淺談雇主品牌競爭力提升策略(編輯修改稿)
2025-07-24 11:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作的差異化期待與需求。在《2006年中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查》中，為了找到目標(biāo)人才工作的驅(qū)動力，基于最佳雇主CBC模型得到了以下調(diào)查結(jié)果：在發(fā)展因素這個維度上，大學(xué)生對個人發(fā)展和晉升空間的關(guān)注度最高，為%；在保健因素這個維度上，收入是大學(xué)生最為關(guān)注的，為％，其次是工作環(huán)境好，為％；在聲望地位因素上，大學(xué)生的關(guān)注度相對比較低，能建立廣泛的人際關(guān)系這個小項的比例為％?！吨袊髮W(xué)生最佳雇主調(diào)查》為企業(yè)建設(shè)雇主品牌提供了即時的參考資29/11/2019料與定位方向。特別是對于廣大中小企業(yè)，其知名度低，吸引力小，競爭對手眾多，沒有巨額資金作為品牌建設(shè)保障，與外企和國企同臺競爭本身就處于劣勢。但根據(jù)這一調(diào)查，超過3/4的大學(xué)生對個人發(fā)展與晉升空間最為關(guān)注，而中小企業(yè)的優(yōu)勢恰恰在于體制自由，管理靈活，富有創(chuàng)新意識。如果以此作為雇主品牌定位并承諾給予員工較大的個人發(fā)展與創(chuàng)造空間，很容易吸引那些樂于迎接挑戰(zhàn)、有個人想法的大學(xué)生關(guān)注。其他企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身情況作出相應(yīng)調(diào)整而對于高級管理人才,則應(yīng)在企業(yè)實力的基礎(chǔ)上承諾更大的管理自主權(quán),即個人能力施展空間,人脈網(wǎng)絡(luò)建設(shè)以及優(yōu)秀企業(yè)家的搖籃等，讓他們得到在競爭激烈、機制相對固化的大型企業(yè)所無法得到的機會如果此類人才獲得成功，那么將是人才與企業(yè)雙贏的局面。又如，中國西南航空公司在發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀雇員崇尚西南航空的自由理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立財務(wù)保障制度、自由學(xué)習(xí)與成長、自由進(jìn)行積極變革等在內(nèi)的八項自由員工計劃，既增強了雇主的吸引力，又使得其自由飛行的產(chǎn)品品牌在組織內(nèi)部得到了透徹的理解和貫徹。花旗銀行“一份沒有不可能的事業(yè)”，美國西南航空公司“員工第一，顧客第二”，瓊森公司“盡享不同”等都體現(xiàn)了雇主品牌定位的獨特性?？傊?，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況與發(fā)展方向，結(jié)合目標(biāo)雇員的工作需求制定相應(yīng)的品牌定位，讓潛在雇員更為透徹地了解企業(yè)的人才策略，實現(xiàn)企業(yè)與雇員的雙向選擇并減少員工因不適應(yīng)企業(yè)而出走所帶來的風(fēng)險與損失。（二）品牌設(shè)計個人認(rèn)為，品牌設(shè)計應(yīng)主要面向內(nèi)部品牌，即針對企業(yè)現(xiàn)有員工，基于Maslow人類需求層次理論并結(jié)合員工滿意度的影響因素——工作性質(zhì)、工作回報、工作環(huán)境、工作團體、對企業(yè)滿意度、影響員工滿意度的個體因素展開。生理需要——即提供合理的工作新酬，等值于員工的體力、腦力、情感付出，能夠持員工生活所需。安全需要——對于特定行業(yè)（如礦產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)等高危行業(yè)）企業(yè)應(yīng)重視工作環(huán)境建設(shè)、完善安全規(guī)章制度、加強安全生產(chǎn)意識提供足夠有效的防護設(shè)備、并定期提供體檢、醫(yī)療保險、社會保險等服務(wù)；對于大多數(shù)企業(yè)，則應(yīng)注重員工的身體條件與心理健康問題，避免長期加班、重視員工意見、豐富企業(yè)文化生活、關(guān)注員工生活、適度淡化企業(yè)競爭氛圍（特別對于外企）等。社交需要——企業(yè)應(yīng)提供和諧的工作和生活環(huán)境，提升員工對于工作團體的滿意度；同時注重企業(yè)合作與社會公益活動，為員工人脈建設(shè)提供條件。尊重需要——首先，企業(yè)應(yīng)建立平等、民主、寬容、人性化的企業(yè)管理
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