【文章內(nèi)容簡介】 另行制定績效考核結(jié)果與月（年）績效獎金的掛鉤方式，并按流程報批后執(zhí)行。 按點值人員和按量人員 績效獎金的發(fā)放原則的具體規(guī)定 參見 各司 《薪資方案》 。 二、員工職業(yè)生涯發(fā)展 績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行硬性排隊等分，將其按比例分類，如超級明星 5%10%，中堅力量25%35%，表現(xiàn)尚可者 30%45%，績效不佳者 10%20%，失敗者 5%10%，并分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃。 對于績效突出、素質(zhì)好、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、個性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在公司團隊調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。 同時，要通 過對績效考核結(jié)果的對 比、分析，找出被考核者素質(zhì)與崗位任職資格要求的差距，根據(jù)某某集團公司經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源價值觀，設(shè)計并實施有針對性的培養(yǎng)計劃。 及時提高管理人員的能力和水平。對 績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。 通過對員工職業(yè)發(fā)展的考慮，把工作業(yè)績、工作能力或行為方式與員工個人的職業(yè)前景相互連結(jié)，從而強化提高績效和能力的意識，促使所有員工努力提高能力，完成績效目標(biāo)。也使公司的人力成本向績效轉(zhuǎn)化、向人力資本轉(zhuǎn)化。 對于績效表現(xiàn)不能達(dá)到公司要求、或經(jīng)過努力仍然沒有改 進(jìn)的員工，則要考慮進(jìn)入績效淘汰。 ， 三、績效淘汰 員工績效表現(xiàn)符合以下條件者，將進(jìn)入 績效淘汰 范圍： 1) 12 個月內(nèi)累計考核分別得過“ C”和“ F”的員工； 2) 12 個月內(nèi)累計考核得過二次“ C”或二次“ F”的員工； 進(jìn)入 績效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其 績效綜合表現(xiàn)和績效改進(jìn)情況，予以培訓(xùn)、 調(diào)崗、降薪、降職、辭退 。具體 處理方法如下： 1）培訓(xùn)改善： 對于工作態(tài)度好，但工作績效不佳的員工，可由主管與員工共同討論，形成針對性強的培訓(xùn)改善計劃，對員工進(jìn)行崗位再培訓(xùn)， 同時該員工 工資下調(diào)一至二級 。 2）崗位調(diào)整： 對不宜進(jìn)行崗位再培訓(xùn)的員工，可根據(jù)實際條件進(jìn)行崗位調(diào)整；調(diào)崗后的薪資，按新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 3）合同終止： 經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后依然不能達(dá)到績效要求者，則予以辭退。 績效淘汰的其他相關(guān)規(guī)定詳見 《 員工激勵制度 》 。 第五部分 績效申訴 一、申訴條件 /申訴形式 /申訴渠道 如果員工認(rèn)為在考核過程中受到不公平對待，或認(rèn)為考核結(jié)果不客觀，有權(quán)對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，主任主管級以下員工可在公布考核結(jié)果后 3 個工作日內(nèi)填寫書 面 的《績效申訴單》（ 參見附件 7）向所屬公司人事行政部進(jìn)行申訴 ，經(jīng)理級（含非部門經(jīng)理級）以上人員以書面形式直接向投資公司人力資源部進(jìn)行申訴。 二、申訴處理和申訴反饋 （一）主任主管級申訴處理和申訴反饋 人事行政部負(fù)責(zé)對申訴報告進(jìn)行審核調(diào)查、了解事實真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交 績效管理評審會 進(jìn)行績效申訴評審。 如果員工申訴內(nèi)容屬實， 績效管理評審會 需按考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，以評定員工該月度績效考核成績。 人事行政部應(yīng)在 接到《績效申訴單》的 5個工作日內(nèi)組織 績效管理評審會完成申訴評審處 理工作，并 在申訴評審?fù)瓿珊?2 個工作日內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人。 所有員工 的績效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存，并在第一時間將處理結(jié)果抄報投資公司人力資源部備案。 （二）經(jīng)理級申訴處理和申訴反饋 集團 公司人力資源部在接到《績效申訴單》后 7 個工作日內(nèi)做出最終處理意見， 處理結(jié)果按流程報批后反饋執(zhí)行。 三、違規(guī)處理 各級管理者在績效考核過程中，務(wù)必做到公平、公正對員工進(jìn)行考核，對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集團公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。 第六部分 附 則 一、 本制度是某某集團所屬各汽車 4S 店績效管理的基本原則與要求，各公司可在本手冊的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)管理需要進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，并按流程報批后執(zhí)行。 二、本制度由 集團 公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋，報總裁層審批簽發(fā)后執(zhí)行。 深圳市 某某集團公司 人力資源部 20xx 年 9月 1日 4S 店績效管理制度 第一部分 總 則 一、適用范圍 本制度適用于某集團公司所屬汽車 4S 公司，用于指導(dǎo)各 4S公司導(dǎo)入、健全、完善績效管理體系。 二、考核目的 通過考核加強員工工作責(zé)任感，幫助員工不斷改進(jìn)、 提高個人工作技能。 通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利于管理者提高部門工作效率。 通過考核使管理者和員工在目標(biāo)行動上達(dá)成一致，有利于塑造高效率、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團隊。 通過考核把績效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感。 通過考核形成科學(xué)合理的薪酬 績效管理機制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)集團公司可持續(xù)發(fā)展。 三、考核原則 結(jié)合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績效考核的開展需要貫徹落實集團公司的戰(zhàn)略部署，將集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公 司年度經(jīng)營計劃目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，使績效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位員工都為集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營計劃的目標(biāo)實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。 重視被管理者參與原則：員工是績效管理的主體之一，強調(diào)員工在績效計劃、績效輔導(dǎo)以及績效評價和反饋的全程參與。在整個績效管理的過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。 實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強調(diào) 以數(shù)據(jù)和事實說話，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 定量考核和定性考核相結(jié)合原則：對員工的績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能進(jìn)行量化考核，以保證考核的客觀準(zhǔn)確性，對于無法進(jìn)行量化但需考核的績效指標(biāo)，應(yīng)采用行為化的定性考核方法。 四、考核對象 公司全體在編員工。臨時工可不參加公司點值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時工工資掛鉤的獎罰規(guī)定并實施考核。 新入職員工從下月一日起開始參加考核。 試用期在三個月以內(nèi)的員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。試用期員工 的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責(zé)任心、團隊精神、學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力。 試用滿三個月但未轉(zhuǎn)正的員工，從第四個月起，取其試用工資總額的 30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績效工資比例規(guī)定進(jìn)行考核。 五、考核關(guān)系 所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。 部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理進(jìn)行考核并確認(rèn)考核結(jié)果 ,財務(wù)負(fù)責(zé)人按《中汽南方財務(wù)負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》考核，人事行政負(fù)責(zé)人按《中汽南方人事行政負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》考核。 主任主管級由部門負(fù)責(zé)人考核，總經(jīng)理審核確認(rèn)考核結(jié)果。 其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審 核確認(rèn)考核結(jié)果。 六、考核分類 按薪資結(jié)構(gòu)劃分，分為點值人員考核和按量計提人員考核 。 1) 點值人員 構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、售后服務(wù)部經(jīng)理、人事行政人員、財務(wù)人員、市場推廣人員等。 2) 按量計提人員 構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車間主任、前臺人員、配件人員、保險理賠人員、銷售顧問、服務(wù)顧問、維修技工等。 3) 點值人員與按量人員的劃分，由于各公司崗位設(shè)置不完全相同，具體人員在劃分過程中與集團公司人力資源部溝通確定。 按考核周期劃分，分為月度考核 和年度考核。本管理制度僅適用于月度績效考核，《年度績效考核規(guī)定》由集團公司人力資源部根據(jù)實際情況另行制定。 按考核內(nèi)容劃分，分為業(yè)績考核和能力素質(zhì)考核。由于考核周期的原因，本績效管理制度主要適用于對員工的業(yè)績考核，對員工能力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實際情況集團公司人力資源部將另行制定以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的《某某集團公司員工能力素質(zhì)綜合考評管理規(guī)定》。 七、按點值考核績效等級定義和考核比例 （一）按點值考核考核人員績效等級分為 “A 、 B、 C、 F” 四級，各級別定義如下： 在完成全部考核目標(biāo)的 基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評為“ A級”員工： 1）對公司團隊做出突出貢獻(xiàn)的； 2）為公司掙得了榮譽或降低了成本的； 3）能積極主動提升素質(zhì)技能，并使工作績效有顯著提高的； 4）主動承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。 B 級員工： 完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并無有效投訴的。 有下列情況之一，將被評為“ C級”員工： 1) 僅完成部分考核指標(biāo)； 2) 工作抓不住重點，效率低下的； 3) 有與同 事打架行為，情節(jié)較輕的； 4) 無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的； 5) 經(jīng)常遲到早退，一個月超過 5 次（含）的； 6) 與上 /下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的； 7) 不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的； 8) 責(zé)任心不強，工作質(zhì)量低，經(jīng)常犯錯或重復(fù)犯錯的； 9) 未能及時解除事故隱患，造成公司 1000 元以內(nèi)經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的； 10) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司 1000 元以內(nèi)經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的； 11) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟或 財產(chǎn)損失在 1000 元以內(nèi)的； 12) 其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。 員工有下列情況之一，將被評為 “F 級 ” 員工： 1) 循私舞弊或貪污公款的； 2) 有重要工作指標(biāo)未完成的； 3) 無正當(dāng)理由曠工超過 3天的； 4) 有與同事吵架 /打架行為，情節(jié)嚴(yán)重的； 5) 工作質(zhì)量或效率低下，出現(xiàn)嚴(yán)重錯誤的； 6) 經(jīng)常遲到早退，一個月超過 8 次（含）的； 7) 無正當(dāng)理由拒不服從工作安排，情節(jié)惡劣的； 8) 與客戶發(fā)生 爭吵；或被客戶有效投訴，影響惡劣的； 9) 泄露公司商業(yè)秘密（如客戶資料、財務(wù)秘密、公司經(jīng)營政策）的； 10) 未能及時解除事故隱患，造成公司 1000 元以上經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的； 11) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司 1000 元以上經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的； 12) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟或財產(chǎn)損失在 1000 元以上的； 13) 其他違反公司制度流程造成嚴(yán)重不良影響的行為。 注：符合 “C” 、 “F” 級標(biāo)準(zhǔn)的員工，不論其它，可直接評定為 “C” 或 “F” 。如所屬公司如有遺漏或瞞報，則集團公司人力資源 部可以根據(jù)相關(guān)事實直接評定，抄送所屬公司執(zhí)行即可，并將對故意瞞報人員擬處 “C” 級或“F” 級考核，并按流程報批后執(zhí)行。 （二）考核比例 A 級 約占考核人數(shù)的 5%，對應(yīng)績效獎金等級系數(shù)為 ； B 級約占考核人數(shù)的 80%，對應(yīng)績效獎金等級系數(shù)為 ； C 級約占考核人數(shù)的 10%，對應(yīng)績效獎金等級系數(shù)為 ； F 級約占考核人數(shù)的 5%，對應(yīng)績效獎金等級系數(shù)為 。 以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級比例上下浮動幅度不得超過 5%。 八、績效管理機構(gòu) （一）績效管理評審會 組成 績效管理評 審會由總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為績效管理評審會主任。 職責(zé) 1) 協(xié)助集團公司確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃； 2) 負(fù)責(zé)組織實施 4S店績效管理體系； 3) 組織開發(fā)設(shè)計公司戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財務(wù)評價指標(biāo)； 4) 組織制定公司一級 KPI 體系； 5) 指標(biāo)分解到部門，審核部門二級 KPI，并確定 KPI 的權(quán)重； 6) 與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)考核周期內(nèi)的績效計劃； 7) 負(fù)責(zé)組織對部門負(fù)責(zé)人的考核； 8) 根據(jù)實際情況提出績 效管理體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。 （二）部門考核小組 組成 部門考核小組由部門負(fù)責(zé)人和直接主管組成。 職責(zé) 1) 依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)備規(guī)劃及一級 KPI 體系，明確本部門年度及各考核周期的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點； 2) 設(shè)計部門二級 KPI，從部門職能響應(yīng)公司戰(zhàn)略和一級 KPI 體系； 3) 根據(jù)審核通過的二級 KPI 體系與績效管理評審會確認(rèn)績效計劃； 4) 部門績效計劃執(zhí)行計劃的設(shè)計和部門內(nèi)部各崗位 KPI 的設(shè)計； 5)