【文章內容簡介】 、事業(yè)單位和國有企業(yè)為突破口。 如果將宏觀人才管理體系與微觀組織人力資源管理運行機制之間的關系，比喻成一個大輪子帶動無數(shù)的小輪子運轉的話，那么，在它們之間起著連接和潤滑作用的，就是社會化的人力資源管理研發(fā)與服務體系，而這一人力資源管理研發(fā)與服務體系應更多的通過市場化的手段來實現(xiàn)。 首都人才管理體制一切都是圍繞著人而展開的，因此在通過各種手段努力發(fā)揮人力資源效能的同時，不能忽略了人力資源環(huán)境的建設，要按照以人為本的思想，創(chuàng)建人性化的人才工作生活環(huán)境。 因此，構建“專業(yè)化、現(xiàn)代化、社會化和人性化”的首都人才管理體制，是首都08人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的總體目標，并分別從上述四個方面提出以下各項具體的戰(zhàn)略目標。 ：建立專業(yè)化的人才管理體系 子目標（1）建立職責分工明確、管理流程順暢的人才管理組織架構。 要實現(xiàn)“黨管干部”到“黨管人才”的轉變，就應切實將黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調發(fā)展的運行機制建立起來。 首先，應明確“黨管人才”的職責定位?！包h管人才”原則體現(xiàn)了在新的歷史條件下，我們黨對自身使命任務和執(zhí)政規(guī)律的把握，體現(xiàn)了對人才資源重要價值和作用高度重視，是對黨管干部原則的繼承、發(fā)展和延續(xù)。和黨管干部不同，黨管人才主要是管宏觀、管政策、管協(xié)調和管服務，主要是創(chuàng)造好的人才發(fā)展環(huán)境。為此，要貫徹“黨管人才”的原則，應主要著眼于以下幾方面的職責： 一是戰(zhàn)略管控職能：確保首都人才發(fā)展戰(zhàn)略與中央人才強國戰(zhàn)略和首都經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略相一致性，確保各部門、各單位人才發(fā)展戰(zhàn)略與首都人才發(fā)展戰(zhàn)略相一致。對人才工作中涉及戰(zhàn)略性、全局性、方向性的重大問題，要及時發(fā)現(xiàn)與解決。 二是政策引導職能：在進一步整合有關人才工作的政策資源的基礎上，建設和完善符合首都特點和時代特點，有利于人才成長和充分發(fā)揮作用的人才政策法規(guī)體系，發(fā)揮政策法規(guī)在首都人才管理工作中的引導作用。 三是市場調控職能：通過強化立法約束、規(guī)范市場運行等宏觀調控手段，推進首都現(xiàn)代人才市場體系建設，充分發(fā)揮市場機制對人才資源的配置作用。 四是資源整合職能：充分利用北京的區(qū)位優(yōu)勢，合理統(tǒng)籌、積極協(xié)調，整合首都的各類人才、信息、教育培訓等相關資源，形成促進首都人才事業(yè)發(fā)展的合力。 五是信息服務職能：充分挖掘現(xiàn)有信息資源，提高信息收集與處理能力，完善信息反饋系統(tǒng)，為全社會提供準確、及時、全面的人才信息。 六是環(huán)境建設職能：努力營造良好的首都文化環(huán)境，樹立人才是第一資源的觀念；努力建設和諧的人才工作與生活環(huán)境。 其次，應在北京市委市政府現(xiàn)有組織機構內，明確各相關機構的管理職責，形成由黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職的責任結構和機構體系。 最后，應通過工作分析的方法，將各相關機構的職責在機構內部進行劃分與界定，直至建立相應的職位體系與工作流程。 子目標（2）提升首都人才管理機構的專業(yè)化水平，實現(xiàn)首都人才管理與服務的高效運行。 隨著我們黨由“革命黨”向“執(zhí)政黨”的轉變，組織人事管理工作也同樣面臨職能轉變和進一步提高執(zhí)政能力的問題。 “黨管人才”不同于“黨管干部”，相應的人才管理的方法和手段也不同于干部管理的方法和手段。根據(jù)新時期黨對人才內涵和外延的新的界定，人才的管理應更多的運用符合現(xiàn)代人力資源管理要求的技術和方法。而現(xiàn)有的各級組織、人事、勞動等相關人才管理部門所習慣的、帶有較強行政色彩的管理手段，顯然已經(jīng)不適應這一要求。因此盡快提升北京市各級人才管理部門的專業(yè)化水平，是首都人力資源管理基礎設施建設的重要內容，只有在這一基礎上，才能實現(xiàn)首都人才管理與服務工作的高效運行。 提升首都人才管理機構的專業(yè)化水平主要涉及三個方面：第一，樹立人才管理工作的專業(yè)化觀念；第二，建立人才管理的專業(yè)化領導機制；第三，加強人才管理人員的專業(yè)化能力。 子目標（3） 完善首都人才管理的政策、法規(guī)體系，實現(xiàn)首都人才管理的規(guī)范化運行。 大力建設首都人才管理的政策、法規(guī)體系，一直是北京市人才管理工作的一項重要工作內容。經(jīng)過不斷的努力，已經(jīng)基本上搭建了首都人才管理政策、法規(guī)體系的框架，對人才的管理工作正逐步從直接的管理模式轉變?yōu)橥ㄟ^政策、法規(guī)來進行的間接管理模式。今后，進一步健全首都人才管理政策法規(guī)體系，提高人才管理政策法規(guī)的科學性，強化人才管理政策法規(guī)的可操作性，以及加大人才管理政策法規(guī)的執(zhí)行力度，將是實現(xiàn)首都人才管理規(guī)范化運行的主要發(fā)展方向。 子目標（4） 樹立首都大人才觀，發(fā)揮地域優(yōu)勢，構筑多樣化的用人渠道。 北京是全國政治和文化中心，中央和國家機關駐地，集中了許多著名中外企業(yè)、高等院校和科研院所，人才資源高度密集，這是北京的特點，是得天獨厚的優(yōu)勢。因此要樹立首都的大人才觀，以地域的便利克服人才隸屬關系的制約，建立起與中央單位人才資源有效的聯(lián)系合作機制和渠道，構筑多樣化的用人渠道，全力挖掘和開發(fā)中央單位人才的智力資源，充分發(fā)揮北京人才資源密集的優(yōu)勢。 子目標（5） 充分利用現(xiàn)代科技，打造數(shù)字化的首都人才管理平臺。 從人事管理到人力資源管理，再到戰(zhàn)略人力資源管理，隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，尤其是信息技術的飛速進步為人力資源管理帶來了廣闊的拓展空間，實現(xiàn)了人力資源的E化革新，極大的提高了人力資源管理的效率，標志著現(xiàn)代人力資源管理進入了第四個發(fā)展階段—網(wǎng)絡化時代的人力資源管理。因此首都的現(xiàn)代人力資源管理體系的建設必須應對來自人力資源E化的挑戰(zhàn)，不僅要建立起互聯(lián)互通的首都人力資源信息系統(tǒng)，更應在首都人力資源管理的各個環(huán)節(jié)大力推進數(shù)字化的進程，加大對信息技術運用的研究與開發(fā)。 ：健全現(xiàn)代化的人力資源管理運行機制 子目標（1） 干部管理實現(xiàn)由職務管理為中心轉變?yōu)橐月氊煿芾頌橹行摹? 長期以來，在黨政機關、事業(yè)單位以及國有企業(yè)中，干部管理是以職務管理為中心，以行政級別為職業(yè)階梯的管理模式。這種管理模式體現(xiàn)了重身份、輕責任的管理導向，大家更多關心的是能得到什么樣的職務，能達到什么樣的級別，同時缺乏有效的責任追究的機制。從根本上來說，這種干部管理模式與以職位或能力為基礎的現(xiàn)代人力資源管理思想是相矛盾的。以職位或能力為基礎，就是以承擔的不同職責為基礎，明確承擔這些職責所需資格和能力的一種個性化的管理模式。這樣，不僅能使人意識到責任，意識到權力是履行職責的條件，同時明確干部考核的標準。因此，干部管理實現(xiàn)由職務管理為中心轉變?yōu)橐月氊煿芾頌橹行?，是深化干部管理體制改革的必然方向。 首先，應建立獨立于現(xiàn)有的職務體系的職位體系、素質模型和人員測評體系；其次，要建立以職位為基礎，以職責為中心，以素質模型為標準，以人員測評為手段的干部選拔、任用和考核機制；最后，要將職務管理與職責管理有機結合起來，將責任和權力有機的結合起來。 子目標（2） 建設一支高素質、專業(yè)化和職業(yè)化的組織人事管理干部隊伍。 在北京各級、各類黨政機關、事業(yè)單位中，組織人事管理人員在黨委的領導下，承擔著本機構內部人力資源管理的具體工作。按照現(xiàn)代人力資源管理的要求和定位，他們不僅要擔負日常的各項人事管理工作，還應該為其他管理人員發(fā)揮直接的人力資源管理功能提供所需的技術支持和服務，為本單位其他職能工作的開展提供人力資源的支持。伴隨著這種功能的變化，以及由傳統(tǒng)干部身份管理向人力資源管理的轉變，現(xiàn)有的組織人事管理干部隊伍在這一全新的領域中，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為應對這一挑戰(zhàn)，要盡快提升組織人事管理隊伍的專業(yè)化水平，逐步提高他們的職業(yè)化程度。只有建立了一支高素質的組織人事管理干部隊伍，才能保證首都人才戰(zhàn)略思想在各機構得到有效的貫徹，才能保證各項人才管理的政策措施得到切實、準確的實施。 子目標（3） 搭建現(xiàn)代人力資源管理的技術支撐系統(tǒng)。 對絕大多數(shù)個體的人才而言，無論其在哪個地區(qū)，都會是某種形式的組織成員，首都人才管理的戰(zhàn)略意圖和各項宏觀政策措施的實現(xiàn)，最終都要通過各類組織機構的微觀層面得以實現(xiàn)。因此在微觀組織機構層面，建立現(xiàn)代人力資源管理運行機制，是實現(xiàn)首都宏觀人才管理體系的基礎。而要建立微觀組織的現(xiàn)代人力資源管理運行機制，首先就應在組織機構內部搭建現(xiàn)代人力資源管理的技術支撐系統(tǒng)。這一技術支撐體系至少應包括人員的規(guī)劃、招募與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理等五個方面的內容。 子目標（4） 伴隨國有企業(yè)的產(chǎn)權制度改革，使國有企業(yè)切實履行自身的人力資源開發(fā)和管理職能。 北京市的國有企業(yè)作為一類特殊的組織群體，經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟時期政府直接管理到市場經(jīng)濟時期企業(yè)自主經(jīng)營的轉變。伴隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，國有企業(yè)的各項改革在不斷的深化，其中企業(yè)人事制度的改革也取得了一定的進展，基本上脫離了原有的行政管理體系。但由于受國有企業(yè)產(chǎn)權制度的制約，國有企業(yè)人事管理體制離市場化的要求還有一定的距離，一方面受到來自體制的束縛，另一方面受到自身管理能力不足的制約，導致國有企業(yè)在無法有效履行自身人力資源管理職能的同時，又將過多的企業(yè)自身人力資源管理職能推向了政府和社會。因此，以國有企業(yè)的產(chǎn)權制度改革為基礎，在逐步提高國有企業(yè)自身人力資源管理能力的前提下，在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各環(huán)節(jié)中采用市場化的運行方式，使國有企業(yè)真正履行自身的人力資源管理功能，建立起現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理運行機制。 子目標（5） 建立以市場為基準、以能力和績效為導向的薪酬體系。 建立有效的人才激勵機制是人力資源管理中的核心問題，而人才的激勵機制又主要是圍繞薪酬體系的建設展開的。目前在微觀組織層面，尤其是黨政機關、事業(yè)單位和國有企業(yè)中，薪酬體系主要存在著市場化程度不高，價值導向不明確等問題。在今后的激勵機制改革中，應該進一步明確薪酬戰(zhàn)略的定位，以內部公平和外部競爭為基本原則，采用科學的技術和方法，增強薪酬水平的市場競爭能力，強化薪酬的能力和績效導向。 子目標（6） 建立面向未來的人力資源培訓與開發(fā)機制。 伴隨著北京