績效工資多種分配方案及其選擇分析(編輯修改稿)
2024-12-13 05:03 本頁面
【文章內容簡介】 門加權價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中， 部門加權價值系數(shù) =∑（該部門員工崗位價值系數(shù)該崗位員工人數(shù)） 崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根 據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù) =員工工資247。人均工資”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。 在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數(shù)有關，同時也與部門業(yè)績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。 4 方案四： 在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行。 通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工
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