【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 崗位設(shè)計(jì)時(shí)，既要進(jìn)行合理分工，又要適當(dāng)擴(kuò)展工作內(nèi)容，使工作人員感到內(nèi)容豐富充實(shí)，富有挑戰(zhàn)性?！　×魍ㄆ髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)中的工作崗位，一般有采購(gòu)、銷售、保管、裝卸、會(huì)計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)、合同管理等。不同類型的流通企業(yè)，可根據(jù)自己經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)和企業(yè)內(nèi)部的條件，或把崗位分得更細(xì)，或設(shè)計(jì)出具有綜合性的工作崗位。但必須強(qiáng)調(diào)的是，工作崗位是根據(jù)企業(yè)組織目標(biāo)的需要來設(shè)計(jì)的，不能設(shè)計(jì)出與目標(biāo)無關(guān)的崗位?！　《?、部門劃分　　所謂部門，是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中一個(gè)管理人員有權(quán)執(zhí)行所規(guī)定的活動(dòng)的一個(gè)明確區(qū)分的范圍。劃分部門就是確定這些范圍。這些部門實(shí)際是承擔(dān)某些工作職能的組織機(jī)構(gòu)。所以部門劃分也可稱為是組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置。一個(gè)部門通常是由若干個(gè)工作崗位組成?！　澐植块T，在遵循組織設(shè)計(jì)原則，考慮各種影響因素的前提下，還要具體體現(xiàn)兩個(gè)特征。一是使部門與部門之間相對(duì)具有較大的獨(dú)立性，即部門之間的相關(guān)性應(yīng)該小。二是部門內(nèi)部應(yīng)相對(duì)具有較大的凝聚度，即部門內(nèi)部的相關(guān)性要大。這是符合組織設(shè)計(jì)原則的，因?yàn)檫@樣便于明確責(zé)權(quán)關(guān)系，減少協(xié)調(diào)工作量。　　流通企業(yè)中的部門歸納起來可分成三大類別，即業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門、職能管理部門和后勤服務(wù)部門。　　業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門是直接參與經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的部門，也稱為直線部門。如采購(gòu)部、銷售部、儲(chǔ)運(yùn)部分揀包裝、流通加工等。它們是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的操作部門，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的主體?！　÷毮芄芾聿块T是對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和調(diào)節(jié)的管理部門，如計(jì)劃、財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)、勞資、物價(jià)等部門。它們不直接參加經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，但與經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)有著直接的聯(lián)系，它們與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門的聯(lián)接主要是通過信息的傳遞。職能管理部門是企業(yè)組織中各級(jí)直線領(lǐng)導(dǎo)者的參謀和咨詢機(jī)構(gòu)。　　后勤服務(wù)部門是間接為經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)服務(wù)的部門。這些部門與職能管理部門不同，它與經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的關(guān)系并不那么直接，不能對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)發(fā)揮監(jiān)督指導(dǎo)作用。屬于這類部門的有人事、保衛(wèi)、膳食、交通等?！　澐謽I(yè)務(wù)部門的具體方法，通常有按職能劃分、按地域劃分、按產(chǎn)品劃分、按業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)劃分等。各企業(yè)可根據(jù)自己的特點(diǎn)選擇采用，也可同時(shí)采用幾種方法。如生產(chǎn)資料流通企業(yè)，常常在其總部所在地區(qū)按經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的和業(yè)務(wù)性質(zhì)劃分部門，而在外地則按地域設(shè)置部門。　　三、管理層次及管理幅度設(shè)計(jì)?！　」芾韺哟魏凸芾砜缍仁菦Q定組織結(jié)構(gòu)的兩個(gè)重要參數(shù)，而且，管理層次與管理跨度是密切相關(guān)的?！　∪魏纹髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)都應(yīng)是一種梯形結(jié)構(gòu)，即上級(jí)指揮機(jī)構(gòu)少，下級(jí)指揮機(jī)構(gòu)多。從上到下，根據(jù)管理的需要，通常設(shè)有若干指揮和管理層次。這些層次之間是一種隸屬關(guān)系，從而形成職權(quán)上的等級(jí)鏈。管理層次設(shè)計(jì)就是確定等級(jí)鏈的級(jí)數(shù)。管理幅度是指組織中的一個(gè)上級(jí)直接指揮下級(jí)的數(shù)量。顯然，在組織規(guī)模一定的情況下，如果不考慮其它因素，則管理幅度越大，管理層次就越少，否則管理層次就越多。例如，圖52所示為一個(gè)有16個(gè)基層部門的企業(yè)，B層的管理幅度定為8，則企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層次有3層（包括部門1層）；如果B層的管理幅度為4，則管理就為4層，如圖53所示。 A B C 　　 １ ２ ３４５ ６７ ８ ９10 11 12 1314 15 16 圖 52 平式組織結(jié)構(gòu) A B C D　 １ ２ ３４ ５ ６７ ８ ９10 11 12 13 14 15 16 圖 53 豎式組織結(jié)構(gòu) 實(shí)際上，管理層次和管理幅度的設(shè)計(jì)要考慮多種因素的影響。如何確定管理跨度，這一直是研究人員和管理者感興趣的問題。美國(guó)的管理理論家格蘭庫(kù)納()在他的《組織內(nèi)的關(guān)系》一書中對(duì)管理跨度問題進(jìn)行了探索，提出了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者與其下級(jí)之間發(fā)生聯(lián)系的關(guān)系總數(shù)與下級(jí)人數(shù)之間的關(guān)系的數(shù)學(xué)表達(dá)式為　　　?。桑剑?2N1 ＋Ｎ－１)式中，Ｉ表示領(lǐng)導(dǎo)者與其直屬下級(jí)發(fā)生聯(lián)系的關(guān)系總數(shù)（包括直接單獨(dú)聯(lián)系、直接團(tuán)體聯(lián)系和交叉聯(lián)系）；Ｎ表示直接下級(jí)的數(shù)量。　　格蘭庫(kù)納斯雖然沒有得出直接計(jì)算管理幅度的公式，但從他建立的關(guān)系式可以看出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)以算術(shù)級(jí)數(shù)增加時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者與其下級(jí)發(fā)生聯(lián)系的工作量將呈幾何級(jí)數(shù)增加?！　『髞砣藗儗?duì)這一問題的研究表明，影響管理幅度的因素來自兩個(gè)方面。一是主觀方面的因素，是由領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)決定的。二是客觀方面的因素，即由客觀條件和下屬人員素質(zhì)決定的因素。主觀因素主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者能否減少花在下級(jí)身上的時(shí)間。哈羅德孔茨與海因茨韋里克在他們合著的《管理學(xué)》一書中總結(jié)影響管理跨度的主觀因素時(shí)指出，一個(gè)管理人員到底能夠有效地管理多少下屬，“……除去理解快、善于與人相處、博得人們忠誠(chéng)和尊敬等這些個(gè)人品格之外，最重要的決定因素是管理人員減少花在下級(jí)身上的時(shí)間的能力?！边@一結(jié)論告訴我們，要擴(kuò)大管理幅度，減少管理層次，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)抓大事，避免在下級(jí)身上花費(fèi)太多的時(shí)間。影響管理幅度的客觀因素主要有：⑴職能的相似性；⑵職能的復(fù)雜性；⑶地理分布；⑷指導(dǎo)和控制工作量；⑸計(jì)劃工作量；⑹協(xié)調(diào)工作量；⑺下屬人員的能力；⑻信息溝通的程度。目前，人們主要還是采取定性的方法來確定管理跨度。一般認(rèn)為上層的管理跨度應(yīng)窄一些，4～8人為合適；下層管理跨度應(yīng)寬一些，15～20人為合適。中層的管理幅度介于二者之間。這是因?yàn)?，上層的管理工作?fù)雜，屬非結(jié)構(gòu)化決策的問題較多。實(shí)際上，中層的管理幅度比上層要窄，這是因?yàn)橹袑庸芾碚叱袚?dān)著較多的向高層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作的職能?！　」芾矸却_定之后，就可以組成一個(gè)由一定層次構(gòu)成的組織結(jié)構(gòu)。 四、領(lǐng)導(dǎo)者職位規(guī)定與授權(quán) 經(jīng)過前面三個(gè)階段的工作步驟以后，一個(gè)組織的“硬件”結(jié)構(gòu)已經(jīng)形成，在這個(gè)“硬件”結(jié)構(gòu)中，出現(xiàn)了各種以領(lǐng)導(dǎo)工作為內(nèi)容的工作崗位，稱領(lǐng)導(dǎo)職位。領(lǐng)導(dǎo)職位，從本質(zhì)上講是對(duì)“事”的劃分，是以工作任務(wù)為中心確定的，是客觀的、非人格化的，可以獨(dú)立于人員而存在。但是，任何工作任務(wù)都必須由人去完成，只有由人去占據(jù)組織中的各個(gè)職位，并承擔(dān)各職位上相應(yīng)的工作任務(wù)，組織才是“活”的有意義的東西，才能成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段。因此，組織工作還必須對(duì)各個(gè)職位確定工作任務(wù)，并規(guī)定任職資格，這就是職務(wù)設(shè)計(jì)。所謂職務(wù)，是指人們?cè)谀骋宦毼簧纤鶓?yīng)完成的工作任務(wù)和所應(yīng)具備的任職資格。如果把“職位”說成是組織的“物化”表現(xiàn)，那么職務(wù)則是組織的“人格化”表現(xiàn)。　　所謂領(lǐng)導(dǎo)職位，是指組織中各層次上各部門領(lǐng)導(dǎo)者的工作崗位。工作崗位設(shè)計(jì)時(shí)只是確定了一般工作人員的工作職位，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的職位，必須是在部門和層次結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)出來以后方能規(guī)定。規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)職位就是明確領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的等級(jí)地位，并以一定的職位名稱來表示。這些職位或職位名稱是一種權(quán)力的象征，它們構(gòu)成一個(gè)組織中的等級(jí)鏈。但是，處于這些職位的領(lǐng)導(dǎo)者的真正職權(quán)要待授權(quán)以后才能獲得。　　企業(yè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)職位，要根據(jù)企業(yè)的法律形式、領(lǐng)導(dǎo)制度、規(guī)模大小和組織結(jié)構(gòu)的形式來設(shè)置，通常的領(lǐng)導(dǎo)職位有董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、主任、副主任等。我國(guó)企業(yè)過去由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，常常把企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)職位與行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)職位對(duì)應(yīng)起來，設(shè)為局長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)、股長(zhǎng)等。這是不太合適的。所謂授權(quán)，是指一個(gè)單位的較高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)或組織通過一定的形式或程序把一部分工作的責(zé)任和職權(quán)交給其下屬個(gè)人或組織的過程。這里的職權(quán)是指在職責(zé)范圍內(nèi)承擔(dān)一定責(zé)任所應(yīng)具有的權(quán)力。它與一般所說的權(quán)力不一樣。權(quán)力是一個(gè)廣泛的概念，是指一個(gè)人或組織影響他人行為的能力。對(duì)于一個(gè)組織中處于某領(lǐng)導(dǎo)職位的領(lǐng)導(dǎo)者來說，職權(quán)只是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的一部分，這從權(quán)力的表現(xiàn)形式及其不同的形成基礎(chǔ)可以