）目標和目的就是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略遠景而設定的一套中短期的定性指標（X）目標路徑理論認為，環(huán)境因素和領導風格互為補充，下屬的特質(zhì)決定了他對環(huán)境因素及領導風格的評價。（√）目標設立過程中應注意目標期限要適中，在大多數(shù)情況下，目標設置可以與年度預算或主要項目的完成期限相一致（√）目標實施過程中，管理者必須進行控制。積極的自我控制與有力的領導控制相結(jié)合是實現(xiàn)目標動態(tài)控制的關(guān)鍵（√）目標是指組織在一定時期內(nèi)所要達到的具體成果（√）P培訓效果的好壞在很大程度上取決于培訓機構(gòu)的選擇（X）Q期望理論是美國心理學家佛魯姆于年在《動機與人格》一書中提出來的（X）企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心層，是呈念形態(tài)的價值觀、信仰及理想等。它體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營哲學、宗旨、方針、目標等方面。（√）企業(yè)目標為企業(yè)決策指明了方向，是企業(yè)計劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)經(jīng)營思想的標準（X）企業(yè)目標為企業(yè)決策指明了方向。是企業(yè)計劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)實際績效的標準（√）前饋控制實際上是一種“亡羊補牢”式的控制（X）強調(diào)短期目標容易產(chǎn)生企業(yè)的短期行為，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要強調(diào)中長期目標（X）情緒異常影響人們的有效溝通，使信息的傳遞嚴重受阻，所以，當管理者情緒波動比較大時，最明智的做法是停止溝通。但是，由于管理者是溝通的主體，如果溝通的對象情緒不穩(wěn)定，則不需要停止溝通。（X）全面績效控制需要將傳統(tǒng)的財務評價和非財務評價相結(jié)合。（√）全面質(zhì)量管理強調(diào)在不同環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的有關(guān)信息要盡可能在組織內(nèi)部共享，以利于共同提高產(chǎn)品質(zhì)量（√）全員參與質(zhì)量管理的一個重要方法是建立質(zhì)量小組（√）權(quán)變理論認為，組織的管理沒有絕對正確的方法，也不存在普遍適用的理論。采用哪種理論和方法進行管理，要視組織的實際情況和所處的環(huán)境而定（√）確定目標是計劃工作的起點（X）R人