【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 有限性，還要在過程之中“激”他們，讓他們知道自己當(dāng)前的狀況。2009/12/30返回目錄如何激勵(lì)你的員工，金錢？還是其他？ 　　又到了年末，許多公司的HR部門已經(jīng)開始了年終績(jī)效考評(píng)的工作，回顧每個(gè)員工過去一年的工作表現(xiàn)，給予不同的評(píng)級(jí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，為了挽留和激勵(lì)員工，公司往往會(huì)給予升職、加薪，或者是年終的紅包?！　⊥ǔ碚f，公司最常用的激勵(lì)手段包括：　　 提升固定工資部分，提升相應(yīng)的工作級(jí)別　　 提升變動(dòng)工作部分，根據(jù)工作績(jī)效表現(xiàn)　　 給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，突出表現(xiàn)和貢獻(xiàn)　　 給予股票、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)　　這些方式在許多企業(yè)內(nèi)容都可以看到。激勵(lì)從本質(zhì)上來說，就是通過滿足、刺激員工需求的實(shí)現(xiàn)來推動(dòng)其更好的工作績(jī)效。以上的激勵(lì)手段有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即都是經(jīng)濟(jì)手段的獎(jiǎng)勵(lì)方式。但是，隨著員工的成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于他們的刺激所帶來的效用就會(huì)越來越低，甚至沒有效果。對(duì)于很多員工非經(jīng)濟(jì)方式的獎(jiǎng)勵(lì)或許能夠帶來更好的效果。這些非經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式包括：　　 來自直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)和認(rèn)同；這種方式包括對(duì)于下屬員工的工作的贊許和指導(dǎo)　　 來自公司最高領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)注；公司的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于某個(gè)團(tuán)隊(duì)或某個(gè)成員的關(guān)注，比如在 公眾的場(chǎng)合對(duì)于某些團(tuán)體和團(tuán)員給予關(guān)注　　 授予重要的任務(wù)或項(xiàng)目，這將給予對(duì)方獨(dú)立承擔(dān)重大責(zé)任的機(jī)會(huì)和施展才能的機(jī)會(huì)在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這些獨(dú)特的非經(jīng)濟(jì)的溝通方式對(duì)于優(yōu)秀人才有著特殊的激勵(lì)效果。使得他們更能發(fā)揮他們的潛力去表現(xiàn)優(yōu)異。關(guān)鍵的一點(diǎn)是，公司的領(lǐng)導(dǎo)層要花時(shí)間和成員面對(duì)面的溝通，這是一個(gè)非常好的激勵(lì)方式。相信經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段的結(jié)合會(huì)使得公司的激勵(lì)方式多元化的同時(shí)也帶來更好的效果。記住，有時(shí)候省錢的方式可能會(huì)將事情辦得更好。2009/12/31返回目錄對(duì)高管的評(píng)估，只能用匿名方式？ 一、為什么要對(duì)高管進(jìn)行評(píng)估：目前國(guó)內(nèi)大型的藥企如華藥、東藥、東阿、同仁堂、修正、昆藥等企業(yè)多采用360度評(píng)估反饋。自上世紀(jì)90年代初開始，在西方跨國(guó)公司中就非常流行的一種領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展方法：360度評(píng)估，所謂的360度評(píng)估反饋從多個(gè)角度（上級(jí)、同事、下屬和本人）、無記名地提供評(píng)估意見和相對(duì)客觀的而且比較具體的反饋建議，使得受評(píng)估人進(jìn)行了一番全新的認(rèn)識(shí)和洞察。下屬考評(píng)一般情況下會(huì)按照藥企HR部門所給予的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其直接上級(jí)的工作績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估。 二、下屬對(duì)高管評(píng)估的益處： 1）通過對(duì)高管的工作能力、工作態(tài)度、管理方式、甚至是銷售政策的合理性、績(jī)效評(píng)估的公平性都可以用以評(píng)估反饋，同時(shí)下屬也可反饋對(duì)高管素質(zhì)能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的評(píng)估意見。是高管較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)的信息，下屬對(duì)自己的建議，以作為工作績(jī)效的改善計(jì)劃、及能力發(fā)展的參考； 2）通過下屬反饋信息與評(píng)估可以讓高管認(rèn)識(shí)到管理中的不足及差距所在；有助于促進(jìn)組織成員彼此之間的溝通與互動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率，促進(jìn)組織的變革與發(fā)展。三、下屬對(duì)高管評(píng)估一般方式：對(duì)高管的評(píng)估一般采用匿名的方式進(jìn)行。 四、下屬對(duì)高管評(píng)估的弊端 下屬在對(duì)高管的考評(píng)中往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見。為了避免高管報(bào)復(fù)，他們會(huì)夸大高管的優(yōu)點(diǎn)，隱匿不滿。 高管并不真正重視下屬的意見，即使承諾改錯(cuò)，也只是口頭說說而已，并沒有真正付諸行動(dòng)； 五、下屬對(duì)高管評(píng)估的有效方法 中央電視臺(tái)有句廣告語：心有多大，舞臺(tái)就有多大。而對(duì)一個(gè)企業(yè)家而言，經(jīng)過苦心經(jīng)營(yíng)、多年的創(chuàng)業(yè)奮斗贏得了市場(chǎng)，企業(yè)的發(fā)展就是硬道理！套用央視的廣告語：心有多寬、發(fā)展就有多快！ 將一年一度的年終人事評(píng)估改為公司發(fā)展中廣開言路的常規(guī)制度，讓其成為公司的一種獨(dú)特的企業(yè)文化。藥企HR部門可以在公司開通區(qū)域網(wǎng)的OA上體現(xiàn)該功能，員工可以在OA通告平臺(tái)上發(fā)布對(duì)公司目前發(fā)展中存在問題的意見和建議，并公開董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）個(gè)人郵件地址，員工也可以以郵件的形式向董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）發(fā)送建議郵件。 為保持公司政令暢通，杜絕郵件實(shí)名制的建議會(huì)給提建議的人帶來不必要的麻煩，在公司的公共區(qū)域設(shè)立董事長(zhǎng)和總經(jīng)理意見箱，此信箱只能是董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）個(gè)人能打開，既能得到員工對(duì)企業(yè)管理真實(shí)的想法、建設(shè)性的意見，也能形成一種潛在的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，同時(shí)也保護(hù)了員工為公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的決心。 委托第三方咨詢公司采用不計(jì)名問卷調(diào)查的形式，設(shè)置好高管關(guān)心的一些問題和企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷過程的建議欄。通過讓員工填寫問卷和建議進(jìn)行分析和總結(jié)，也會(huì)有意想不到的收獲。2009/12/28返回目錄績(jī)效評(píng)估工作從培訓(xùn)開始 　　A公司是我服務(wù)過的一家客戶。當(dāng)時(shí)，為了調(diào)動(dòng)員工積極性，我們?yōu)榭蛻粼O(shè)計(jì)了一套科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。回訪中發(fā)現(xiàn)，客戶系統(tǒng)在實(shí)施過程中，遇到以下幾個(gè)問題，嚴(yán)重影響了體系的運(yùn)行效果：　　管理者沒有掌握績(jī)效評(píng)估的方法和技巧，不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估；　　考核雙方績(jī)效考核溝通不到位，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正；　　對(duì)考核的作用缺乏足夠的、正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是繁瑣的填表和交表，為了扣除工資；　　管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用不足，加劇了部屬對(duì)考核作用的質(zhì)疑；　　管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間，以至于考核成了走過場(chǎng)。　　在實(shí)施輔導(dǎo)中，項(xiàng)目組和人力資源部對(duì)績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了總結(jié)，打算在公司實(shí)施大規(guī)模的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)從以下三個(gè)方面著手：　　重新認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估的作用。對(duì)管理者而言，通過評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；對(duì)員工而言，通過評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)情況和工作現(xiàn)狀的反饋，從而提高自身職業(yè)技能，同時(shí)可以得到更多的工作授權(quán)?！　∨囵B(yǎng)責(zé)任感。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。要使員工認(rèn)識(shí)到：績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康牡膽?zhàn)略舉措。掌握績(jī)效評(píng)估的技巧和方法?？己梭w系運(yùn)行不足，主要是考核雙方?jīng)]有掌握績(jī)效評(píng)估的方法和技巧。通過培訓(xùn)，使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績(jī)效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績(jī)效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。2009/12/30返回目錄如何設(shè)計(jì)月度績(jī)效考核指標(biāo) 　　月度考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)　　。　　其制定的依據(jù)是，年度目標(biāo)、過去的經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)有工作進(jìn)度、上月工作完成情況及現(xiàn)有資源配置狀況?！　??！　∑髽I(yè)內(nèi)部各部門基本職責(zé)的明確界定，既是考核的重要前提，也是考核的重要依據(jù)。部門基本職責(zé)對(duì)應(yīng)的是職責(zé)指標(biāo)，“企情”不同，基本職責(zé)會(huì)有所不同，但重點(diǎn)工作都是一樣的?！　　！　」镜幕顒?dòng)總是在一定的制度環(huán)境下層開的，如果員工不按制度辦事，違規(guī)操作，那么不光是員工本人要受到懲罰，而且該部門的相關(guān)管理人員也要受到相應(yīng)的懲罰。在考核時(shí)，通常只考核到部門，考核結(jié)果到達(dá)部門后，實(shí)際上部門總工資也就確定了，然后在部門內(nèi)部分配，部門負(fù)責(zé)人也參與分配，并且也對(duì)未完成工作負(fù)責(zé)?！　≡露瓤己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)　　考核指標(biāo)體系因企業(yè)的不同差異很大，但是無論什么企業(yè)，總存在核心部門，如財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)營(yíng)銷部、公司辦公室。在這里，我們僅以市場(chǎng)營(yíng)銷部的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)為樣本，進(jìn)行一般性描述?！　?。　　市場(chǎng)營(yíng)銷部的工作職責(zé)和工作重點(diǎn)都比較容易明確。工作職責(zé)對(duì)應(yīng)職責(zé)指標(biāo)，工作重點(diǎn)對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。市場(chǎng)營(yíng)銷部的主要指標(biāo)有三項(xiàng)：銷售收入實(shí)現(xiàn)率、合同回款率和銷售費(fèi)用控制達(dá)標(biāo)率?！　∩鲜鋈齻€(gè)指標(biāo)是定量的，可操作性強(qiáng)。但它們的實(shí)現(xiàn)和達(dá)標(biāo)需要銷售準(zhǔn)備工作的支撐，而銷售準(zhǔn)備工作卻是定性的，不能用數(shù)字表示出來。對(duì)于處于發(fā)展初期的企業(yè)或著手開拓新市場(chǎng)的企業(yè)而言，這一塊的考核是十分必要的?！　?，接下來是如何確定它們之間的關(guān)系?！　『?jiǎn)單地說，就是這幾個(gè)指標(biāo)到底是加總，還是乘積關(guān)系，還是幾個(gè)先加總再相乘。事實(shí)上，不同的企業(yè)因?yàn)閷?shí)際情況不同而有不同的作法。銷售準(zhǔn)備工作是企業(yè)為在未來取得市場(chǎng)份額、實(shí)現(xiàn)銷售收入而從事的工作，應(yīng)與未來利潤(rùn)掛鉤；而銷售收入實(shí)現(xiàn)率、合同回款率及費(fèi)用控制達(dá)標(biāo)率應(yīng)與當(dāng)期利潤(rùn)掛鉤。這樣我們就能清晰地知道三者是實(shí)現(xiàn)銷售收入的三個(gè)必要步驟，有先后順序，三個(gè)指標(biāo)之間是乘積關(guān)系，這樣做是為了激勵(lì)員工超額完成任務(wù)。在企業(yè)發(fā)展初期，由于市場(chǎng)存在一個(gè)成長(zhǎng)期，有些指標(biāo)可能會(huì)很低。但是從公司發(fā)展戰(zhàn)略來看，這種方式是有利的，因?yàn)閱T工知道，只要三個(gè)指標(biāo)中任何一個(gè)指標(biāo)完成率高，那么他得到的工資就會(huì)增加。理性的管理者會(huì)加強(qiáng)對(duì)員工的管理，促進(jìn)雙方交流；理性的員工也會(huì)做好自己的本職工作，遇到困難也會(huì)及時(shí)上報(bào)?！　?。　　市場(chǎng)營(yíng)銷部的職責(zé)指標(biāo)大體分為計(jì)劃管理、銷售網(wǎng)絡(luò)管理、業(yè)務(wù)管理、行政管理。計(jì)劃管理包括銷售收入計(jì)劃的編制、實(shí)施、市場(chǎng)調(diào)研的實(shí)施及月度工作總結(jié)；銷售網(wǎng)絡(luò)管理包括代理商行為管理、銷售網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行管理、客戶檔案管理；業(yè)務(wù)管理包括員工行為規(guī)范管理、銷售合同管理、銷售統(tǒng)計(jì)管理；行政管理包括安全生產(chǎn)管理、文明生產(chǎn)管理、考勤管理。由此可見，職責(zé)指標(biāo)側(cè)重日常事務(wù)管理，各指標(biāo)子項(xiàng)所對(duì)應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重由企業(yè)管理層制定，制定時(shí)必須充分考慮到指標(biāo)的可行性及指標(biāo)的明確性。一般而言，職責(zé)指標(biāo)的權(quán)重較小的，因?yàn)闃I(yè)績(jī)指標(biāo)直接與利潤(rùn)掛鉤，而職責(zé)指標(biāo)則是間接掛鉤。2009/12/29返回目錄績(jī)效考核的目的：企穩(wěn)與激活 　　一、績(jī)效考核——手段與目標(biāo)　　之所以把本文命名為“企穩(wěn)與激活”，是針對(duì)了兩類不同的、處于極端狀態(tài)的企業(yè)，這兩類企業(yè)在我們身邊都不難看到：一類我稱之為“超級(jí)明星”。這樣的企業(yè)，連續(xù)5年來業(yè)績(jī)高速增長(zhǎng)（每年遞增50％－100％），快速的發(fā)展源于其特定的市場(chǎng)機(jī)遇、適宜的戰(zhàn)略定位以及對(duì)于關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素的把握，業(yè)務(wù)的擴(kuò)張帶來人員數(shù)量的膨脹，以及管理手段的滯后。這樣的企業(yè)需要通過績(jī)效考核完成由“草莽英雄”向“正規(guī)軍”的轉(zhuǎn)變，需要保持發(fā)展速度、形成核心能力、穩(wěn)定勝果。因此，我將這類企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)定義為“企穩(wěn)”。另一類則截然相反，我稱之為“不老神童”。這樣的企業(yè)，曾經(jīng)是10多年前叱咤風(fēng)云的行業(yè)領(lǐng)袖，其品牌、產(chǎn)品家喻戶曉，但是在此后的10多年間，企業(yè)主要還是依靠昔日的光芒生存，發(fā)展速度有限，后起之秀、外來的強(qiáng)者已經(jīng)在威脅甚至已經(jīng)拿走了他們的奶酪。這樣的企業(yè)需要通過績(jī)效考核刺激組織、改變現(xiàn)狀，走出休眠狀態(tài)，重新走上快速發(fā)展的軌道。因此，我將這類企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)定義為“激活”。在兩類企業(yè)之間，當(dāng)然地存在著不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)的企業(yè)，每個(gè)企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)都是截然不同的。有時(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些小企業(yè)，沒有正式的考核方案，只有一個(gè)《工資獎(jiǎng)金管理辦法》，但也把考核說得清清楚楚、明明白白、真真切切，還十分有效。因此，在績(jī)效考核的道與術(shù)上，更希望人力資源工作者們能夠關(guān)注道而不是術(shù)，能夠“跳出考核看考核”，不要太多地陷入對(duì)具體技術(shù)和方法的“鉆研”甚至“迷戀”。手段永遠(yuǎn)服從于目標(biāo)，能準(zhǔn)確地甄別績(jī)效考核的目標(biāo)并據(jù)此選擇實(shí)用、簡(jiǎn)練的方法使得企業(yè)受益，才是真正的專家與高手。　　二、績(jī)效考核的“三重身份”　　討論一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核體系，可以從以下三個(gè)不同的角度：　?。ㄒ唬?zhàn)略落地手段：從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度，績(jī)效考核是戰(zhàn)略落地的基本保障手段。企業(yè)的戰(zhàn)略確定之后，必須建立相應(yīng)的組織，并通過目標(biāo)分解，將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門及個(gè)人，分兵把口，確保戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。從這種意義上說，績(jī)效考核是戰(zhàn)略管理的必要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)首先從戰(zhàn)略的明晰和分解出發(fā)，基于上述思想的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法以“平衡計(jì)分卡”為代表。這類方法的優(yōu)點(diǎn)是具有戰(zhàn)略高度，能夠跟企業(yè)的戰(zhàn)略契合，缺點(diǎn)是對(duì)于企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)程序的關(guān)注不足，對(duì)于即期效益的關(guān)注不足，使用者往往感覺“很虛，跟業(yè)務(wù)結(jié)合不緊密”；　?。ǘ┤瞬殴芾硎侄危簭膫鹘y(tǒng)人力資源管理的角度，對(duì)于一個(gè)員工來說，必須明確其崗位職責(zé)，據(jù)此對(duì)其工作設(shè)定考核目標(biāo)，進(jìn)行評(píng)價(jià)，并作為激勵(lì)的依據(jù)，有的學(xué)者將其總結(jié)為“價(jià)值創(chuàng)造－價(jià)值評(píng)價(jià)－價(jià)值分配”。這一管理過程的起點(diǎn)是崗位職責(zé)，考核體系的設(shè)計(jì)目標(biāo)是考察任職者是否良好地履行了職責(zé)，基于上述思想的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法包括工作分析、3P、KPA－KPI等。這類方法的優(yōu)點(diǎn)是關(guān)注職責(zé)，有利于企業(yè)明確責(zé)任體系并據(jù)此落實(shí)相應(yīng)的管理措施，簡(jiǎn)單實(shí)用，對(duì)于管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)尤其有效，缺點(diǎn)是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)注程度不夠，視野不夠開闊和全面?！　。ㄈ┝鞒炭刂剖侄危寒?dāng)前，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注流程，并把流程作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的主線，而流程的效率與效益也要通過具體的指標(biāo)顯現(xiàn)和控制。具體來說，就是要評(píng)估企業(yè)關(guān)鍵流程的風(fēng)險(xiǎn)，在關(guān)鍵流程上設(shè)計(jì)控制指標(biāo)，這種指標(biāo)也叫做KPI（關(guān)鍵過程指標(biāo)）?？梢韵胂?，對(duì)于一項(xiàng)跨部門的工作流程，我們?cè)谄渲性O(shè)計(jì)幾個(gè)控制點(diǎn)，控制其中間成果傳遞的時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，就可以有效地保證這一流程的實(shí)現(xiàn)，如果企業(yè)的絕大部分關(guān)鍵流程都得到了有效控制，企業(yè)的運(yùn)行效率和效果自然可以大大提高，這就是流程考核的思想。基于上述思想的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法包括流程分析、基于價(jià)值鏈的考核等。這類方法的優(yōu)點(diǎn)是與業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密，實(shí)施效果明顯，對(duì)于企業(yè)改善流程質(zhì)量、強(qiáng)化部門配合、提高運(yùn)作效率具有很大的幫助，其缺點(diǎn)是技術(shù)相對(duì)復(fù)雜，對(duì)于管理數(shù)據(jù)的要求較高，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)照程度略顯不足。事實(shí)上，我們需要的績(jī)效考核體系既要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，又要關(guān)注企業(yè)的運(yùn)營(yíng)現(xiàn)實(shí)，它應(yīng)當(dāng)是有效連接戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的“中間齒輪”，跟任何一個(gè)齒輪的脫節(jié)都不是一個(gè)成功的考核體系。具體到一個(gè)企業(yè)而言，對(duì)于績(jī)效考核的看法往往也不是一維的，而是多維的，只是各個(gè)維度在其中占有的比重有所不同。上述比重的差異決定了我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)所采用的技術(shù)和方法也有所不同，通常是幾種方法的組合應(yīng)用。那么，如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際靈活地選用績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法呢？以下就以“超級(jí)明星”和“不老神童”為例，具體說明?！　∪⑵蠓€(wěn)“超級(jí)明星”　　通過建立客觀、公正、全面的考核機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部建立公平的組織氛圍，能者上、庸者下；帶動(dòng)企業(yè)管理的正規(guī)化、效率的提高、管理水平的提升；幫助管理經(jīng)驗(yàn)不足的、年輕的管理者們迅速成長(zhǎng)起來，肩負(fù)起管理者的使命與責(zé)任，滿足企業(yè)跨區(qū)域發(fā)展的需要；在此考核體系的設(shè)計(jì)中，考慮到企業(yè)的需求和問題，我們將工