本科論文之中小企業(yè)吸引人才的策略研究(編輯修改稿)
2025-07-23 07:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 歷。這就造成了人才高消費。這種招聘,表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資,應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢或由于認(rèn)同這個企業(yè)也愿意被錄用。但實際上對個人、企業(yè)、社會都有所損失。高學(xué)歷者(相對于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言)工作一段時間后,就感到大材小用、懷才不遇,影響工作積極性,此時人才流動就不可避免。企業(yè)將為高流動率付出人員的重置成本、機(jī)會成本等社會因人力資源未得到合理配置,人力資本投入得不到較高的回報,造成巨大的損失。（1）中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)在:勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利3 / 13益得不到有關(guān)法律的保護(hù)。違反《勞動法》的規(guī)定,隨意延長員工的工作時間,經(jīng)常克扣和拖欠員工工資。勞工條件差,工作環(huán)境惡劣。工人缺乏必要的勞動保障,在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。（2）沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制對企業(yè)外部:薪酬水平偏低,影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬,才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對企業(yè)內(nèi)部:薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低,對外缺乏競爭力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是資源的巨大浪費?？傊?中小企業(yè)在發(fā)展成長的過程中,存在以上的問題也是不可避免的。但是作為中小企業(yè)的經(jīng)營管理者,要對以上的問題應(yīng)給予重視。從招聘到培訓(xùn)、薪酬以及到人力資源的合理配置,還有企業(yè)文化,是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了,企業(yè)就出現(xiàn)了一個出人才的平臺,形成了一個人才脫穎而出的機(jī)制,你將會發(fā)現(xiàn)你企業(yè)所需要的人才其實就在身邊,依靠身邊的人才,企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高,中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說“重視人才,以人為本”的觀念已被廣泛接受。只有從以上這幾個方面出發(fā)來解決中小企業(yè)的人才問題,才能消除中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題。才能體現(xiàn)中小企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。才能在競爭激勵的市場中得以存在與延續(xù)。三、解決中小企業(yè)吸引人才問題的有效途徑雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：（一）建立科學(xué)的人才觀念, 破除人才企業(yè)私有觀我們所講的破除人才私有觀念, 是指對人才的某些極端看法。民營企業(yè)要發(fā)展, 就必須從人才只能“ 從一而終 ” 的傳統(tǒng)觀念中走出來, 按人才社會化的概念運作, 真正進(jìn)人制度化、社會化的管理階段。對來自社會上的人才, “ 不求所有, 但為我用” % 對企業(yè)內(nèi)的人才, 推行“ 股權(quán)、期權(quán)” 等激勵手段。只有這樣, 才可能既吸納人才,又留住人心。心在事業(yè)、心在企業(yè), 能夠因此產(chǎn)生價值觀的認(rèn)同, 民營企業(yè)才有崛起的機(jī)會。，以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才企業(yè)僅只依靠少數(shù)幾個人才能生存發(fā)展, 那是很可怕的。這不但會使那些具有潛質(zhì)的員工感到失落, 同時，企業(yè)的管理必將屈從于少數(shù)的人才。這樣, 企業(yè)實際上進(jìn)人了離不了人才但又必須遷就人才的兩難境地。而更為嚴(yán)重的是, 這些人才一旦經(jīng)受不住誘惑, 耐不住寂寞離企業(yè)而去時, 靠其支撐的企業(yè)大廈將轟然倒塌。企業(yè)要成就大業(yè), 只有抱團(tuán)打天下。而一旦他們真正地凝聚在一起, 就能夠做出一流的業(yè)績。當(dāng)一個企業(yè)的發(fā)展涉及到更多人的命運和前途, 并被得到認(rèn)同時, 那種個人間利益的爭奪就會被共同的價值觀所取代。此時, 家族制度、任人唯親等現(xiàn)象和影響就有可能大大減少, 這就是企業(yè)文化的功能。4 / 13一個員工沒有發(fā)展的企業(yè), 企業(yè)自身也是不可能有發(fā)展的。一個企業(yè)的內(nèi)部, 要發(fā)展合作意識和同心同德的價值觀及其制度。我們應(yīng)該有一種合作、同心協(xié)力的思想和行為準(zhǔn)則, 要具有成就別人事業(yè)的品德, 具有把別人和集體的成功作為自己成功和快樂的人格。這一點對民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者, 對企業(yè)和人才的發(fā)展都是至關(guān)重要的。企業(yè)應(yīng)建立造就人才的機(jī)制。我國并不缺乏優(yōu)秀的人才, 缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺, 缺少的是良好的人力資源經(jīng)營的機(jī)制和模式。引“ 鳳” 先要筑巢, 企業(yè)是否能夠吸引、留件和有效使用人才, 并不取決于企業(yè)是否出手大方, 而在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機(jī)制, 在于是否具有人才發(fā)揮作用的舞臺。對于成比性企業(yè)來說, 在做大的過程中, 除了市場開拓、技術(shù)開發(fā)以及管理正規(guī)化之外, 怎樣發(fā)揮人才作用, 讓人才體現(xiàn)價值, 如何培養(yǎng)造就人才,必然是企業(yè)面臨的重要課題。為了留住人才, 企業(yè)有可能制定嚴(yán)格限制人才流動的條件。但在開放的社會里, 一個企業(yè)是不可能靠此把人才長久束縛住的。在這種情況下, 企業(yè)必須采取行之有效的方法來保證自己人才的可持續(xù)性。首先, 企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立傳授制度。召開適度范圍的會議, 甚至可以擴(kuò)大范圍, 讓
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