【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 另行制定績(jī)效考核結(jié)果與月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤方式，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 按點(diǎn)值人員和按量人員 績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則的具體規(guī)定 參見 各司 《薪資方案》 。 二、員工職業(yè)生涯發(fā)展 績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行硬性排隊(duì)等分，將其按比例分類，如超級(jí)明星 5%10%，中堅(jiān)力量25%35%，表現(xiàn)尚可者 30%45%，績(jī)效不佳者 10%20%，失敗者 5%10%，并分別為這些不同績(jī)效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 對(duì)于績(jī)效突出、素質(zhì)好、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在公司團(tuán)隊(duì)調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。 同時(shí)，要通 過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì) 比、分析，找出被考核者素質(zhì)與崗位任職資格要求的差距，根據(jù)某某集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源價(jià)值觀，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。 及時(shí)提高管理人員的能力和水平。對(duì) 績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。 通過對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，把工作業(yè)績(jī)、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景相互連結(jié)，從而強(qiáng)化提高績(jī)效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力提高能力，完成績(jī)效目標(biāo)。也使公司的人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化、向人力資本轉(zhuǎn)化。 對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不能達(dá)到公司要求、或經(jīng)過努力仍然沒有改 進(jìn)的員工，則要考慮進(jìn)入績(jī)效淘汰。 ， 三、績(jī)效淘汰 員工績(jī)效表現(xiàn)符合以下條件者，將進(jìn)入 績(jī)效淘汰 范圍： 1) 12 個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核分別得過“ C”和“ F”的員工； 2) 12 個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核得過二次“ C”或二次“ F”的員工； 進(jìn)入 績(jī)效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其 績(jī)效綜合表現(xiàn)和績(jī)效改進(jìn)情況，予以培訓(xùn)、 調(diào)崗、降薪、降職、辭退 。具體 處理方法如下： 1）培訓(xùn)改善： 對(duì)于工作態(tài)度好，但工作績(jī)效不佳的員工，可由主管與員工共同討論，形成針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)改善計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行崗位再培訓(xùn)， 同時(shí)該員工 工資下調(diào)一至二級(jí) 。 2）崗位調(diào)整： 對(duì)不宜進(jìn)行崗位再培訓(xùn)的員工，可根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行崗位調(diào)整；調(diào)崗后的薪資，按新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 3）合同終止： 經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后依然不能達(dá)到績(jī)效要求者，則予以辭退。 績(jī)效淘汰的其他相關(guān)規(guī)定詳見 《 員工激勵(lì)制度 》 。 第五部分 績(jī)效申訴 一、申訴條件 /申訴形式 /申訴渠道 如果員工認(rèn)為在考核過程中受到不公平對(duì)待，或認(rèn)為考核結(jié)果不客觀，有權(quán)對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，主任主管級(jí)以下員工可在公布考核結(jié)果后 3 個(gè)工作日內(nèi)填寫書 面 的《績(jī)效申訴單》（ 參見附件 7）向所屬公司人事行政部進(jìn)行申訴 ，經(jīng)理級(jí)（含非部門經(jīng)理級(jí)）以上人員以書面形式直接向投資公司人力資源部進(jìn)行申訴。 二、申訴處理和申訴反饋 （一）主任主管級(jí)申訴處理和申訴反饋 人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核調(diào)查、了解事實(shí)真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 進(jìn)行績(jī)效申訴評(píng)審。 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)， 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 需按考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，以評(píng)定員工該月度績(jī)效考核成績(jī)。 人事行政部應(yīng)在 接到《績(jī)效申訴單》的 5個(gè)工作日內(nèi)組織 績(jī)效管理評(píng)審會(huì)完成申訴評(píng)審處 理工作，并 在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人。 所有員工 的績(jī)效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存，并在第一時(shí)間將處理結(jié)果抄報(bào)投資公司人力資源部備案。 （二）經(jīng)理級(jí)申訴處理和申訴反饋 集團(tuán) 公司人力資源部在接到《績(jī)效申訴單》后 7 個(gè)工作日內(nèi)做出最終處理意見， 處理結(jié)果按流程報(bào)批后反饋執(zhí)行。 三、違規(guī)處理 各級(jí)管理者在績(jī)效考核過程中，務(wù)必做到公平、公正對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)于績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集團(tuán)公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。 第六部分 附 則 一、 本制度是某某集團(tuán)所屬各汽車 4S 店績(jī)效管理的基本原則與要求，各公司可在本手冊(cè)的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)管理需要進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 二、本制度由 集團(tuán) 公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋，報(bào)總裁層審批簽發(fā)后執(zhí)行。 深圳市 某某集團(tuán)公司 人力資源部 20xx 年 9月 1日 4S 店績(jī)效管理制度 第一部分 總 則 一、適用范圍 本制度適用于某集團(tuán)公司所屬汽車 4S 公司，用于指導(dǎo)各 4S公司導(dǎo)入、健全、完善績(jī)效管理體系。 二、考核目的 通過考核加強(qiáng)員工工作責(zé)任感，幫助員工不斷改進(jìn)、 提高個(gè)人工作技能。 通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利于管理者提高部門工作效率。 通過考核使管理者和員工在目標(biāo)行動(dòng)上達(dá)成一致，有利于塑造高效率、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。 通過考核把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感。 通過考核形成科學(xué)合理的薪酬 績(jī)效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。 三、考核原則 結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績(jī)效考核的開展需要貫徹落實(shí)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略部署，將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公 司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位員工都為集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。 重視被管理者參與原則：?jiǎn)T工是績(jī)效管理的主體之一，強(qiáng)調(diào)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與。在整個(gè)績(jī)效管理的過程中，管理者和被管理者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 實(shí)事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào) 以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。 定量考核和定性考核相結(jié)合原則：對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能進(jìn)行量化考核，以保證考核的客觀準(zhǔn)確性，對(duì)于無法進(jìn)行量化但需考核的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)采用行為化的定性考核方法。 四、考核對(duì)象 公司全體在編員工。臨時(shí)工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。 新入職員工從下月一日起開始參加考核。 試用期在三個(gè)月以內(nèi)的員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。試用期員工 的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力。 試用滿三個(gè)月但未轉(zhuǎn)正的員工，從第四個(gè)月起，取其試用工資總額的 30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績(jī)效工資比例規(guī)定進(jìn)行考核。 五、考核關(guān)系 所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。 部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理進(jìn)行考核并確認(rèn)考核結(jié)果 ,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人按《中汽南方財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》考核，人事行政負(fù)責(zé)人按《中汽南方人事行政負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》考核。 主任主管級(jí)由部門負(fù)責(zé)人考核，總經(jīng)理審核確認(rèn)考核結(jié)果。 其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審 核確認(rèn)考核結(jié)果。 六、考核分類 按薪資結(jié)構(gòu)劃分，分為點(diǎn)值人員考核和按量計(jì)提人員考核 。 1) 點(diǎn)值人員 構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、售后服務(wù)部經(jīng)理、人事行政人員、財(cái)務(wù)人員、市場(chǎng)推廣人員等。 2) 按量計(jì)提人員 構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車間主任、前臺(tái)人員、配件人員、保險(xiǎn)理賠人員、銷售顧問、服務(wù)顧問、維修技工等。 3) 點(diǎn)值人員與按量人員的劃分，由于各公司崗位設(shè)置不完全相同，具體人員在劃分過程中與集團(tuán)公司人力資源部溝通確定。 按考核周期劃分，分為月度考核 和年度考核。本管理制度僅適用于月度績(jī)效考核，《年度績(jī)效考核規(guī)定》由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況另行制定。 按考核內(nèi)容劃分，分為業(yè)績(jī)考核和能力素質(zhì)考核。由于考核周期的原因，本績(jī)效管理制度主要適用于對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工能力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實(shí)際情況集團(tuán)公司人力資源部將另行制定以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的《某某集團(tuán)公司員工能力素質(zhì)綜合考評(píng)管理規(guī)定》。 七、按點(diǎn)值考核績(jī)效等級(jí)定義和考核比例 （一）按點(diǎn)值考核考核人員績(jī)效等級(jí)分為 “A 、 B、 C、 F” 四級(jí)，各級(jí)別定義如下： 在完成全部考核目標(biāo)的 基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評(píng)為“ A級(jí)”員工： 1）對(duì)公司團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的； 2）為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的； 3）能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，并使工作績(jī)效有顯著提高的； 4）主動(dòng)承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。 B 級(jí)員工： 完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并無有效投訴的。 有下列情況之一，將被評(píng)為“ C級(jí)”員工： 1) 僅完成部分考核指標(biāo)； 2) 工作抓不住重點(diǎn)，效率低下的； 3) 有與同 事打架行為，情節(jié)較輕的； 4) 無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的； 5) 經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過 5 次（含）的； 6) 與上 /下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的； 7) 不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的； 8) 責(zé)任心不強(qiáng)，工作質(zhì)量低，經(jīng)常犯錯(cuò)或重復(fù)犯錯(cuò)的； 9) 未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司 1000 元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的； 10) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司 1000 元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的； 11) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或 財(cái)產(chǎn)損失在 1000 元以內(nèi)的； 12) 其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。 員工有下列情況之一，將被評(píng)為 “F 級(jí) ” 員工： 1) 循私舞弊或貪污公款的； 2) 有重要工作指標(biāo)未完成的； 3) 無正當(dāng)理由曠工超過 3天的； 4) 有與同事吵架 /打架行為，情節(jié)嚴(yán)重的； 5) 工作質(zhì)量或效率低下，出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的； 6) 經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過 8 次（含）的； 7) 無正當(dāng)理由拒不服從工作安排，情節(jié)惡劣的； 8) 與客戶發(fā)生 爭(zhēng)吵；或被客戶有效投訴，影響惡劣的； 9) 泄露公司商業(yè)秘密（如客戶資料、財(cái)務(wù)秘密、公司經(jīng)營(yíng)政策）的； 10) 未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司 1000 元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的； 11) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司 1000 元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的； 12) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在 1000 元以上的； 13) 其他違反公司制度流程造成嚴(yán)重不良影響的行為。 注：符合 “C” 、 “F” 級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的員工，不論其它，可直接評(píng)定為 “C” 或 “F” 。如所屬公司如有遺漏或瞞報(bào)，則集團(tuán)公司人力資源 部可以根據(jù)相關(guān)事實(shí)直接評(píng)定，抄送所屬公司執(zhí)行即可，并將對(duì)故意瞞報(bào)人員擬處 “C” 級(jí)或“F” 級(jí)考核，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 （二）考核比例 A 級(jí) 約占考核人數(shù)的 5%，對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為 ； B 級(jí)約占考核人數(shù)的 80%，對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為 ； C 級(jí)約占考核人數(shù)的 10%，對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為 ； F 級(jí)約占考核人數(shù)的 5%，對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為 。 以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級(jí)比例上下浮動(dòng)幅度不得超過 5%。 八、績(jī)效管理機(jī)構(gòu) （一）績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 組成 績(jī)效管理評(píng) 審會(huì)由總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為績(jī)效管理評(píng)審會(huì)主任。 職責(zé) 1) 協(xié)助集團(tuán)公司確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃； 2) 負(fù)責(zé)組織實(shí)施 4S店績(jī)效管理體系； 3) 組織開發(fā)設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)； 4) 組織制定公司一級(jí) KPI 體系； 5) 指標(biāo)分解到部門，審核部門二級(jí) KPI，并確定 KPI 的權(quán)重； 6) 與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)考核周期內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃； 7) 負(fù)責(zé)組織對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核； 8) 根據(jù)實(shí)際情況提出績(jī) 效管理體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。 （二）部門考核小組 組成 部門考核小組由部門負(fù)責(zé)人和直接主管組成。 職責(zé) 1) 依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)備規(guī)劃及一級(jí) KPI 體系，明確本部門年度及各考核周期的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)； 2) 設(shè)計(jì)部門二級(jí) KPI，從部門職能響應(yīng)公司戰(zhàn)略和一級(jí) KPI 體系； 3) 根據(jù)審核通過的二級(jí) KPI 體系與績(jī)效管理評(píng)審會(huì)確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃； 4) 部門績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃的設(shè)計(jì)和部門內(nèi)部各崗位 KPI 的設(shè)計(jì)； 5)