大型國(guó)際工程企業(yè)人才儲(chǔ)備策略分析(編輯修改稿)
2025-07-23 18:23 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)項(xiàng)目部為例對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行識(shí)別，主要從崗位對(duì)核心流程的承載和崗位對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的承載兩個(gè)方面進(jìn)行。 根據(jù)項(xiàng)目部各崗位對(duì)核心流程的承載不同，將目標(biāo)崗位細(xì)分為責(zé)、管、協(xié)三個(gè)等級(jí)，并給相關(guān)等級(jí)賦予分值。比如承擔(dān)“責(zé)”角色的崗位得5分；承擔(dān)“責(zé)中之管”角色的崗位得4分；承擔(dān)“管”角色的崗位得3分；承擔(dān)“管中之協(xié)”角色的崗位得2分；承擔(dān)“協(xié)”角色的崗位得1分。其中，“責(zé)”代表直接責(zé)任者、領(lǐng)導(dǎo)者，指對(duì)工作流程或項(xiàng)目進(jìn)行整體控制和監(jiān)督指導(dǎo)，其工作結(jié)果的影響是全局性的長(zhǎng)遠(yuǎn)的；“管”代表直接承擔(dān)者，負(fù)責(zé)項(xiàng)目具體實(shí)施、管理及協(xié)調(diào)各部門共同工作，其工作結(jié)果對(duì)企業(yè)或整個(gè)項(xiàng)目產(chǎn)生直接、普遍的影響，“協(xié)”作為項(xiàng)目的具體執(zhí)行、輔助支持者，承擔(dān)保障項(xiàng)目順利實(shí)施責(zé)任的角色，其工作結(jié)果對(duì)企業(yè)或整個(gè)項(xiàng)目產(chǎn)生間接、局部的影響?！ ≡陉P(guān)鍵崗位的識(shí)別中除了要把握崗位對(duì)核心流程的承載，還要分析崗位所分擔(dān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)情況。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)核心流程的補(bǔ)充承載，隨著每年戰(zhàn)略目標(biāo)、重點(diǎn)工作的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。因此把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解、傳遞到每一個(gè)崗位，使每個(gè)人的工作都能與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。根據(jù)各崗位對(duì)部門績(jī)效指標(biāo)的承載度，制定相應(yīng)打分標(biāo)準(zhǔn)。譬如，崗位對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)貢獻(xiàn)有直接且重要的作用得5分；崗位對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)貢獻(xiàn)有間接且重要的作用得4分；崗位對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)貢獻(xiàn)有直接且一般作用得3分；崗位對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)貢獻(xiàn)有間接且一般作用得2分；崗位對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)貢獻(xiàn)有間接且無(wú)足輕重的作用得1分?！ 「鶕?jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，分別計(jì)算各崗位在核心流程和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)貢獻(xiàn)上的得分情況，匯總后即可得到該大型國(guó)際工程企業(yè)崗位的關(guān)鍵程度評(píng)分?！ ?duì)得到的各崗位的分值進(jìn)行排序，并結(jié)合關(guān)鍵崗位占部門崗位總數(shù)的比例，最終確定該部門的關(guān)鍵崗位。同理，其他部門的關(guān)鍵崗位也可通過(guò)此種方式得出，最后匯總即可得到大型國(guó)際工程企業(yè)內(nèi)所有的關(guān)鍵崗位?！ ?二)大型國(guó)際工程企業(yè)人才測(cè)評(píng)與選拔 人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系是一種多目標(biāo)、多層次、多因素的綜合體系，是根據(jù)關(guān)鍵崗位的需求及企業(yè)組織特征，對(duì)人才的各個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)估，采用測(cè)試、情景模擬、績(jī)效考核等多種手段進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為人員招聘、錄用、選拔、晉升、流動(dòng)、培訓(xùn)提供科學(xué)的參考依據(jù)?！ ∪瞬艤y(cè)評(píng)指標(biāo)的識(shí)別，首先要考慮該指標(biāo)的地位和作用，根據(jù)所反映的研究對(duì)象的特征，確定其名稱及測(cè)量方法。同時(shí)，指標(biāo)在實(shí)踐中必須可量化，這樣用于測(cè)評(píng)并進(jìn)行數(shù)據(jù)處理；但設(shè)計(jì)得過(guò)簡(jiǎn)、過(guò)繁會(huì)造成評(píng)價(jià)流于形式，因此指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該可行有效、易于操作?！ ”疚耐ㄟ^(guò)分析整理相關(guān)文獻(xiàn)中人才評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)大型國(guó)際工程企業(yè)人力資源專業(yè)人員、高層管理人員和外部專家進(jìn)行訪談，以及觀察比較各種崗位上的優(yōu)秀人才，發(fā)現(xiàn)他們身上所具有的能力與特質(zhì)，獲取人才測(cè)評(píng)指標(biāo)。將指標(biāo)分為個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)與技能、能力與潛力、身體素質(zhì)、績(jī)效這五個(gè)一級(jí)指標(biāo)以及相應(yīng)的14個(gè)二級(jí)指標(biāo)。 建立指標(biāo)體系后，根據(jù)不同
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