人力資源戰(zhàn)略及其相關(guān)措施(編輯修改稿)
2025-07-22 12:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 正在從事的工作并不滿意，認(rèn)為公司里的另一項(xiàng)工作更加適合自己，但要想改變一下崗位并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動得上司認(rèn)為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當(dāng)職員們對自己的愿望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對***本身就是一種損失。一個公司，如果真的要用人所長，就要為職員們提供選擇的機(jī)會。只要他們能干好，盡管讓他們?nèi)ジ偁帯?nèi)聘市場的存在使企業(yè)員工在存量不變的情況下自發(fā)的進(jìn)行優(yōu)化配置。日本索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，職員們可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而主動給他們施展才華的機(jī)會。索尼公司的內(nèi)部跳槽制度為有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位提供機(jī)會，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時采取對策進(jìn)行補(bǔ)救。這樣，公司內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動起來。當(dāng)每個干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標(biāo)努力時，企業(yè)人事管理的效益也會得以體現(xiàn)。***公司可以根據(jù)公司內(nèi)部具體情況采用相關(guān)措施盤活企業(yè)內(nèi)部員工的活力。特別是***有機(jī)會接受股份公司的兩庫的話，更可以試用這一制度，以有利于激發(fā)原***公司員工的工作積極性。***實(shí)行跳槽管理的借鑒跳槽是員工進(jìn)行個人效用最大化的一種方式，盡管不少企業(yè)對跳槽的現(xiàn)象不再陌生，但又有多少企業(yè)能積極的面對這一現(xiàn)實(shí)。員工跳槽對企業(yè)的影響我們要正確分析，跳槽員工可以分為以下幾種：不能勝任型，心存不滿型，懷才不遇型，遠(yuǎn)大志向型。⒈不能勝任的員工跳槽是迫于工作壓力，不同的企業(yè)對人才有不同的要求，換一個環(huán)境對企業(yè)對跳槽者都是有益的。⒉心存不滿的員工可能是對企業(yè)的某些制度或人際關(guān)系存在不滿，如果心存不滿的員工在企業(yè)中占有相當(dāng)?shù)谋壤?，那么企業(yè)應(yīng)在制度方面進(jìn)行研究，必要時做出調(diào)整。⒊懷才不遇的員工要么終日郁郁不快，工作出勤不出力，要么另覓高枝。懷才不遇的員工似乎可以歸為心存不滿類，此處單列為得是強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)花大力氣在人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)上。⒋遠(yuǎn)大志向型員工本身對企業(yè)沒什么意見，“圍城陷阱”讓人總是以為外面的世界更精彩。分析了這四類跳槽人員，可以認(rèn)為跳槽本身可以作為個人不斷試錯進(jìn)行優(yōu)化的過程，也可以作為企業(yè)自身尋找不足的動力。跳槽人員不乏極具才智的精英，他們的離去可以說是企業(yè)的損失。很多人都有種出去看一看、闖一闖的念頭或想法，這是有抱負(fù)的人才常常特有的心態(tài)，出去看一看、闖一闖，往往能學(xué)到更多的知識，積累更多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，如果這些人才能再回來，一方面他們會更踏實(shí)的工作，另一方面還降低企業(yè)的培訓(xùn)成本。這樣的人才值得企業(yè)珍惜、擁有，值得企業(yè)吸引回頭。即使這些人才不再回頭，企業(yè)如能與其保持良好的關(guān)系，或許對企業(yè)自身的業(yè)務(wù)也有所裨益?？梢?，如何正確處理跳槽離職人員是一個應(yīng)該重視的問題。我們以摩托羅拉公司為例介紹著名跨過企業(yè)的跳槽管理。該公司堅(jiān)持“尊重人”的原則，尊重員工離開公司的選擇，同時摩托羅拉公司具有愛惜人才的理念，有才之士即便是離開了，公司也會努力讓他們回來。他們的制度規(guī)定如果公司員工離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算。摩托羅拉公司的人才跳槽離去后，公司人力資源部仍會與跳槽者保持聯(lián)系，并向他們表示，公司歡迎他們回來。摩托羅拉公司的制度建設(shè)已經(jīng)細(xì)化到對跳槽人才的管理，可見其制度的完善性。正是有了一系列齊全、完善的制度以及對制度的認(rèn)真執(zhí)行，使得摩托羅拉的管理制度化、規(guī)范化，公司的效率、效益大為提高。對于***而言，重要的不是第一線的操作工人，而是具有長期管理經(jīng)驗(yàn)的管理人員，對他們的跳槽管理顯得尤為重要。四、 構(gòu)建***的員工評價指標(biāo)體系人力資源的開發(fā)和管理需要有一定的標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范自身的行為和組織內(nèi)群體和個人的行為，并按此標(biāo)準(zhǔn)對組織、群體和個人的績效作出評估，以達(dá)到反饋和控制的目的。績效評估是人力資源開發(fā)和管理中必不可少的一個重要組成部分，只有在組織對個人績效作出公正的鑒定和評估，才能為公司內(nèi)部升遷和薪酬制度的有效運(yùn)行提供保障，升遷制度和薪酬制度的激勵作用才能得以發(fā)揮，有利于調(diào)動員工的積極性，從而達(dá)到有效的人力資源開發(fā)和管理。由于高級管理人員和一般員工各自績效的表現(xiàn)形式差異很大，所以對于他們績效的評價指標(biāo)有差異。確定經(jīng)營者業(yè)績的評價指標(biāo)，一般可分為兩大類： 一是財(cái)務(wù)指標(biāo)，如稅前利潤、稅后利潤、每股盈利、資產(chǎn)報酬率等?！ 《鞘袌鰧?dǎo)向指標(biāo)，如股票價格、股價年增長率等?！ ∫话愣?，財(cái)務(wù)指標(biāo)反映企業(yè)過去的經(jīng)營業(yè)績，股價作為預(yù)期收入的現(xiàn)值，則反映企業(yè)未來的盈利潛力。一個有效的經(jīng)營者業(yè)績考核體系，應(yīng)該將兩者結(jié)合起來，從而兼顧股東的當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)利益。對一般員工業(yè)績評價的一種被廣泛采用的考績方法是業(yè)績評定表，它根據(jù)所限定的因素來對員工進(jìn)行考績，被稱為業(yè)績評定表。采用這種方法受到歡迎的原因之一就是它的簡單、迅速。評價所選擇的因素有兩種典型類型：與工作有關(guān)的因素和與個人特征相關(guān)的因素。注意到圖83中與工作有關(guān)的因素是工作質(zhì)量的工作數(shù)量；而個人因素有諸如依賴性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等個人特征。評價者通過指明最能描述出員工及其業(yè)績的每種因素的比重來完成這項(xiàng)工作。圖83 績效評價業(yè)績評定表法員工姓名___________工作頭銜___________技術(shù)職稱___________部 門___________基層主管___________評價時期___________從______到_________評價說明：1. 每次僅考慮一個因素，不允許因某個因素給出的評價而影響其他因素的決策。2. 考慮整個評價時期的業(yè)績。避免集中在近期的事件或孤立事件中。3. 以滿意的態(tài)度記住一般員工應(yīng)履行的職責(zé)。高于一般水平或優(yōu)秀的評價表明該員工與一般的員
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