績效工資多種分配方案及其選擇分析(編輯修改稿)
2024-12-13 05:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中， 部門加權(quán)價值系數(shù) =∑（該部門員工崗位價值系數(shù)該崗位員工人數(shù)） 崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設(shè)計的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系需要根 據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù) =員工工資247。人均工資”來計算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設(shè)計加以解決。 在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知。 4 方案四： 在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行。 通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工
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