【文章內(nèi)容簡介】 訓(xùn)效果有后延性，若對培訓(xùn)的設(shè)計僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿足公司應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。 　　1什么是講授法?其有那些優(yōu)缺點(diǎn)?中華 考試 網(wǎng) 　　講授法是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)技巧，也稱課堂演講法。在公司培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會場，教學(xué)資料能夠事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時間也簡單由授課者控制。這種技巧要求授課者對課題有深刻的研究　，并對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所理解。技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達(dá)才能的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是同時可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費(fèi)太多的時間與經(jīng)費(fèi)。其缺點(diǎn)是因?yàn)樵诒磉_(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種技巧適用于對本公司一種新政策或新制度的介紹以及引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。 　　什么是案例研討法?其特點(diǎn)如何? 　　▲案例研討法是一種用集體講座方式進(jìn)行培訓(xùn)的技巧。與討論法的不同點(diǎn)在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培訓(xùn)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決才能。在對特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)與意見，有助于他們在未來實(shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓(xùn)人員在研討中以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識。 　　▲培訓(xùn)員事先對案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對受訓(xùn)群體情況的深入理解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對目標(biāo)選用具有客觀性與實(shí)用性的資料，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下環(huán)節(jié)開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策才能，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急情況下處理種類事件。 　　2什么是崗位評價?崗位評價的原則是什么? 　　▲崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)不考慮個人的工作才能或在工作中的表現(xiàn)。 　　▲崗位評價的原則有：(1)系統(tǒng)原則。(2)實(shí)用性原則。(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則。(4)能級對應(yīng)原則。(5)優(yōu)化原則。 　　2什么是制定薪酬策略? 　　薪酬策略是公司文化的一部分內(nèi)容，它包括對職工本性的認(rèn)識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此洐生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費(fèi)用的分配比例等。 　　2什么是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計? 　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個公司的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價值及其與對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為根據(jù)的絕對規(guī)律的。關(guān)系和規(guī)律一般多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。 　　2勞動合同應(yīng)具備那些內(nèi)容? 　　勞動合同應(yīng)當(dāng)以局面形式訂立，并具備以下條款： 　　(1)勞動合同期限。 　　(2)工作內(nèi)容。 　　(3)勞動保護(hù)和勞動條件。 　　(4)勞動報酬。 　　(5)勞動紀(jì)律。 　　(6)勞動合同終止的條件。 　　(7)違反勞動合同的責(zé)任。 　　勞動合同除上述必備條款外，當(dāng)事人能夠協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。 　　2什么是勞動合同的解除? 　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，因?yàn)槟撤N原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既能夠由單方依法解除，也能夠雙方協(xié)商解除。第三章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué) 　　勞動力要素的特點(diǎn)有那些? 　　勞動力要素的特點(diǎn)有四： 　　(1)動力性，亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“因?yàn)榍趧?，人類才能得到堪稱豐富的實(shí)際必需品?！?　　(2)自我選擇性，即勞動要素作為主，在構(gòu)成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。但是這種選擇取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和教育文化水平。 　　(3)個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有絕對的差異。 　　(4)非經(jīng)濟(jì)性生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。 　　如何理解勞動者與雇主的對立關(guān)系? 　　如何理解在對立中的平等與不平等關(guān)系?勞動者與雇主之間的對立關(guān)系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動對應(yīng)的報酬，雙方都具有自己的權(quán)利與利益。實(shí)際上，“對立”關(guān)系既有平等性，也有不平等性。勞動者與雇主之間存在平等關(guān)系的原因有兩點(diǎn)：其一是勞動者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計算，都要趨利避害(雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤高，勞動者想工作干得少而工資、福利高)，即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結(jié)果，就只平等的了。勞動者與雇主之間存在不平等性關(guān)系的原因有三點(diǎn)：其一是勞動者和雇主共居于同一個社會組織的高低不同層次，因?yàn)?，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至?xí)ㄟ^非人道的、乃至非法的手段進(jìn)行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至?xí)鸺痹\、沖突，導(dǎo)致斗爭。其三是因?yàn)閯趧诱吲c雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。就一般情況而言，勞動者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經(jīng)就業(yè)的工處于不利的地位。但是，在勞動者具有較高的技能、經(jīng)驗(yàn)因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。 　　如何理解勞動者與雇主的共存關(guān)系? 　　勞動者與雇方之間又有著共存的關(guān)系。因?yàn)?，勞動關(guān)系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，公司就不能進(jìn)行生產(chǎn)，不能獲取利潤。沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只要雙方處于“從業(yè)――雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟(jì)活動的運(yùn)行。這種經(jīng)濟(jì)活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。缺少勞動者或雇主某一方的合作，不僅對方會受到損失，自己也無法取得利益。實(shí)際上，共存關(guān)系就是互利關(guān)系。勞動者與雇主雙方合作，致力于提高經(jīng)濟(jì)效益，這種“共存”的局面就能夠帶來“共榮”的成效，即只要在效益增長的情況下，公司才能增加利潤，勞動者才能多得工資。正因?yàn)檫@樣，雇主就進(jìn)行自學(xué)地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。 　　人力資源師的含義是什么? 　　人力資源師是指絕對時間、地點(diǎn)范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動才能的總和，也被稱為“勞動力資源”也許“勞動資源”。在現(xiàn)行的國民經(jīng)濟(jì)和社會統(tǒng)計中，“人力資源師”作為一種勞動力供給實(shí)體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動才能的人口數(shù)量。 　　什么是微觀勞動力供給? 　　微觀勞動力供給即發(fā)生在個人身上的勞動力供給。從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來看，它取決于經(jīng)濟(jì)單位(社會、地區(qū)、部門、用人單位)的工資水平。 　　影響宏觀勞動力供給的因素有那些? 　　影響宏觀勞動力供給的因素包括數(shù)量因素和質(zhì)量因素兩個方面。 　　▲數(shù)量因素有： 　　(1)人口因素。 　　(2)勞動參與率。