績效工資多種分配方案及其選擇分析(文件)
【正文】 得多。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。∑（全部經(jīng)理和員工崗位價值系數(shù)） （二）員工績效工資分配（ 100a） % 根據(jù)公司個別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。 員工月度績效工資 =員工可分配月度績效工資總額 /[∑（員工崗位價值系數(shù)該崗位員工人數(shù)） ]某崗位價值系數(shù)該崗位 員工月度考核系數(shù) +某員工月度獎罰金額 該方案中，員工績效工資主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門業(yè)績（完全由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）無關(guān)。如果評價系數(shù)大于 1的員工多于小于 1的員工時，會出現(xiàn)超支，反之則會出現(xiàn)節(jié)余。 。 （ 1） 之二 ，二次分配，將來部門大了可用 參見方案三。后者績效工資在可預(yù)知的理論值上下浮動，幅度也較小。 一次分配要求由公司對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一評價和考核，否則考核系數(shù)不可比。另外（ 100a） %再在員工中進(jìn)行分配。
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