【文章內容簡介】 管理層儲備力量，適當推薦出去做商務經(jīng)理；另一種是業(yè)績一般但穩(wěn)定者，這樣的人要制定更高的業(yè)績目標，同時利用發(fā)展遠景進行激勵；還有一種是業(yè)績不穩(wěn)定的人，這種人需要經(jīng)常幫助調整心態(tài)，穩(wěn)定的情緒是業(yè)績穩(wěn)步增長的前提；最后一種人是業(yè)績無所突破，表現(xiàn)平平的人，這種人要認真觀察并做出判斷，分析問題是出在能力、意愿、還是行動力上？找到原因對癥下藥，若仍無起色，增加優(yōu)秀的新生力量后，馬上淘汰 這個階段員工的激勵要注重心理分析：消極心態(tài)的產(chǎn)生往往上是為了逃避壓力，要讓他知道：只要是工作，無論在任何行業(yè)、任何公司、任何崗位都會面臨壓力，并通過有效的溝通幫助緩解心理壓力。在生活中鼓勵消費，要讓商務代表在向客戶提升公司品牌的同時，刺激消費水平，這樣就可以激發(fā)他賺錢的欲望。還有就是經(jīng)常做一些心理暗示，加強時間觀念，把握提升業(yè)績和晉升經(jīng)理的機會。 ※一年以上的老員工 能夠在公司做一年以上的商務代表，無論業(yè)績還是心態(tài)都相對穩(wěn)定。其中有一部分人團結意識較差，就只管做好業(yè)績，成為孤獨的獵手，來去都無聲息，對于這種人的有效方法是分組法，一種是按業(yè)績將部門內分為幾個競爭小組，由老員工擔任組長；另一種是把部門當公司來運作，對員工的崗位職責進行細分，讓老員工承擔重要的責任，讓他們體會到業(yè)績以外的成就感，增強主人翁意識。還有一部分人能力較強，經(jīng)濟條件較好，有自己創(chuàng)業(yè)的想法，這樣的員工要灌輸經(jīng)營的理念，使其把眼前的工作當自己的公司去經(jīng)營，在過程中體會利弊。也有一部分經(jīng)過一年的努力，失去激情，而且業(yè)績有下降趨勢，這時要鼓勵他換一種工作方式：或向管理層發(fā)展，或調整現(xiàn)有客戶群，或改變談判的風格等。總之，這部分員工是部門業(yè)績的保證，做好他們的穩(wěn)定性工作至關重要！對商務代表的激勵、需要激勵的原因 做好商務工作需要“三力”：能力、腦力和挑戰(zhàn)力。如果沒有挑戰(zhàn)的精神，就缺少了做營銷人員的本能要求，沒有干勁的商務代表和充滿挑戰(zhàn)力的商務代表之間，其業(yè)績肯定是差別懸殊的。、把握商務代表的欲望 首先要從根源上探究“我為什么要工作”的問題。 由馬斯洛的需求五層次理論：生存的需求、安全或安定的需求、社交的需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求，進一步于我們的工作結合，去探究商務代表的欲望到底是什么，演變?yōu)椋?▲求公正之心：希望別人能夠公正地對待他們，同一時期進入公司，如果業(yè)績或服務態(tài)度都不比同事差，而自己的晉升卻不如別人，這是難以接受的；而如果本公司的待遇比別的公司低倒還能接受。 ▲求被認識之心：自己的辛苦付出希望被領導和同事知道，有時哪怕僅僅是一句安慰的話。 ▲求參與策劃之心：向部屬廣泛征求意見，讓他們參與進來，積極采用他們的建議，這對商務代表來說無疑是一支興奮劑。 ▲求晉升之心：一個人總是在心里描繪著進步和晉升。 ▲求機會之心：每個人總想讓自己的生活發(fā)生一點變化。當人們處于安定、安全狀態(tài)時，反而會有一種向危險挑戰(zhàn)的欲望，希望將自己放進一個完全不同的經(jīng)歷中去。 ▲求服務之心：雖然有人會覺得“自己的事情還做不完呢，怎么還會對別人有服務之心？”，當我們探究人心深處時，人們還是把能為別人服務作為榮耀的事，所以有時請商務代表為團隊幫一些忙，反而讓他們感覺倒自己被信任、有價值。、激勵原則 ▲激發(fā)工作熱情的X理論、Y理論 道格拉斯麥格雷戈是美國管理心理學家，他認為：從業(yè)人員能否積極地工作，往往要看自己上司的作風，也就是看經(jīng)營者或管理者如何對待從業(yè)人員來決定；抱著陳腐觀念的上司，就是X理論者；而抱著新觀念主持經(jīng)營的人，則屬于Y理論者。 ▲X理論的內容簡述： 大多數(shù)人都是厭惡勞動的； 大多數(shù)人都沒有什么主意，根本不想自己負責任，總喜歡接受命令； 大多數(shù)人都沒有解決組織問題的創(chuàng)造力； 所能引發(fā)的積極性只有生理和求安定的欲望； 大多數(shù)人都嚴格接受嚴格的管理，更應該強制其完成組織的目標； 而“大多數(shù)人都嚴格接受嚴格的管理，更應該強制其完成組織的目標”的觀點最具代表性。 ▲Y理論的內容可簡述： 條件完備時勞動就像玩樂一樣的自然，玩樂和勞動都是人的本性，若強迫他去做反而會做不好； 在達成組織目標上，自我管理是不可缺少的； 在解決組織問題上，每個人都具有創(chuàng)造力； 至于其積極性，則同意前述的五層次說法，各層次的欲望都是可能的，越上層的欲望越是強烈； 只要運用適當?shù)姆椒ぐl(fā)人的積極性，他就會自律，也就是具備創(chuàng)造性。 ▲調動工作積極性的哈茲巴克理論 哈茲巴克主張：“要調動人們努力工作的積極性，必須分成兩個階段來研究”，因此其理論也由兩個階段構成： 第一，“衛(wèi)生要因”，即物質和精神的環(huán)境必須切實重視，其前提條件有： 政策及管理要嚴密； 監(jiān)督要嚴格； 作業(yè)條件要完備； 良好的人際關系； 金錢的保證、地位的安定等條件必須滿足。 第二，“調動人們的積極性”才會發(fā)生作用： 達成目標本身，就是調動積極性的最大要因； 達成的承諾，這就是積極性的調動； 成為值得去做的、有價值的工作； 增加責任； 成長及發(fā)展本身，又成為調動積極性的原動力。、激勵方法▲正面激勵技巧 ※了解員工如果你希望員工發(fā)揮他最大的潛能，你就必須要了解他，否則就無法準確的找到他的激勵點。了解員工的最好辦法是建立員工檔案，給部門內所有員工做個細致而人性化的個人檔案。檔案內不僅要有員工的姓名、性別、年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、入職時間、每月業(yè)績等基礎資料，還要包括他們的生日、星座、優(yōu)缺點、喜好等私人資料，并且記錄每次工作中發(fā)現(xiàn)的問題和彼此談話的記錄等，一切都要盡可能詳細。 ※發(fā)現(xiàn)優(yōu)點 首先是要客觀的了解和評價每個員工的優(yōu)勢所在，做到知人善用；另外就是當發(fā)現(xiàn)員工自信心不足時，善用贊美，起到激勵的作用；還有就是當員工遇到挫折，為自己的缺點自責時，要一分為二的看待問題，說明利弊。當然，對于原則性的錯誤要區(qū)別對待。 ※單獨溝通 單獨溝通時要善于運用問題，讓員工充分表現(xiàn)自己，敢于說出自己的見解，并適時加以肯定。對于一些合理的建議要在部門中公布并采納，并說明出處，激發(fā)員工的主動與你溝通和參與部門管理的意識。 ※承擔責任 中國商企員工素質要求的第一個詞就是“責任”，這個詞不只是從制度上明確界定每個崗位的職責、權利和義務，讓每一位同事知道，“我”對什么事情負責，更是要求每位員工承擔自己的工作責任，不是往上推，更不是往下推，要敢于講“我負責這件事”和“這件事我負責”，在工作中沒有任何理由和借口說“做不到”。在整個團隊中承擔的責任越大，說明一個人的價值越高，可以發(fā)展的空間也就越大！ 責任實際上是一種使命感，為自己承擔的事情感到一種榮譽，這種精神上的滿足是任何物質上的獎勵都無法取代的。 ※明確目標 來到中國商企的商務代表只有兩條路可走：一條路是賺錢，就去做頂尖的銷售人員——高商、銷工；另一條路就是管理——職業(yè)經(jīng)理人。只要員工明確自己究竟想要的是什么，經(jīng)理的職責就是幫助他們找到實現(xiàn)愿望的途徑。 另一個重要的目標是設定每月的業(yè)績，這個目標需要部門單獨組織一次會議，集中精力完成，并要落實在書面上。在定個人業(yè)績目標前，建議先進行激勵演講和游戲，使員工在亢奮的狀態(tài)下報業(yè)績。但有必要就上報業(yè)績數(shù)建立專門的獎懲制度，既不能虛報，也不能低報。也就是說業(yè)績目標的制定必須是嚴肅的、科學的，是以部門的整體目標及個人的階段性目標為依據(jù)，經(jīng)過認真思考和分析得出的結果。 ※馬太效應 在新約里有這樣一個故事：主人給他的兩個仆人甲和乙每人五枚金幣，讓他們自己謀生。一年后，甲和乙一起回來見主人，甲說他用五枚金幣經(jīng)商，賺到現(xiàn)在有十五枚金幣；乙說他把金幣埋在院子里，結果還是有五枚金幣。主人非常氣憤，要回乙的金幣又給了甲，這樣甲就擁有二十枚金幣，而乙一無所有。這個故事說明了一個道理：富裕的人越來越富有，貧窮的人越來越貧窮。 在現(xiàn)實生活中這樣的例子到處都是：一家生意好的餐廳人越來越多，生意冷清的餐廳人越來越少；看病都喜歡到排隊掛號的專家門診等候；理發(fā)師等的人越多說明手藝越好，所以很多人寧可長時間的等候，也不愿讓旁邊等待的理發(fā)師剪……這就是馬太效應，用在工作中同樣的道理：優(yōu)秀的人越來越優(yōu)秀，差的人越來越差。 在部門管理過程中，不要一味的遷就素質較差的員工，而應該把大部分精力放在如何培養(yǎng)出更多更強的優(yōu)秀人員?；叵胍幌拢涸谠碌滓獩_業(yè)績時，是成績排在前面的人更容易再簽單，還是排在后面的人呢？請相信馬太效應，這個時候請找前五名的商務代表，他們總有辦法幫你完成即定的目標！ ※物質獎勵 不必在乎獎品的價值，而要在乎獎品的意義。 ※體驗成功 幫助員工體會成功的喜悅是最好的激勵方式。尤其是做了很久都真的沒出業(yè)績的員工，再沒有什么方法比簽單到帳更能激發(fā)他的熱情和恢復自信心的了。當然，這種幫助只能是暫時的，關鍵是在體驗成功的過程中，總結出成功的方法?！撁婕罴记?※改進商務代表錯誤態(tài)度的方法 商務代表的錯誤態(tài)度，比如有不講道理、騙人、與顧客爭論不休、態(tài)度冒失莽撞、任性、挖苦等。 眾所周知，“引起問題的人往往就是有問題的人”，而老出問題的原因是其欲望得不到滿足，這是值得商務經(jīng)理重視和反省的。 改進商務代表態(tài)度的幾種方法： 冷靜后再處理，人在生氣時容易脫口而出一些未加考慮、傷害到對方的話； 有時必須個別私下處理。人都是需要面子和臺階下的； 要坦率。繞彎子批評往往會造成錯覺，因此有時還是坦率告訴對方比較妥當； 選擇適當時機； 要含有鼓勵的意義。如“這樣的錯誤不象是你犯的”。雖然因為有錯誤而受到了批評，但附加的這句話往往會讓受批評的人真誠反省、誠懇改進； 務必使受批評的人認識到錯誤后能重新振作，以求今后能更好的進步。 ※克服老員工的消極心態(tài) 老員工對公司、市場和產(chǎn)品的了解都不存在問題，經(jīng)驗更不存在問題，那影響老員工業(yè)績的主要原因是什么呢？其實最主要的是：他的意愿出現(xiàn)了問題！要想調動老員工的意愿，首先要拋開業(yè)績，讓他參與一些部門管理工作，例如：讓他主持部門會議，帶領部門組織有意義的活動，參與培訓，為經(jīng)理出謀劃策等。在參與部門日常工作的過程中增強他在團隊中的一種責任感，同時有意識的培養(yǎng)他的管理能力；另外，就是要引導其做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確的工作遠景是主動調整自我意愿的最好途徑，那就是給他設定的工作目標不只局限在業(yè)績上，還要與他的職業(yè)規(guī)劃緊密的結合在一起，我們公司還要增設許多分公司，需要培養(yǎng)許多經(jīng)理，機會均等，讓員工了解到：要想當經(jīng)理，通過自身努力是能夠實現(xiàn)的。至于什么時候，怎樣實現(xiàn)就需要商務經(jīng)理幫助其制定這個階段內明確而清晰的工作要求。 ※正確對待員工犯錯誤 最好的手段是預防： 也就是在工作開展之前，先預見各個環(huán)節(jié)中可能出現(xiàn)的誤會和發(fā)生的錯誤，原則和注意事項要盡可能事前說清楚。 最好的方法是幫助 有許多經(jīng)理對員工要求非常嚴格，只要發(fā)現(xiàn)員工犯錯毫不留情，立刻就開除。但我希望你在裁員前，先思考這樣五個問題： A、員工犯錯前，你有沒有強調過要求？ B、員工犯錯時，你有沒有提醒過他應該怎么做？ C、員工再次犯錯時，你是否告訴他這是最后一次機會？ D、在這個人犯錯之前有沒有其他人犯過類似錯誤，你是怎樣處理的？ E、最后想一想，自己是否以身作則？ 如果這五個問題你都問過自己并且問心無愧的話，這時你做決定就沒有問題；如果你的答案有一個還不確定時，請你在出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)上與員工一同改正。 ※正確對待有業(yè)績但態(tài)度消極的員工 首先做好新人的招聘工作，讓消極分子感受到少了他部門照樣運轉，提醒他改變自己的態(tài)度和行為。態(tài)度一定要果斷，能激勵的就激勵，能改造的就改造，對于那些不思進取，在團隊中制造消極氛圍的員工，就裁員！商務人事管理、使商務代表安心工作的條件 商務經(jīng)理要有使命感和目的意識 改善薪金及其他待遇 充實福利措施 改善環(huán)境 制定新制度，做好出現(xiàn)勞資問題的預防措施 從心理著手，誠懇談心，使想辭職的下屬回心轉意 商務經(jīng)理應該經(jīng)常反省自己 創(chuàng)造一個好的團隊環(huán)境、用團隊氛圍留住人才 ※營造良好的團隊文化 一個富有戰(zhàn)斗力的團隊一定是具有很強凝聚力的團隊。一個團隊的凝聚力不僅僅來源于部門經(jīng)理本人或某幾個人的魅力，而是滲透在部門每位員工的思想和言行之中的團隊文化。最有發(fā)言權評價一個團隊是否優(yōu)秀的人不是別人，而應該是身處部門內的人，當他們珍惜部門的榮譽和利益，為身處這個團隊而自豪、快樂時，留住或吸引更多的人將不是問題。創(chuàng)建團隊文化首先還是得注重形式，只有通過一些形式的存在讓人感受到意識的存在，時間長了就會讓員工養(yǎng)成一種習慣，繼而形成一種團隊文化；團隊文化推行還需要長期強調。 ※讓員工感受到被重視 進行人性化管理，讓部門內不同類型的人承擔不同的責任，滿足每個人的價值感和歸屬感。馬斯洛的五個需求階段表明，收入的問題是最膚淺的問