【文章內(nèi)容簡介】 個人職業(yè)發(fā)展方向；公司有責(zé)任考慮員工的發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點(diǎn)和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人發(fā)展方向。 職層調(diào)整公司鼓勵員工努力工作，在上級職務(wù)出現(xiàn)職位空缺時，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機(jī)會，公司實行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。公司員工職層晉升所需的基本條件如下：1. 具備良好的職業(yè)道德、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，并有很強(qiáng)的成功欲望；2. 有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力、計劃組織能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力與解決問題的能力；14 / 353. 個人工作能力突出，工作業(yè)績優(yōu)異；4. 有良好的團(tuán)隊合作精神，并對他人有影響力；員工職層晉升應(yīng)遵循以下程序：1. 本人需首先取得相應(yīng)職層技能證書或達(dá)到公司對相應(yīng)職層的要求；2. 本人或所在單位向人力資源部推薦申報；3. 人力資源部考察并做出綜合平衡后給出初步意見，報總裁辦公會審批；4. 總裁辦公會審批后執(zhí)行。 同職層內(nèi)職級調(diào)整根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，員工的職級（以及對應(yīng)的薪酬）會做出相應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)考核結(jié)果的不同（優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職和極不稱職），職級調(diào)整如下：1. 年度考核達(dá)到優(yōu)秀的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級；2. 年度考核達(dá)到良好的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級；3. 連續(xù)兩年年度考核達(dá)到稱職的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級；15 / 354. 對年度考核為不稱職的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中下降一級，建議培訓(xùn)或換崗；5. 連續(xù)兩年年度考核為不稱職的員工予以末位淘汰，建議待崗、下崗或辭退；6. 對年度考核為極不稱職的員工予以末位淘汰，建議待崗、下崗或辭退；7. 其他情況下，員工的職級原則上保持不變；8. 對于職級已經(jīng)達(dá)到本職層最高級別的員工，若不能晉升到更高職層，其職級將不再調(diào)整。注：有關(guān)考核的 詳細(xì) 情況， 請 參 閱 公司相關(guān)制度 各職層人數(shù)比例為確保職業(yè)發(fā)展的有效性和嚴(yán)肅性，應(yīng)確定嚴(yán)格的職層晉升標(biāo)準(zhǔn)，并原則確定各職務(wù)序列中不同職層的人員比例，尤其對各職務(wù)序列中的高級職務(wù)，應(yīng)本著寧缺勿濫的原則，嚴(yán)格限制人數(shù)。各職務(wù)序列中員工的分布應(yīng)為金字塔結(jié)構(gòu)：1. 管理序列：管理序列中不同職層人數(shù)的比例根據(jù)企業(yè)實際的組織結(jié)構(gòu)確定；2. 專業(yè)序列：嚴(yán)格限制專業(yè)序列中特級專員和高級專員的人數(shù)：16 / 35a) 財務(wù)審計專業(yè)員工職層晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內(nèi)擁有高級職務(wù)的財務(wù)審計人員總數(shù)。初次定級時特級控制在5%以內(nèi)，高級以上（含高級）15%以內(nèi)，中級以上（含中級）45%以內(nèi)，初級 55%以上。每年新增人數(shù)特級控制在 2%以內(nèi)，高級以上（含高級）5%以內(nèi)，中級以上（含中級）10%以內(nèi)。b) 工程技術(shù)專業(yè)員工職務(wù)晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內(nèi)擁有高級職務(wù)的工程技術(shù)人員總數(shù)。初次定級時特級控制在5%以內(nèi)，高級以上（含高級）15%以內(nèi)，中級以上（含中級）45%以內(nèi)，初級 55%以上。每年新增人數(shù)特級控制在 2%以內(nèi)，高級以上（含高級）5%以內(nèi)，中級以上（含中級）10%以內(nèi)。3. 銷售序列：銷售序列員工職務(wù)晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內(nèi)擁有高級職務(wù)的銷售人員總數(shù)。初次定級時特級控制在 5%以內(nèi)，高級以上（含高級）15%以內(nèi)，中級以上（含中級）45%以內(nèi)，初級 55%以上。每年新增人數(shù)特級控制在 2%以內(nèi)，高級以上（含高級）5%以內(nèi)，中級以上（含中級）10%以內(nèi)。17 / 354. 生產(chǎn)操作序列：生產(chǎn)操作序列員工職務(wù)晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內(nèi)擁有高級職務(wù)的生產(chǎn)操作人員總數(shù)。初次定級時高級技師控制在 3%以內(nèi)，技師以上（含技師）8%以內(nèi)，高級工以上（含高級工）15%以內(nèi)，中級工（含中級工）40%以內(nèi)，初級工 60%以上。每年新增人數(shù)高級技師級控制在 1%以內(nèi)，技師以上（含技師）3 以內(nèi)，高級工以上（含高級工）5%以內(nèi)，中級工以上（含中級工）10%以內(nèi)。公司將通過建立“庸者 讓，能者上” 的內(nèi)部淘汰機(jī)制 對各職務(wù)（職級）的人數(shù)實現(xiàn)動態(tài)管理。對于在本職務(wù)（職級）上出現(xiàn)重大責(zé)任事故，或能力不能勝任本職務(wù)（職級）工作要求的員工，予以降職（降級）使用。具體辦法參見公司相關(guān)制度。 橫向發(fā)展由于傳統(tǒng)的晉升通道機(jī)會有限，以及員工個人職業(yè)發(fā)展意愿的不同，為了滿足更多員工發(fā)展的要求，公司為員工設(shè)計了橫向發(fā)展通道。橫向發(fā)展通道分為職務(wù)序列調(diào)整、工作內(nèi)容擴(kuò)大化和工作輪換。績效符合公司要求并積極要求上進(jìn)18 / 35的員工，有機(jī)會得到不同職責(zé)范圍內(nèi)的工作職務(wù)。職務(wù)的調(diào)整，往往也伴隨著責(zé)任的加大、工作任務(wù)的豐富化。 職務(wù)序列調(diào)整湖北金環(huán)股份有限公司職業(yè)發(fā)展體系可以跨序列橫向發(fā)展，公司鼓勵員工針對自己特長提出橫向發(fā)展要求：1. 管理序列員工可根據(jù)個人特長和興趣向?qū)I(yè)序列和銷售序列發(fā)展；2. 專業(yè)序列員工可根據(jù)個人特長和興趣向管理序列和銷售序列發(fā)展；3. 銷售序列員工可根據(jù)個人特長和興趣向管理序列和專業(yè)序列發(fā)展；4. 生產(chǎn)操作序列員工可根據(jù)個人特長和興趣向管理序列、銷售序列、勤務(wù)序列和專業(yè)序列發(fā)展；5. 勤務(wù)序列員工原則上只能在本序列內(nèi)發(fā)展，但特殊情況下可根據(jù)個人特長和興趣向管理序列、銷售序列、生產(chǎn)操作序列和專業(yè)序列發(fā)展。職務(wù)序列調(diào)整后，應(yīng)根據(jù)員工的特長和崗位要求重新確定該員工的崗位系數(shù)和崗位工資。原則上職務(wù)序列調(diào)整后的崗位系數(shù)應(yīng)不高于原職務(wù)的崗位系數(shù)和崗位工資。19 / 35 輪崗和換崗輪崗和換崗是員工橫向職業(yè)發(fā)展的通道，也是一項重要的人才儲備和人才培養(yǎng)制度。一方面輪崗和換崗為員工提供了更加靈活的發(fā)展機(jī)會，減少了傳統(tǒng)縱向通道的擁堵，有利于員工職業(yè)發(fā)展的再定位，全面發(fā)掘員工的能力特點(diǎn)，擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，從而調(diào)動其積極性和主動性；另一方面。輪崗和換崗可以迅速強(qiáng)制性豐富員工的工作經(jīng)驗，鍛煉和培養(yǎng)復(fù)合型人才，為員工的縱向發(fā)展奠定扎實基礎(chǔ)。? 部門內(nèi)輪崗和換崗：公司鼓勵員工在部門內(nèi)部輪崗和換崗。輪崗和換崗必須在部門負(fù)責(zé)人的安排下，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后實施。其目的是豐富員工的工作內(nèi)容，提升員工的綜合能力，增加公司的人才儲備；? 部門間輪崗和換崗：人力資源部結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展和公司人才培養(yǎng)、儲備的需要, 每年安排部分員工跨部門輪崗,